Conflicte într-o echipă: modalități de rezolvare a acestora, clasificare, cauze și metode eficiente de rezolvare a problemelor

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Problema conflictelor în echipă și modalitățile de rezolvare a acestora este relevantă pentru persoanele implicate în diverse domenii și domenii. O caracteristică specifică a unei persoane este complexitatea interacțiunii cu alte persoane în anumite condiții. Cu cât echipa este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea apariției unor condiții care sunt urmate de relații conflictuale tensionate. Să aruncăm o privire mai atentă la acest subiect.

Informații generale

După cum spun psihologii specializați în conflicte în echipă și modalități de a le rezolva, atâta timp cât există comunitatea noastră, același număr de oameni suferă de situații conflictuale. Orice proces de comunicare este plin de riscul unei astfel de probleme. O persoană modernă își dedică cel mai mare procent din viață muncii, unde este forțat să interacționeze în mod regulat atât cu personalul de conducere, cât șicolegii și subordonații. Sarcina unei persoane este să asigure eficiența maximă a fluxului de lucru prin interacțiunea cu alte persoane. Cu cât programul de comunicare este mai strâns, cu atât mai multe motive care permit indivizilor să interpreteze greșit ceea ce au făcut sau spus alții. Neînțelegerile generează controverse. Situația poate fi relativ sigură, dar uneori amenință realizarea obiectivelor întreprinderii.

Problema conflictelor în echipă și a modalităților de rezolvare a acestora se observă atunci când neînțelegerea și disputa dintre persoane amenință realizarea scopurilor, dorințelor cuiva. Conflictul denotă acțiuni active dirijate de părțile de confruntare una împotriva celeil alte. Aceste acțiuni au un scop specific - obținerea mai multă putere, obținerea securității financiare sau altceva. Pe lângă intenție, acțiunile conflictuale se disting printr-o colorare emoțională semnificativă, provoacă sentimente puternice la toți indivizii implicați. După cum au arătat studiile dedicate acestei probleme, până la 80% din toate conflictele dintre oameni apar pentru că oamenii sunt nemulțumiți de situația lor financiară sau a altei persoane. Din exterior, uneori pare că cauza principală este în simpla ceartă a personajelor, în opiniile inerente persoanei.

Periculos sau nu?

În general, conflictele din echipă și modalitățile de rezolvare a acestora pentru personalul de conducere sunt o sursă de durere de cap. Orice situații controversate care duc la astfel de consecințe provoacă o atitudine strict negativă în rândul managerilor. Momentele de conflict provoacă tensiune în comunitatea de lucru, duc la o scădere a indicatorilor de performanță a procesului și pot strica eficacitatea departamentului. Una dintre metodele de încredere de prevenire a conflictelor este introducerea de sancțiuni pentru participarea în astfel de situații. Această practică este mai caracteristică întreprinderilor occidentale, dar în ultimii ani a devenit mai răspândită în țara noastră. Amenda se percepe pentru acțiunile din cauza cărora întreprinderea suferă pierderi economice.

Este greu să-i întrebi pe cei care vin cu și pun în aplicare astfel de sancțiuni în compania lor. Nu este întotdeauna posibil să se obțină o rezolvare a situației, a conflictului în echipă astfel încât „atât lupii să fie hrăniți, cât și oile să fie în siguranță”, iar situația în sine creează dezordine. În consecință, o amendă care încurajează angajații să nu declanșeze dispute este o măsură preventivă de încredere. Este folosit pentru a elimina instabilitatea întreprinderii. În plus, din cauza situațiilor conflictuale, adoptarea unor decizii vitale pentru companie aproape întotdeauna încetinește.

Există beneficii?

Potrivit psihologilor, conflictul din echipă, modalitățile de rezolvare a acestei situații este un subiect foarte dificil și cu mai multe fațete. Chiar și un astfel de fenomen aparent absolut negativ are aspecte pozitive. Adesea, personalul de conducere al întreprinderii nu ține cont deloc de aspectele pozitive. Cert este că orice situație conflictuală este un potențial imbold pentru progres, o sursă de inovație. Din cauza conflictului, schimbările sunt mai active, iar părțile sunt în mod clar interesate de ele. Dacă conflictul este complet interzis,în același timp, personalul de conducere va interzice dezvoltarea întreprinderii, creșterea acesteia. Dintre aspectele pozitive, este de remarcat și: datorită conflictului, tensiunea exprimată între părțile nemulțumite una de ceal altă este înlăturată. Puteți studia adversarul, puteți determina ce probleme există în cadrul companiei. Evaluând conflictele, managerii pot veni cu noi abordări și reguli care îi vor disciplina pe angajați și vor aduna colegii. Una dintre sarcinile unui manager înțelept este să extragă beneficii maxime din conflictele actuale, astfel încât oamenii să-și orienteze forțele nu unul împotriva celuil alt, ci să lupte împotriva factorilor externi agresivi.

