Conflicte organizaționale: cum se gestionează?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Odată cu apariția umanității, au apărut și conflictele - situații în care oamenii au opinii opuse cu privire la rezolvarea aceleiași probleme. Ciocnirea intereselor are loc în orice sferă a vieții umane: la serviciu, acasă, în transport, pe stradă, la școală și în alte locuri sociale. Prin urmare, trebuie să fii capabil să evaluezi în mod realist situația conflictuală, să vezi ce va aduce aceasta - negativă sau pozitivă și să o rezolvi în timp util.

Începutul unei situații conflictuale

Recent, s-a acordat multă atenție rezolvării conflictelor organizaționale, deoarece relațiile prea tensionate dintre angajați pot interfera cu dezvoltarea normală a întreprinderii.

Conflictul izbucnește treptat și, pentru a-l stinge la timp, trebuie să cunoașteți semnele apariției lui.

Se disting următoarele semne de conflict:

• apare o situație, percepută de participanți ca un conflict;
• imposibilitatea împărțirii subiectului conflictului între participanți;
• dorința de a continua și de a dezvolta situația conflictuală.

Existămai multe tipuri de conflicte, printre acestea – conflicte organizaționale care apar în procesul de muncă între angajați.

Tipuri de conflicte

Litigiile se manifestă în moduri diferite. Pentru a le rezolva mai bine, există o clasificare a conflictelor în curs.

Se disting următoarele tipuri de conflicte organizaționale:

1. Vertical - atunci când apare o situație conflictuală între nivelurile de conducere. Cel mai adesea, aceasta este distribuția puterii, a influenței.
2. Orizontală - la nivelul persoanelor cu același statut. Cel mai adesea cauzată de o nepotrivire a obiectivelor, obiectivelor și modalităților de rezolvare a acestora.
3. Liniar-funcțional – conflict între manager și specialiști.
4. Jocuri de rol - interpretarea rolurilor nu se potrivește cu așteptările unei persoane. Numărul de sarcini (roluri) poate fi mai mare decât este capabil fizic să le îndeplinească angajatul.

Structura conflictului

Structura conflictului organizațional constă din mai multe elemente combinate într-un singur sistem integral. Conține subiectul și obiectul conflictului.

Un subiect este o problemă reală sau imaginară care provoacă dezacord între părțile în conflict. Acesta este ceea ce provoacă conflictul în sine. Pentru a ieși dintr-o situație conflictuală, trebuie să vedeți clar subiectul.

Un obiect este ceea ce doriți să obțineți ca urmare a rezolvării conflictului. Poate fi orice obiect al lumii materiale, sociale sau spirituale.

Valorile materiale pot fi, de exemplu, bani, lucruri, imobiliare, capital. Social - putere, statut nou, promovareautoritate, responsabilitate. Spiritual include idei, principii, norme.

Conflictele apar în orice organizație, fără ele procesul creativ este imposibil. Dacă echipa există în situații fără conflicte, acest lucru poate însemna că nu se întâmplă nimic nou aici: nu se generează idei noi, nu există inițiativă, iar într-un mediu competitiv acest lucru poate fi dezastruos.

Ce cauzează conflictul?

Apariția unei dispute este precedată de apariția subiectului disputei.

Cauzele conflictelor organizaționale pot fi împărțite în două grupuri:

• relații interpersonale în organizație;
• nemulțumire față de structura, funcționalitatea, structura organizației.

Când o persoană primește un loc de muncă, intră în relații cu oameni noi pentru el. Fiind la locul de muncă și îndeplinindu-și atribuțiile, angajatul poate simți nemulțumire față de circumstanțele care îl înconjoară, ceea ce va duce la un conflict organizațional.

Situațiile conflictuale cauzează astfel de probleme:

• lipsa resurselor pentru a-și îndeplini sarcinile;
• nemulțumire față de structura internă a organizației;
• profitul lucrătorilor depinde de cantitatea de muncă prestată, în timp ce între ei există concurență;
• conflict de rol;
• modificări în organizație: tehnice, organizatorice și altele;
• îndatoririle angajatului nu indică clar pentru ce și ce fel deresponsabilitate.

Situații conflictuale

Să aruncăm o privire mai atentă asupra cauzelor conflictelor organizaționale.

