Principalele etape ale selecției personalului, caracteristicile procesului și criteriile

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Rezolvarea problemelor legate de personal, și anume etapele de recrutare și selecție a personalului, sunt extrem de importante pentru orice organizație. Acest fapt se datorează faptului că angajații bine aleși își pot îndeplini funcțiile și atribuțiile în mod extrem de eficient, ceea ce presupune coerența întregii întreprinderi și o creștere a veniturilor acesteia.

Pentru ca etapele de recrutare si selectie a personalului din organizatie sa treaca fara probleme si sa aduca rezultate eficiente, trebuie avut in vedere ca intregul sistem de management al resurselor umane se bazeaza pe anumite concepte si este complex. Pe baza acesteia, șeful sau șeful departamentului de personal trebuie să aibă metodologia potrivită pentru selectarea candidaților pentru posturile vacante și să utilizeze cunoștințe și instrumente specifice pentru aceasta. Acest articol va descrie în detaliu toate etapele și metodele de selecție a personalului, precum și principalele criterii pentru acest proces.

Pregătirea pentru selecție

Conducerea organizației poate determina inițial imaginea și calitățile profesionale ale persoanei pe care ar dori să o vadăpoziție specifică. Prin urmare, scopul principal al selecției este găsirea celei mai potrivite persoane dintre candidați, ale cărei calități personale și de afaceri ar corespunde caracteristicilor și condițiilor de muncă.

Inainte de a stabili etapele si criteriile de selectie a personalului, trebuie avut in vedere ca exista o anumita proportie de aspecte organizationale care afecteaza acest proces. La momentul deciziei de a angaja noi angajați sunt implicate diverse metode de atragere a candidaților (publicitate în mass-media, atragerea centrelor de angajare etc.)

După ce primiți un răspuns de la candidații interesați, puteți identifica un anumit model care vă va spune ce metode de selecție trebuie utilizate și în câte etape de selecție a personalului va fi împărțit întregul proces.

Pentru a face acest lucru, managerii profesioniști calculează rata de selecție a personalului, care reprezintă raportul dintre numărul de candidați selectați și numărul tuturor celor care doresc să obțină o anumită poziție. Astfel, făcând o analiză superficială a CV-urilor și evaluând comunicarea cu candidații la telefon, se poate înțelege științific cine va trebui să „lupte” - un candidat pentru un loc de muncă sau o organizație pentru un candidat. Rezultatele coeficientului vă vor spune următoarele:

1. Dacă coeficientul de selecție este egal sau extrem de aproape de 1, atunci selecția va fi simplă și rapidă. Acest lucru se datorează interesului egal din partea solicitanților de locuri de muncă și a angajatorului.
2. Dacă coeficientul este mai puțin apropiat sau egal cu 0,5, aceasta indică faptul căcă procesul de selecţie devine dificil. Cu toate acestea, în acest caz, merită să ne amintim că, dacă coeficientul este sub 1 sau chiar aproape de 0, atunci șansa de a găsi un angajat potrivit crește, deoarece aici se respectă respectarea de către candidat a cerințelor propuse de organizație.

În continuare, în funcție de coeficientul identificat, ar trebui determinate etapele selecției personalului.

Etapa 1: Preselecție

În orice împrejurări și metode de căutare a candidaților, managerul începe să se familiarizeze cu el în lipsă, printr-un CV, conversație telefonică etc. Prin urmare, putem spune că aceasta este etapa principală în selecția personal, deoarece aici se dezvăluie corespondențele primare ale solicitantului de angajare în poziție planificată. Există mai multe formulare de screening care pot fi folosite pentru a examina datele unui solicitant, a căror alegere este de obicei determinată inițial de către solicitant.