Despre motive

Problema rezolvării conflictelor în forța de muncă este atât de relevantă, pentru că nu se poate exclude conflictele, să se asigure de ele absolut calitativ. Există un număr mare de motive pentru apariția unor astfel de situații, iar fiecare dintre factori nu face decât să inflameze și mai mult situația. Limitarea resursei care este împărțită între persoane este întotdeauna o sursă de tensiune. Diseminarea de date care este acceptabilă pentru unii și nu pentru alții este o altă sursă potențială de probleme. Astfel de informații devin o varietate de bârfe. Sub influența acestor fenomene, indivizii manifestă răspunsuri comportamentale inadecvate.

Obiectivele, valorile semnificative pentru angajații și întreprindere pot să nu coincidă. Aceasta este o altă sursă potențială de conflict. Sunt motive legate de comportament, comunicare. Alții au anumite așteptări care nu suntcorespund indivizilor. Conflictele sunt intensificate de problemele statutului social și ale puterilor oficiale. Ele sunt determinate de comportamentul personalului, responsabilitatea și disponibilitatea (și refuzul) de a-și asuma. Această listă largă arată clar cât de nerealist este excluderea conflictelor în avans. Pentru ca acestea să nu dăuneze întreprinderii, trebuie să le poți gestiona, să le folosești în beneficiul companiei.

Cum se gestionează?

Dacă există două moduri de management, care sunt într-o oarecare măsură modalități de rezolvare a conflictelor în forța de muncă. Pentru fiecare întreprindere individuală, puteți crea o listă, un program de acțiune care va minimiza cauzele unei situații conflictuale. A doua cale vizează schimbarea reacțiilor comportamentale ale persoanelor implicate în confruntare. Este necesar să se învețe tot personalul să interacționeze într-o manieră civilizată unul cu celăl alt.

Dezvoltarea măsurilor de gestionare a conflictelor este responsabilitatea unui psiholog. Cea mai bună soluție este să angajezi un astfel de specialist în cadrul personalului. Multe întreprinderi în ultimii ani au introdus funcția de consultant în managementul conflictelor. Puteți obține serviciile unui astfel de profesionist contactând o companie de consultanță. Au loc antrenamente speciale. Există companii al căror domeniu principal de activitate este sprijinirea afacerilor. Scopul programului este de a menține un nivel normal de interacțiune între angajați, în care compania se poate dezvolta, iar conflictele să adere la cadrul stabilit.

Cauze și consecințe

Cea mai fiabilă modalitate de a rezolva conflictele încolectivul de muncă – excluderea problemelor care au provocat o situaţie tensionată. Ei organizează evenimente care vizează repartizarea puterilor și proiectarea procesului de lucru, introducerea unui sistem de stimulare echitabil. În același timp, ele pleacă de la faptul că orice echipă este formată din oameni cu toate caracteristicile specifice reprezentanților societății noastre. Formarea, stabilirea, dacă este necesar, corectarea sistemului de personal - aceasta este o modalitate rezonabilă de a preveni o situație de conflict. Pentru a determina corect criteriile de selectare a personalului, este necesar să se stabilească obiectivele cheie ale întreprinderii, valorile companiei, normele de comportament și principiile de lucru. Aceste criterii sunt folosite pentru a evalua comportamentul angajaților, precum și al potențialilor solicitanți pentru posturile vacante.