Resurse insuficiente pentru a-și îndeplini sarcinile. Îndeplinesc sarcini la locul său de muncă, o persoană dorește să primească întreaga cantitate de resurse de care are nevoie pentru aceasta. Totodată, repartizarea resurselor vine de obicei din nevoia maximă a angajatului, astfel încât fiecare încearcă să arate că sunt mai importante pentru el acum, că munca lui este mai semnificativă pentru întreprindere și va aduce mai multe beneficii. În acest sens, conflictele organizaționale izbucnesc

Nemulțumire față de structura internă a organizației. Fiecare organizație are o structură. În îndeplinirea funcțiilor lor, departamentele formează o relație. În același timp, toată lumea încearcă să obțină beneficiul maxim pentru unitatea sa. De exemplu, trebuie să angajezi un nou angajat, iar departamentul de finanțe reduce bugetul. Acest lucru va duce la o situație controversată între HR și Finanțe

Profitul lucrătorilor depinde de cantitatea de muncă prestată, în timp ce între ei există concurență. Această problemă este relevantă pentru organizațiile în care salariul angajatului depinde de implementarea planului (de exemplu, un plan de asigurare, vânzări). În astfel de cazuri, fiecare angajat încearcă să „trage” clienții spre el însuși pentru a obține un profit mare. Relațiile organizaționale devin tensionate, ceea ce duce la conflicte

Conflict de rol. Fiecare angajat își îndeplinește rolul în întreprindere, se așteaptă la îndeplinirea atribuțiilorși de la alți angajați. Cu toate acestea, este posibil ca punctele lor de vedere asupra rolurilor celuil alt să nu coincidă

Modificări în organizație: tehnice, organizatorice și altele. O persoană se ferește de orice schimbări, mai ales dacă acestea apar la locul de muncă. Un angajat care are un palmares lung de muncă va percepe noutățile la locul de muncă cu neîncredere, îi este mai familiar și mai ușor să lucreze conform vechilor reguli. Prin urmare, dacă conducerea dorește să schimbe vechiul mod de viață, să îmbunătățească baza materială și tehnică, acest lucru poate duce la un protest al muncitorilor

Îndatoririle unui angajat nu precizează clar ce și pentru ce este responsabil. Dacă oamenii din cadrul organizației nu știu clar cum este distribuită responsabilitatea, atunci când apar situații neplăcute, își vor transfera vina unul asupra celuil alt. Prin urmare, un bun manager trebuie să enumere clar responsabilitățile fiecărui angajat și să le atribuie responsabilitatea pentru situații specifice

Cauze interpersonale ale conflictului

Echipa oricărei organizații este formată din oameni cu temperamente diferite, perspective asupra vieții, obiceiuri. Prin urmare, fiind în contact strâns și constant unii cu alții, angajații intră în conflicte interpersonale.

Cauzele conflictelor organizaționale:

Prejudecata. Există situații în care două persoane se tratează nedrept reciproc din cauza antipatiei personale, deși acest lucru nu are nicio legătură cu procesul de muncă. Dacă unul dintre ei are mai multă putere (șeful), atunci poatereduce în mod nedrept salariile sau aplică penalități unui subordonat. În acest caz, relația dintre ei va fi constant într-o stare de conflict

Încălcarea teritoriului. În timp ce lucrează, o persoană se obișnuiește cu locul de muncă, mediul, departamentul său. Iar situațiile în care un angajat este decis să fie transferat într-un alt departament pot provoca iritare din partea angajatului, refuzul de a schimba situația și echipa obișnuită

Există o persoană în organizație care pur și simplu provoacă conflicte. Sunt oameni care, prin relația cu ceilalți, par să atragă intenționat conflicte. Motivul poate sta în stima lor de sine umflată și în dorința de a arăta că sunt cei mai demni

Patru grupuri comune de conflicte

Cauzele organizaționale și manageriale ale conflictelor sunt legate de funcționalitatea organizației. Există patru grupuri generale pentru dezvoltarea situațiilor conflictuale:

1. Structural și organizatoric.
2. Funcțional-organizațional.
3. Personal-funcțional.
4. Gestionarea situației.

Primul tip de cauze apare atunci când structura organizației nu se potrivește cu sarcinile îndeplinite. În mod ideal, ar trebui să fie dezvoltat pentru sarcinile în care va fi angajată instituția. Dacă structura este proiectată incorect și nu corespunde sarcinilor îndeplinite, atunci se dezvoltă un conflict structural-organizațional în echipă.

Este necesar să abordăm cu atenție crearea structurii organizației, mai ales dacă compania este în continuă schimbaredomeniu de activitate. Acest lucru ar trebui luat în considerare.