Cu toate acestea, organizația are dreptul de a determina singură în ce format va avea loc studiul datelor în această etapă a selecției personalului. De exemplu, dacă șeful departamentului de personal a stabilit că preselecția va avea loc prin studierea CV-urilor primite, atunci în cazul unei înfățișări personale, persoana este invitată să lase acest document de cerere și să aștepte o decizie în acest sens. problemă.

Este necesar să ne oprim asupra formelor acestei etape de selecție a personalului, dintre care următoarele sunt principalele și anume:

1. Scrisoare de recurs. O formă opțională care necesită scriso persoană care se adresează șefului organizației cu o cerere de a fi considerată candidat pentru un post vacant. Acest document poate fi trimis ca scrisoare de intenție la CV-ul dumneavoastră.
2. Rezumat. Un formular care presupune completarea într-un formular gratuit care indică date de bază despre solicitant, locurile de muncă anterioare ale acestuia, experiența profesională, educația și calitățile personale. Pe baza acestui document de aplicare, se ia o decizie dacă să invite candidatul la organizație pentru o conversație personală.
3. Interviu în timpul unui apel telefonic. O formă excelentă de selecție care vă permite să determinați nivelul de sociabilitate, capacitatea de a conduce negocieri de afaceri etc.
4. Interviu. Acest formular este o șansă excelentă de a evalua un angajat prin analiza răspunsurilor la întrebări, precum și a formelor non-verbale de comunicare.
5. Fișa personală a personalului. Acest formular este obligatoriu pentru angajare. Dacă solicitantul pentru post este un angajat care lucrează deja în organizație, puteți studia informații despre el folosind acest document.

Este de remarcat faptul că puteți evalua un candidat și prin modul în care a putut să se prezinte și cât de bine a reușit să-și arate calitățile de afaceri în această etapă. De exemplu, dacă o persoană a trimis un CV și, pe lângă acesta, a scris o scrisoare de contestație în care a indicat de ce dorește să obțină acest loc de muncă, poate spune că acest candidat știe să folosească tehnicile de afaceri și să evalueze personalulcalitate. De asemenea, este de remarcat faptul că în acest caz există o oportunitate suplimentară de a verifica nivelul de educație al solicitantului.

Pasul 2: completarea chestionarului

Această etapă a procesului de recrutare vă permite să aflați calificările unui candidat pentru un post și să le comparați cu cerințele propuse de organizație. Lista de întrebări, de regulă, este întocmită de managerul de personal sau șeful departamentului de personal. Aprobarea problemelor este de competența directorului executiv al întreprinderii.

Această procedură vă permite să economisiți timp considerabil pentru coordonarea candidaților cu conducerea managerului de resurse umane, iar autoritățile să fie sigure că selecția va găsi o persoană cu adevărat potrivită pentru postul vacant.

Completarea chestionarului, precum și preselecția, este etapa principală în selecția personalului.

Etapa 3: pre-interviu

Scopul acestui eveniment este de a determina prin prima impresie externă și starea fizică dacă solicitantul este potrivit pentru postul vacant. Organizațiile neguvernamentale pot recurge la desfășurarea unor astfel de întâlniri pe un teritoriu neutru, de exemplu, într-o cafenea sau într-o altă unitate neutră.

În această etapă, este indicat să purtați o conversație și să vă uitați prin documentele candidatului, confirmându-i nivelul de studii, experiența profesională, certificatele de cursuri suplimentare etc. De regulă, un interviu preliminar este efectuat de către un manager de personal sau supervizorResurse umane.

Pasul 4: testarea

La selectarea profesională a personalului, faza de testare poate fi efectuată în momentul interviului preliminar, ceea ce economisește timp, sau poate fi programată pentru o altă zi. Testele pot fi psihologice și tipice, al căror scop este acela de a afla motivul solicitantului în obținerea unui anumit post, de a întocmi un portret psihologic și, desigur, de a determina aptitudinea profesională.

