Tipuri de evaluare a personalului. Managementul personalului

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Verificarea personalului astăzi - în fața concurenței acerbe - liderii de afaceri acordă o atenție sporită. Succesul companiei depinde direct de criteriile după care este format personalul și de cât de eficient este utilizat potențialul acestora. Și liderii buni înțeleg asta. În legătură cu cererea, dictată de realitățile vremii, instituțiile de învățământ superior au început să producă specialiști de un nou nivel - manageri de personal. Cursurile din această specialitate sunt, de asemenea, foarte populare. Acestea permit managerilor de nivel mediu să stăpânească rapid noile abilități necesare pentru o muncă eficientă.

La prima vedere, poate părea că nu orice întreprindere și firmă au nevoie de specialiști în resurse umane. Cu toate acestea, în realitate, aceștia îndeplinesc o muncă foarte importantă care nu poate fi încredințată altor angajați. Personal de conducere în alt calificat dețineun arsenal larg de metode şi metode de evaluare a activităţii profesionale. Mai mult, în acest proces, experiența acumulată este foarte importantă, iar de multe ori realizările proprii ale managerilor se dovedesc a fi eficiente. Astăzi vom descrie procesul de evaluare a personalului și vom acoperi toate etapele acestuia.

Evaluarea personalului: câteva informații generale

Pentru prima dată despre verificarea personalului cu o abordare științifică a acestei probleme, au început să vorbească în jurul anilor douăzeci ai secolului trecut. Cel mai mare interes pentru acest proces a fost urmărit în rândul oamenilor de afaceri americani care au încercat să folosească orice ocazie pentru a crește productivitatea muncii.

Treizeci sau patruzeci de ani mai târziu au apărut specialiști care se ocupau doar de probleme de personal. Au început să li se acorde încredere în recrutarea angajaților pentru producție și analiza nivelului calificărilor lor în raport cu postul lor. În acest sens, a fost nevoie de formarea cunoștințelor de bază care ar putea deveni instrumente fundamentale în activitățile managerilor de resurse umane. Astfel, au fost elaborate tipuri de evaluare a personalului, metode de analiză și clasificare a criteriilor, în funcție de care se determină aptitudinea profesională a angajaților. Desigur, în această perioadă de timp erau încă, ca să spunem așa, „brute”, dar au dat totuși rezultate bune.

În anii nouăzeci, cursurile de resurse umane au devenit din ce în ce mai solicitate. Treptat, noua direcție s-a transformat într-o disciplină științifică cu drepturi depline, care până astăzi sistematizează rezultatele obținute de-a lungul anilor de activitate.existența cunoștințelor acumulate. Majoritatea companiilor de succes nu se zgârcesc cu specialiștii în HR, care pot face atât parte din personalul organizației, cât și angajați civili. Astăzi, marii antreprenori încearcă să analizeze activitățile angajaților lor de cel puțin două ori pe an. O astfel de previziune permite economisirea timpului de lucru, a salariilor, efectuarea celor mai eficiente schimbări de personal și, în alte moduri, creșterea productivității muncii și, în consecință, eficacitatea întreprinderii în sine.

Evaluarea personalului (vom da tipuri și clasificare puțin mai târziu) poate fi reprezentată ca o combinație a mai multor sisteme care acționează ca instrumente. Acestea din urmă vă permit să îndepliniți cel mai eficient funcțiile de management al personalului. Acestea includ:

• recrutare;
• determinarea unui loc de muncă pentru ei;
• componentă motivațională;
• formarea angajaților;
• dezvoltarea abilităților individuale ale personalului, contribuind la avansarea în carieră;
• formarea bazei de personal de rezervă;
• rezolvarea tuturor problemelor de personal, inclusiv remanierea în toate categoriile de personal.

Mai sus, am enumerat principalele funcții ale managerilor, dar acest lucru nu dezvăluie relația lor cu activitățile de evaluare. Dar această întrebare este foarte importantă în tema pe care o studiem. Vom vorbi despre asta mai târziu.