Motive funcționale și organizaționale apar atunci când legăturile organizației cu mediul extern sunt întrerupte, neînțelegeri între departamente, angajați.

Dacă calificările unui angajat nu îndeplinesc cerințele funcției sale sau îndeplinirea sarcinilor de serviciu nu corespunde standardelor sale morale, calităților personale, atunci acest lucru va provoca un conflict cu motive personal-funcționale.

Cauzele conflictelor de management situațional apar atunci când managerii sau subordonații greșesc atunci când îndeplinesc sarcinile de lucru. Dacă decizia de management a fost luată inițial cu o eroare, atunci nu va fi posibilă executarea corectă. Acest lucru va provoca un conflict între angajații care l-au efectuat. Conflictele organizaționale și manageriale pot apărea la stabilirea unor obiective nerealiste.

Tipuri de rezolvare a conflictelor

Metodele care rezolvă conflictele organizaționale pot fi grupate în trei grupuri:

1. Cu o parte - o parte o copleșește pe ceal altă.
2. Compromis - fiecare parte face concesii și se oprește în momentul în care decizia le satisface pe ambele.
3. Integrative - problema este rezolvată printr-o nouă versiune dezvoltată. În același timp, fiecare dintre părți consideră această invenție proprie.

În același timp, doar a treia metodă este capabilă să rezolve complet situația controversată. În primele două grupuri, conflictul va rămâne același, doar într-o măsură mai mică.

Căi de ieșire din situații conflictuale

Gestionarea conflictelor organizaționale se poate face cucreând situații ca aceasta:

Transferarea conflictului la nivel interpersonal. Această practică facilitează rezolvarea conflictului. În practică, arată astfel: se formează grupuri mici, cu aproximativ același număr de participanți la conflict. Psihologii încep să coopereze cu ei. Folosind diverse tehnici, psihologii invită participanții să ia în considerare ce conflict va aduce mai mult în dezvoltarea întreprinderii: pozitiv sau negativ. Este subiectul disputei atât de important încât să provoace un conflict? De asemenea, specialiștii desfășoară diverse exerciții de la antrenamente sociale, precum schimbul de roluri; invata sa te auto-reflectezi. Acest lucru vă permite să calmați și să relaxați angajații, să-i faceți să-și reconsidere opiniile cu privire la situația conflictuală

Totuși, complexitatea acestei metode constă în faptul că, atunci când grupurile se întorc la locurile de muncă, pot ceda în fața majorității și pot fi din nou implicate în conflict.

Apel la periferia conflictului. Acesta este un apel către participanții care sunt mai puțin implicați în situația conflictuală. Sub influența majorității angajaților care nu sunt implicați în dispută, conflictul va începe să se stingă de la sine, deoarece nu va primi noi „focare”

Mecanisme legale de soluționare. Conflictele sunt rezolvate cu ajutorul mecanismelor legale: ordine oficiale, ordine, rezoluții

Metode organizatorice. Acestea includ: schimbarea liderului, identificarea liderilor informali

Conversați cu angajații

Pentru a preveni conflictele organizaționale ale organizației, este necesar să se facă periodicefectuați un sondaj asupra angajaților, aflați ce le lipsește pentru a-și îndeplini sarcinile, ce noutăți pot oferi pentru îmbunătățirea funcționalității întreprinderii. Sondajele vor fi deosebit de relevante pentru inovațiile viitoare.

Dacă într-o organizație a apărut o situație de urgență, nu există timp pentru a rezolva conflictul și trebuie luată o decizie urgentă, atunci puteți folosi metoda forței - pentru a introduce o decizie de management pe care managerul o consideră necesară. Cu toate acestea, acest lucru nu trebuie abuzat, deoarece vor apărea dispute între angajați și manager.

Concluzie

Deoarece au apărut conflicte cu umanitatea, ele au devenit o parte integrantă a vieții sociale. Conflictele organizaționale pot fie să îmbunătățească activitățile organizației, de exemplu, prin generarea de noi idei, îmbunătățirea fluxului de lucru, fie să suspende dezvoltarea acestuia din cauza unui grad ridicat de conflict în echipă: angajații vor fi ocupați doar să-și rezolve problemele și vor ignora problemele de producție.

De aceea, conducerea companiilor ar trebui să fie capabilă să rezolve în timp util și corect conflictele organizaționale. O cale corect găsită pentru a rezolva o situație disputabilă va aduce noi căi de dezvoltare și idei pentru organizație, menținând în același timp o echipă prietenoasă.