Este imposibil să aplici metode de rezolvare a conflictelor într-o echipă dacă munca cu angajați și potențiali angajați se desfășoară doar la nivel de documentație. Desigur, este foarte importantă revizuirea documentelor, în special a celor acceptate, dar nu este mai puțin important să organizezi două-trei interviuri pentru a evalua abilitățile, profesionalismul și caracteristicile personale. Există metode speciale prin care se dezvăluie valorile, scopurile unei persoane, strategiile comportamentale la care o persoană recurge în viața de zi cu zi. La interviu, ei testează capacitatea de a răspunde la schimbările din situația într-o criză. Dacă valorile companiei și informațiile despre persoană se potrivesc, persoana este angajată. Dacă nu există potriviri, acceptarea persoanei va fi probabil primul pas către conflict.

Clar și clar

Pentru a nu avea de-a face cu rezolvarea conflictelor în colectivul militar, de muncă, pedagogic și orice altul, personalul de conducere trebuie să determine și să informeze imediat pe toată lumea despre „regulile jocului”. Explicarea cerințelor pentru procesul de lucru este o modalitate eficientă, fiabilă și eficientă de a gestiona oamenii, prevenind în același timp conflictele. Dacă un șef îi spune unui subordonat că are planuri și speranțe mari asociate cu această persoană, probabil că mai devreme sau mai târziu va fi dezamăgit. Pentru a evita o situație neplăcută, este necesar să transmitem fiecărei persoane cum anume ar trebui să-și realizeze aceste speranțe. Pentru a face acest lucru, ei raportează pe ce criterii este evaluată munca, definesc în mod clar datoria, sfera de responsabilitate, limitele autorității. Pentru consolidare, utilizați un sistem de stimulare.

Potrivit specialiștilor cu experiență în acest domeniu, soluționarea conflictelor în cadrul cadrelor didactice, orice altă muncă prin sistemul de stimulare este una dintre cele mai fiabile modalități de a gestiona confruntarea dintre angajați. Este necesar să se evalueze și să se calculeze posibilitățile unui astfel de sistem în prealabil, în caz contrar rezultatele vor fi opuse celor planificate. De exemplu, multe companii oferă managerilor bonusuri de vânzări, stimulându-i astfel să ofere reduceri oricărui potențial client, ceea ce reduce profitul mediu. Acest lucru duce la conflicte, dă naștere la dispute între departamente. Pentru a neutraliza acest lucru, este necesar să se stabilească obiective comune pentru toți. Pentru o mai mare eficiență, sistemul de evaluare este în curs de revizuire.

Comunicare

Dacă apelezi la publicații de specialitate care vorbesc despre conflictul din echipă și rezolvarea acestuia (cu exemple de implementare reală a anumitor metode), vei observa că multe întreprinderi recurg la evenimente corporate, festivități. Se crede că aceasta este o modalitate bună de a îmbunătăți relațiile dintre oameni. Deoarece cea mai bună modalitate de a rezolva un conflict este prevenirea acestuia, activitățile de reunire a lucrătorilor ar trebui organizate înainte de apariția tensiunilor. Managementul ajută personalul să găsească teme comune care se extind dincolo de problemele profesionale.

Oamenii specializați în conflictologie indică prezența unui aspect rațional în orice confruntare. Conflictul este un fel de inflamație. Poate fi eliminat prin concedierea uneia dintre părți sau retrogradarea. Aceasta este o opțiune stresantă, dureroasă pentru oameni, dar care permite întreprinderii în ansamblu să devină mai sănătoasă. Cea mai bună abordare este să nu amânați până când concedierea este singura opțiune, ci să identificați conflictul în stadiul dezacordurilor minore și să învățați oamenii să comunice fără a trece la confruntare. Ca parte a instruirii angajaților, personalul este instruit să vorbească despre punctele de nemulțumire fără a se concentra pe interesele personale ale altora. Unii consideră că „afirmația I” este cea mai bună opțiune. Acesta este un format de transfer de informații către o altă persoană cu privire la problema actuală, care vizează schimbarea atitudinii persoanei fără confruntare.

Pe exemple

Foarte des în viața de zi cu zi la birou apar situații care dauînțelegerea importanței unei interacțiuni adecvate. Luați în considerare un exemplu de conflict într-o echipă și rezolvarea acestuia. O persoană vine la serviciu și vede că toate obiectele de pe biroul lui au fost mutate de altcineva - probabil un coleg încerca să găsească ceva. Angajatul, nemulțumit de poza pe care a văzut-o, relatează că se poate enerva, se poate desprinde dacă alții îi ating lucrurile fără să-l anunțe. Spune cu voce tare că de fiecare dată când se întoarce la serviciu, dorește să-și vadă biroul în starea în care l-a lăsat când și-a părăsit locul.