Funcțiile managementului personalului și evaluarea performanței angajaților

Înainte de a trece la tipurile de evaluarepersonal, este necesar să vorbim mai detaliat despre relația activităților de evaluare cu principalele funcții ale managerilor, pe care le-am enumerat deja. Deci, să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor procese.

Fără planificarea personalului, este deja extrem de greu de imaginat munca oricărei întreprinderi. Chiar și firmele mici încearcă să acorde o atenție considerabilă acestei probleme. Pe baza rezultatelor evaluării, specialistul HR relevă nivelul de calificare al angajaților existenți, iar în urma analizei devine clară nevoia companiei de personal nou.

Selectarea de noi angajați pentru orice manager implicat în resurse umane nu este un proces ușor. Prin utilizarea diferitelor tipuri de evaluare a personalului, specialiștii determină cât de eficient își folosește compania resursele pentru a atrage lucrători cu în altă calificare.

Fără pregătirea personalului său, orice companie este condamnată. Ea nu va putea ține pasul cu vremurile și își va pierde rapid pozițiile în fața concurenților de afaceri. Prin urmare, activitatea de evaluare va face posibilă tragerea de concluzii corecte despre cât de mare este nevoia de angajați în formare. De asemenea, cu ajutorul evaluării personalului întreprinderii, rezultă dacă programele de pregătire existente corespund spiritului vremurilor și ce rezultate dau în realitate.

Rezerva de personal poate fi numită fără exagerare rezerva „de aur” a întreprinderii. Această bază de date este actualizată pe baza rezultatelor evaluării activităților angajaților și eficacității acestora în diferite procese de muncă.

Învățarea și dezvoltarea personalului sunt foarte apropiate, dar încă nu sunt identicefuncții. Activitatea de evaluare în acest domeniu determină nu numai nivelurile de calificare ale personalului, ci și potențialul nedescoperit al acestuia. Dar pentru dezvăluirea sa 100%, va fi nevoie de instruire, despre care am scris deja mai devreme.

Fără componente motivaționale și stimulative, procesul de interacțiune dintre angajator și angajați este imposibil. Mai exact, poate fi eficient doar pentru o perioadă scurtă de timp. Atunci se impune introducerea unor sisteme motivaționale. Evaluarea vă va ajuta să alegeți cele mai eficiente instrumente care încurajează angajații să ofere performanțe mai mari.

Procesul de evaluare a personalului în unele etape ale organizării activităților de muncă este parte integrantă a acestuia. De exemplu, este imposibil să ne imaginăm angajarea unui nou angajat fără o anumită evaluare a calităților sale personale și profesionale. De asemenea, atunci când anumiți angajați sunt promovați, se efectuează o analiză amănunțită a activităților și potențialului acestora, care poate fi dezvăluit într-o nouă poziție.

Scopul evaluării angajaților

Personalului de conducere îi pasă în primul rând de îmbunătățirea eficienței fiecărui angajat în parte și a întregii întreprinderi în ansamblu. Dar acesta este un fel de formulare generalizată a obiectivelor urmărite de manager, introducând procedura de evaluare în zilele de lucru. Fundamentarea științifică a stabilirii obiectivelor acestui proces o acoperă mai pe scară largă. Se crede că principalele obiective în activitățile de evaluare a angajaților întreprinderii sunt trei obiective:

• Identificarea beneficiilor păstrării unui angajat. Se realizează prin determinarea raportului dintre costuri pentru fiecare angajat specific și cantitatea calitativă de muncă prestată de acesta. După primirea rezultatelor analizei de evaluare a personalului, managerul poate decide dacă menține în continuare angajatul la locul său sau efectuează o reducere de personal.
• Identificarea potențialului unui angajat. Evaluarea personalului din acest domeniu este importantă atunci când vine vorba de căutarea unui candidat pentru promovare. Șeful companiei trebuie să înțeleagă clar dacă printre angajații săi există o persoană care să-și asume responsabilitatea și să ocupe locul vacant. În caz contrar, întreprinderea va suporta costurile pentru găsirea, atragerea și formarea unei persoane din exterior.
• Identificarea rolului funcțional. Fiecare angajat îndeplinește un anumit rol în companie. Și de multe ori nu are nicio legătură cu poziția și abilitățile sale profesionale. Un rol funcțional este o consecință a unei combinații de calități și caracteristici personale. Evaluarea angajaților vă permite să determinați categoriile de personal: un jucător de echipă, o personalitate strălucitoare, un potențial lider și așa mai departe.

