Conflictele din organizații sunt Conceptul, tipurile, cauzele, metodele de rezolvare și consecințele conflictelor dintr-o organizație

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Neînțelegerile ne însoțesc peste tot, le întâlnim des la serviciu și acasă, în comunicarea cu prietenii și cunoscuții. Conflictele din organizații merită o atenție specială - acesta este flagelul multor companii, care includ un număr mare de angajați. În unele cazuri, aceste conflicte de interese pot fi văzute ca o parte suplimentară a procesului de lucru care vizează îmbunătățirea climatului în echipă.

Ce este conflictul

Conflictele dintr-o organizație sunt o mare bătaie de cap pentru liderii și managerii ei, deoarece ei sunt cei care trebuie să se ocupe cel mai adesea de ele. Vorbim despre acțiunile angajaților cu interese și opinii diferite. De cele mai multe ori, sunt două părți implicate. Fiecare dintre ei își urmărește propriile scopuri, care adesea nu sunt în concordanță cu nevoileadversari.

Dacă luăm în considerare conflictul din punct de vedere al psihologiei, atunci acesta este înțeles ca o întreagă gamă de acțiuni care sunt întreprinse de părțile în conflict pentru a îndeplini anumite sarcini. În același timp, toți participanții experimentează experiențe emoționale puternice care pot afecta procesul de lucru. Conform statisticilor, mai mult de 65% dintre conflicte se datorează lipsei de motivație în rândul angajaților sau nemulțumirii acestora din punct de vedere material, deși din exterior poate părea o nepotrivire tipică a opiniilor cu privire la o anumită problemă.

Tipuri de conflicte

Psihologii cred că diferitele tipuri de conflicte dintr-o organizație ajută la obținerea coeziunii echipei, identifică „legături” inutile în ea și, de asemenea, dezvăluie abilitățile fiecărui angajat dintr-o singură unitate. În opinia lor, toate confruntările care apar în cadrul unei organizații pot fi împărțite în două tipuri: disfuncționale și funcționale.

Primele sunt deosebit de periculoase, deoarece duc la distrugerea unui mediu confortabil în cadrul echipei, la scăderea numărului de relații dintre angajați, dar și la un management ineficient al companiei. Acesta din urmă poate duce la o performanță mai bună a organizației.

Tipologie de coliziuni

Fiecare conflict îndeplinește o funcție specifică pentru echipă. Prin urmare, poate fi clasificat în funcție de unul dintre semne. Cel mai frecvent este conflictul de rol sau intrapersonal. Apare atunci când este necesară munca unui angajat,care nu se pot împăca între ele. De exemplu, atunci când un angajat trebuie să participe la două întâlniri diferite în același timp, programate pentru aceeași oră, în timp ce supervizorul său imediat cere îndeplinirea obligatorie a ambelor sarcini. În unele cazuri, cerințele de producție pot să nu coincidă cu valorile personale ale unui membru al echipei. Acest lucru poate duce și la conflict. Stresul constant, suprasolicitarea unui număr mare de sarcini de lucru, nemulțumirea cu rezultatele muncii - toate acestea duc la oboseală cronică, din cauza căreia poate apărea această contradicție.

Printre conflictele sociale din organizație, un loc aparte trebuie acordat celor interpersonale, deoarece acestea reprezintă până la 70% din numărul total de contradicții care apar în muncă. Ele se pot manifesta într-o varietate de moduri. De exemplu, mai mulți lideri pot lupta pentru a-și promova propriile proiecte și a aloca fonduri suplimentare de la bugetul general. În unele organizații, există și ciocniri care apar atunci când se încearcă să urce mai sus pe scara carierei, când unii angajați îi „cârlig” pe alții. Aceasta ar trebui să includă și neînțelegerile datorate opiniilor opuse asupra diferitelor puncte de lucru. De exemplu, nevoia de creștere suplimentară a personalului, despre care angajații vorbesc în mod constant, poate fi percepută negativ de conducere, deoarece va necesita investiții financiare suplimentare. În unele cazuri, conflictele dintre doi angajați care nu au legătură cu munca sunt transferate la soluțieprobleme de muncă care pot afecta negativ activitatea întregii organizații.