Elaborarea și selectarea testelor se realizează de către responsabilul de personal sau șeful departamentului de personal, coordonează cu șefii de linie ai magazinelor, departamentelor și serviciilor în care sunt deschise posturi vacante. Aproba lista de teste de catre conducerea companiei, pe baza a ceea ce ar dori sa stie despre angajatul angajat.

Etapa 5: Recomandări

Acest pas este opțional, iar trecerea sa se efectuează în două cazuri:

• dacă solicitantul a furnizat în mod independent scrisori de recomandare de la fostele locuri de muncă;
• dacă este nevoie de a afla veridicitatea informațiilor dezvăluite despre candidat și de a afla despre atitudinea altor persoane față de acesta.

Etapa de recomandare se poate face printr-un apel telefonic către fosta conducere a solicitantului sau printr-o cerere formală pentru postul său anterior. Este de remarcat faptul că la acesta din urmă se recurge la extrem de rar și numai dacă există o selecție de candidați pentru funcții de conducere sau cei care au un focus foarte specific.

Etapa 6: Conversație aprofundată

Poate, această etapă de recrutare și selecție a personalului este una dintre cele mai importante și nu este absolut recomandat să o excludem. În timpul unei conversații aprofundate, puteți completa toate informațiile lipsă despre candidat și puteți determina potrivirea acestuia pentru postul vacant.

În practica lucrului cu resurse umane, se întâmplă ca o persoană să nu aibă pregătirea profesională adecvată sau experiența de muncă necesară, dar talentele sale naturale îi permit să aplice pentru orice post.

Managerul de resurse umane se pregătește pentru această etapă, după care poartă o conversație cu managerul de linie sau cu conducerea de vârf a companiei.

Etapa 7: Examen

Această etapă presupune emiterea unei sarcini candidatului, similară cu care va trebui să se confrunte în procesul de lucru. După examen, managerul de linie evaluează rezultatul și își dă o opinie asupra aptitudinii profesionale a persoanei. Sarcina pentru un astfel de examen este pregătită de managerul de resurse umane împreună cu managerul de linie.

Etapa finală: Ofertă de muncă

După ce candidații nepotriviți au fost excluși și organizația a luat o decizie, solicitantului de locuri de muncă i se oferă un loc de muncă. În această etapă, se creează un card personal pentru angajat, se întocmește toată documentația și persoana este înregistrată oficial pe post.

În acest moment, este extrem de important să prevăd un astfel de moment - chiar dacă o persoană s-a arătat bine în toate etapele selecției personalului într-o organizație,există încă șansa de a întâlni neprofesionalismul sau alți factori umani. Prin urmare, se recomandă înregistrarea unui angajat cu o perioadă de probă.

Construirea unei rezerve

În procesul de selecție a personalului în fazele de proiect ale implementării acestuia, sunt selectați candidații care, dintr-un motiv sau altul, nu s-au încadrat în posturile vacante. Cu toate acestea, aici se pot întâmpla următoarele:

• Numărul de posturi vacante va fi mai mic decât numărul de solicitanți eligibili.
• Printre persoanele care aplică pentru un anumit post, se vor număra cei care nu se potrivesc pentru acesta, dar corespund absolut posturilor pentru care este planificată recrutarea în viitor.

Pentru a nu pierde personal valoros care poate fi util întreprinderii, managerul HR alcătuiește o listă cu rezerviști. Această listă trebuie să includă toate detaliile solicitantului, inclusiv un număr de telefon sau o adresă de contact.

În acest caz, solicitantul pentru post este refuzat să îl primească, dar este informat că se află pe lista de rezervă și poate fi invitat dacă apare o astfel de nevoie.

Concluzie

Selecția și selecția personalului este un proces care necesită o abordare atentă, iar succesul întregii întreprinderi în ansamblu depinde de cât de bine funcționează serviciul de personal. Prin urmare, în procesul de găsire a personalului potrivit, ar trebui să fie implicate metode adecvate, instrumente indicate în etapele de selecție de mai sus.