În mod interesant, în multe țări asiatice, evaluarea personalului este o parte integrantă a procesului de lucru. Și adesea se bazează complet pe ea. Acest lucru este cel mai relevant pentru Japonia. Acolo, managerii de resurse umane efectuează o evaluare amănunțită și cu mai multe fațete a angajatului, determinându-i abilitățile și numai în funcție de rezultatele muncii depuse, îl numesc într-o anumită funcție. Astfel, orice întreprindere folosește cel mai eficientpersonalul său, ceea ce îi crește competitivitatea și îl aduce la un nou nivel de dezvoltare.

Companiile rusești sunt încă departe de omologii lor străini. Cu toate acestea, în fiecare an, evoluțiile străine sunt din ce în ce mai adaptate la realitățile rusești și introduse în practică. Dar totuși, de foarte multe ori apar probleme din cauza lipsei unui sistem unic care să răspundă tuturor solicitărilor echipei de management în același timp.

Criterii de evaluare

Cum puteți evalua performanța angajaților? În primul rând, după setul de criterii. Sub ele, experții înțeleg o serie de caracteristici: personale, profesionale, comportamentale și așa mai departe. Ei ar trebui să răspundă individual la întrebarea managerului cu privire la modul exact în care îndatoririle sale vor fi îndeplinite de către angajat. Ca rezultat, devine clar dacă capacitățile angajatului îndeplinesc cerințele angajatorului personal și etica corporativă.

Astăzi putem spune că criteriile de evaluare a angajaților sunt elaborate ținând cont de mulți factori. Specialistul studiază specificul activităților companiei, starea actuală a companiei, precum și ceea ce anume vrea să primească managerul ca produs final. Este foarte important ca un evaluator de personal să înțeleagă scopurile pentru care se efectuează o evaluare a personalului. Adică este necesar să se determine criteriul de prioritate, în funcție de tipul de activitate al angajatului. De exemplu, la selectarea personalului pentru angajare pe o linie de producție, prioritatea este calitatea în altă a muncii. În același timp, angajatul trebuie să fie executiv,loial, disciplinat și capabil să lucreze cu volum mare.

Rezultatul inspecțiilor și eficacitatea acestuia pentru șeful întreprinderii depind în primul rând de criteriile de evaluare. Astăzi, aceste criterii sunt împărțite în principal în două grupuri:

• Dezvăluirea nivelului de competență. Acest grup include o evaluare a calităților profesionale ale unui angajat. Specialistul își evaluează cunoștințele, abilitățile dobândite la locul de muncă, precum și abilitățile fixe. În plus, se studiază modelul comportamental al angajatului, care se formează în principal din totalitatea calităților sale personale. Cel mai convenabil este să se efectueze o astfel de evaluare prin stabilirea anumitor sarcini pentru angajat sub forma unui număr de situații tipice care sunt cel mai des întâlnite de acesta la locul de muncă. Și trebuie să le rezolve, bazându-se pe aptitudinile sale profesionale. Această metodă este destul de eficientă atunci când vine vorba de identificarea nivelului de competență al unui angajat.
• Dezvăluirea eficienței muncii. În acest grup, toate abordările și metodele sunt asociate cu analiza comparativă. Pentru el sunt luate rezultatele reale ale unui angajat individual și indicatorii planificați de management pentru aceeași perioadă de timp. Cu toate acestea, înainte de a efectua o evaluare în conformitate cu astfel de criterii, este necesar mai întâi să se sublinieze foarte clar domeniul de aplicare al sarcinilor pentru angajat și să-l notifice cu privire la rezultatele așteptate. Ele trebuie însă exprimate în anumite categorii. De exemplu, volumele vânzărilor, tranzacțiile încheiate, valoarea profitului și așa mai departe.