Într-o astfel de situație, „afirmația I” include evenimentul, reacția persoanei și determinarea rezultatului optim. O astfel de afirmație va fi utilă în diferite situații. Se observă rezultate deosebit de bune dacă o persoană este furioasă, furioasă, nemulțumită, caută să o exprime, dar nu vrea să înceapă o confruntare deschisă și încearcă să-și exprime emoțiile cât mai civilizat posibil.

Există o alternativă?

Este posibil să rezolvi conflictele interpersonale într-o echipă folosind abordări inovatoare. Acestea sunt modalitățile prin care oamenii își exprimă nemulțumirea, își indică părerea despre punctele slabe ale activităților companiei, în timp ce nu încearcă să numească pe cineva vinovat, ci căutând modalități de a rezolva complexitatea. În primul rând, problema de prelucrat este formulată din problemă. Ele identifică beneficiile pe care o persoană individuală, compania în ansamblu, le va primi dacă problema poate fi rezolvată. Următorul pas este formarea motivației, astfel încât personalul să dorească să rezolve dificultățile. Pentru a crea o zonă de înțelegere reciprocă,dezbaterii schimbă taberele și privesc relația din punct de vedere opus.

Un aspect important al soluționării conflictelor interpersonale într-o echipă de-a lungul acestui drum este determinarea valorilor comune cheie ale întreprinderii și ale oamenilor angajați. Aceste valori vor constitui baza pentru definirea soluțiilor. Angajații determină opțiunile de ieșire dintr-o situație contradictorie din partea unei persoane externe competente. Adică, persoanele care propun soluția sunt bine conștiente și au cercetat problema, dar nu se află în interiorul acesteia. Ei devin arbitri conformanți. Scopul personalului implicat este de a veni cu mai multe soluții care să beneficieze toată lumea.

Implementarea unei astfel de secvențe oferă o soluție excelentă și eficientă a conflictului. Se realizează pe cheltuiala angajaților care își asumă măsuri corective. Acest lucru vă permite să eliminați neajunsurile companiei, să ajungeți la o nouă etapă de dezvoltare.

Despre tipuri

Înainte de a vorbi despre modalități de rezolvare a conflictelor în grupurile de copii, creative, muncitorești, militare, trebuie să apelezi la clasificare. Se disting următoarele forme:

• dispută de afaceri;
• formalizare;
• antagonism.

Disputa este cel mai constructiv, adesea util format. Participanții nu sunt de acord cu o anumită problemă, au o zonă de comunicare bine definită, caută acord. Formalizarea relațiilor nu este atât de constructivă. Dezacordurile sunt variate și se referă la numeroase probleme. Dacă oamenii evită interacțiunea și comunică într-un format strict oficial, putem vorbi în siguranță despre dezvoltarea acestui tip de conflict. A treia opțiune, antagonismul psihologic, este considerată cea mai distructivă. Dezacordurile sunt nelimitate, oamenii nu pot fi de acord cu nimic, au întotdeauna puncte de vedere opuse asupra problemei desemnate.

Despre confruntarea din mediul militar

Deoarece problema diverselor conflicte apare destul de des în rândul militarilor, au fost dezvoltate numeroase capabile să le rezolve. Într-un colectiv militar, conflictele pot fi intergrup, afectând indivizi, precum și dezvoltându-se în cadrul unei singure persoane. Comandantul unității trebuie să analizeze circumstanțele, să culeagă cât mai multe date despre situație, să evalueze informațiile primite, gradul de fiabilitate a acestora și să evalueze circumstanțele. În continuare, ei determină modalitatea de soluționare, clarifică datele, pun în aplicare măsurile planificate, după care încep să lupte cu starea post-conflict a persoanelor care s-au opus recent.

Metodele de rezolvare a conflictelor într-o echipă militară (interpersonală și intergrup) sunt considerate meditație, auto-antrenament. Uneori este nevoie de consumul de droguri. Printre opțiunile de rezolvare a problemei se numără antrenamentele, exercițiile. Este posibil un curs de antrenamente multiple. Uneori este logic să organizezi un joc situațional sau un eveniment de afaceri.