Este de remarcat faptul că dezvoltarea criteriilor de evaluareangajații - aceasta este o etapă foarte importantă imediat anterioară procesului de evaluare a muncii personalului. În același timp, munca este efectuată de un grup de oameni: un specialist de personal, un manager, un manager de personal. În viitor, ei vor exprima angajaților toate criteriile, astfel încât toți participanții la proces să înțeleagă în mod egal ce se așteaptă de la ei și cum va fi evaluată performanța lor profesională.

Cerințe de bază

La elaborarea criteriilor se ține întotdeauna cont de nevoile interne ale companiei și ale managementului acesteia. Cu toate acestea, cerințele generale aplicabile în industrie trebuie întotdeauna menținute. De obicei, criteriilor stabilite se aplică cel puțin șapte cerințe generale, care nu ar trebui să le contrazică pe cele individuale.

În primul rând, criteriile trebuie să fie realizabile. De exemplu, dacă o companie încheie zece sau cincisprezece contracte pe an cu parteneri importanți prin eforturile comune ale întregii echipe de conducere, atunci nu merită să se stabilească aceleași zece contracte ca sarcină principală pentru fiecare dintre ei și apoi să se evalueze performanța pe baza aceste criterii.

O condiție importantă pentru elaborarea criteriilor este obiectivitatea acestora. Specialistul trebuie să țină cont în primul rând de poziția ocupată de angajat și, concentrându-se deja asupra acesteia, să conducă dezvoltarea. Prejudecățile constă în concentrarea asupra unui anumit angajat, care este o abordare fundamental greșită a evaluării performanței profesionale.

Nu uitați de transparență. La urma urmei, rezultatele evaluării în mod directdepinde de cât de clare sunt sarcinile care le sunt atribuite și cerințele care le sunt prezentate.

În procesul de elaborare a criteriilor, este necesar să se țină cont de cerințe precum motivația și respectarea îndatoririlor postului. Adică, activitatea de evaluare ar trebui să fie combinată cu componenta motivațională. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că cerințele nu pot fi mai largi decât sfera atribuțiilor pe care le îndeplinește angajatul în funcție.

De asemenea, criteriile trebuie să se potrivească cu termeni precum „înțelegerea” și „dinamic”. Ultima cerință pentru criterii este foarte importantă, deoarece în realitățile moderne condițiile de muncă ale companiilor se schimbă foarte rapid. Și asta înseamnă că și angajații întreprinderii trebuie să le respecte.

Tipuri de evaluare a performanței angajaților

Personalul de conducere de în altă calificare deține mai multe tipuri sau metode de evaluare a muncii altor angajați. Cu cât setul lor este mai extins, cu atât este mai mare probabilitatea ca rezultatele evaluării să fie corecte și utile antreprenorului.

Astăzi, există trei tipuri de evaluare. Acestea sunt clasificate în funcție de focalizarea lor:

1. Descriptiv.
2. Cantativ.
3. Combinat.

Evaluarea descriptivă a angajaților

Managerii de resurse umane numesc încă foarte des acest tip de calitate, deoarece exclude complet utilizarea caracteristicilor cantitative. Vă permite să descrieți cel mai complet angajatul, folosind câteva tehnici simple în munca dvs.:

• Metoda Matrix. Constă în crearea unui model ideal de angajat pentru fiecare post disponibil în companie. În viitor, personalul va fi comparat cu această matrice.
• Sistem cu caracteristici arbitrare. Pentru o astfel de evaluare, este necesar să se evidențieze cele mai semnificative realizări și eșecuri din întreaga activitate de muncă a unui angajat. În plus, managerul sau specialistul responsabil cu managementul personalului efectuează evaluarea personalului pe baza datelor primite.
• Evaluarea performanței sarcinilor. Această abordare este considerată cea mai simplă dintre toate. Este adesea folosit de specialiștii începători atunci când obiectivele evaluării personalului nu afectează promovarea unui angajat. În acest caz, evaluarea necesită date despre întreaga activitate a unei anumite persoane, permițându-vă să înțelegeți cât de bine face față îndatoririlor sale directe.
• „Trei sute șaizeci de grade.” Pentru a obține materialul necesar analizei activităților de producție ale unui angajat, se solicită informații de la colegii, superiorii și subordonații acestuia.
• Discuție în grup. Fiecare angajat conduce individual o conversație cu managerul său și experți invitați din același domeniu pentru a afla eficiența muncii sale și perspectivele ulterioare în această industrie.

Vizualizare de evaluare cantitativă

Acest tip de evaluare este considerat cel mai precis, deoarece rezultatul său este prezentat sub formă de numere, tabele și diagrame. Când îl utilizați, sunt utilizate următoarele metode:

• Scoruri pe puncte. Înainte de a verifica munca personalului, se dezvoltă un sistem de puncte, care se bazează pe atribuirea unui anumit punct angajatului pentru fiecare dintre posibilele realizări. După perioada de timp necesară, rezultatele sunt însumate, care arată clar eficacitatea personalului.
• Clasat. Această metodă necesită o pregătire foarte lungă și multă experiență. Se bazează pe un sistem de rating. Criteriile de compilare a acestuia variază în fiecare caz, în funcție de nevoile managerului. Pe scurt, poate fi descris ca fiind procesul de atribuire a unui rating angajaților, iar cei care se află în pozițiile cele mai de jos sunt supuși reducerii, concedierii sau înlăturării din funcție.
• Notare gratuită. Această abordare este o combinație a celor două anterioare. Un angajat al companiei primește puncte pentru calitățile sale personale și profesionale. Ca rezultat, este compilat un rating, care este folosit de lider în propriile scopuri.

Evaluare combinată

Dacă managerul dorește să acopere cât mai larg toate calitățile și realizările personalului pentru a obține informații cât mai detaliate în procesul de evaluare, atunci trebuie să apeleze la forma combinată a acesteia. Include două metode principale:

• Sumarea punctelor. Fiecare muncitor este supus unei analize amănunțite, iar caracteristicilor sale i se atribuie un punctaj. Ca urmare, acestea sunt însumate și apoi comparate cu indicatorul ideal, derivat folosind matricea.
• Grupare. Aici, rezultatul evaluării exclude individualitatea, deoarece tot personalulsă fie împărțite în grupuri. Ele pot avea scopuri și scopuri diferite. De exemplu, managerul alocă angajați impecabili într-un singur grup, în al doilea - inițiativă, dar fără experiență suficientă, iar în al treilea - cei mai fără speranță. Există destul de multe variante de utilizare a acestei metode.

În ciuda faptului că toate tipurile de evaluări de mai sus par cuprinzătoare, în realitate ele vă permit să evaluați doar anumite aspecte ale performanței unui angajat. Prin urmare, specialiștii în HR lucrează la crearea unor metode mai eficiente care să permită obținerea celor mai precise rezultate în mai mulți parametri.

Format indicatorilor de evaluare a personalului: opțiuni posibile

Rezultatul unei verificări de personal ajunge de obicei pe biroul managerului sub forma unei foi de evaluare. Cel mai convenabil design al său este o masă. În plus, poate fi în diferite formate.

De exemplu, formatul cantitativ implică compararea evaluărilor pentru fiecare angajat. În acest caz, toate criteriile declarate în etapa inițială a verificării sunt importante. Dar un format individual bazat pe evaluarea calităților personale și profesionale oferă managerului informații despre ce tipuri de muncă poate îndeplini un angajat și ce aptitudini are.

Managementul resurselor umane și evaluarea personalului sunt aspecte foarte importante ale activităților companiei, contribuind la dezvoltarea acesteia și determinând perspectivele de creștere.