Confruntările pot avea loc și între un grup de angajați și o singură persoană. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în situațiile în care o persoană nu acceptă normele organizaționale care au fost stabilite anterior de grup. Ca exemplu, aici putem lua în considerare relația tensionată dintre șeful companiei și un subordonat care nu este de acord cu cerințele sale și consideră că managementul poate fi realizat într-un alt mod, mai benefic pentru companie.

Printre conflictele sociale din organizații, cele intergrupuri se deosebesc. Sunt cele mai lungi în timp, sunt cele mai greu de rezolvat, pentru că aici este necesar să se ajungă la un compromis, pentru care nu toată lumea este pregătită. O astfel de ciocnire poate apărea între manageri și angajați care prestează până la 90% din întreaga activitate a companiei. Adesea, astfel de conflicte pot apărea între specialiști cu experiență, care sunt obișnuiți să lucreze după aceleași scheme de mulți ani, și o nouă generație de angajați care sunt gata să introducă inovații tehnice moderne în producție. Această categorie poate include și neînțelegeri între departamentele organizației, de exemplu, atunci când unul dintre ele dorește să-și crească semnificativ propria performanță prin reducerea implementării nevoilor altuia.

De ce apar conflictele

Chiar dacă un manager înțelege tipurile de conflicte din organizația cu care trebuie să lucreze, este foarte important să știi totul despre cauzele acestoraaspect. Abia atunci putem vorbi despre managementul eficient al organizației. Ca cauze comune ale neînțelegerii, psihologii identifică necesitatea alocarii unui număr limitat de resurse (bani, materiale, bunuri de producție etc.), îndeplinirea slabă a sarcinilor (mai ales dacă aceasta afectează activitatea altor departamente ale companiei), inconsecvența activitatea de muncă a individului cu obiectivele generale ale întreprinderii.

De asemenea, cauzele conflictelor majore din organizație pot fi diferențele de percepție a unei anumite situații de producție în ceea ce privește valorile umane. Aceasta include comportamentul diametral opus, diferența de vârstă, experiență, educație și percepție asupra lumii. În unele cazuri, pot apărea conflicte din cauza informațiilor intempestive și a comunicărilor de proastă calitate care provoacă neînțelegeri între cele două părți. Destul de rar, cauzele unei coliziuni pot fi formularea incorectă a sarcinilor stabilite, o diferență în evaluarea muncii angajatului, precum și o repartizare incorectă a responsabilităților existente, atunci când doi specialiști se angajează să îndeplinească aceeași funcționalitate, interferând cu fiecare. altele.

Cum să înțelegeți că compania are probleme

Apariția conflictelor într-o organizație este un proces destul de lung. Aproape niciodată nu se întâmplă ca angajații să înceapă să se ceartă între ei în câteva secunde. Psihologii identifică patru etape în apariția confruntării dintre oameni, indiferent dacă lucrează împreună sau nu.

1. scena ascunsa. Exactapoi se formează condiții care pot duce ulterior la o coliziune:

• Neînțelegere între membrii echipei.
• Nerespectarea reciprocă.
• Managementul autoritar al unei organizații.
• Lipsa unor algoritmi clari de flux de lucru.

2. stadiul de tensiune. În același timp, evenimentele se dezvoltă în așa fel încât prezența confruntării devine evidentă pentru toată lumea din jur. Semnul său principal sunt schimbările semnificative în relația dintre membrii echipei, care încep să experimenteze disconfort psihologic. Un manager poate observa acest lucru în comunicarea tensionată între sub alternii săi. În unele cazuri, chiar încearcă să fie mai puțin în aceeași cameră, cum ar fi în sala de mese în timpul unei pauze.

3. stadiul de antagonism. Conflictele de muncă din organizație trec neapărat prin ea atunci când părțile doresc să rezolve situația care a apărut, folosind o anumită strategie pentru aceasta. La început, toți participanții aleg confruntarea - dorința de a-și satisface propriile interese fără a ține cont de nevoile celeil alte părți. Cu toate acestea, cea mai optimă strategie este cooperarea, atunci când toate părțile încearcă să găsească o soluție care să se potrivească absolut tuturor.

În unele cazuri, profesioniștii în conflicte preferă să ignore însuși faptul de a avea o confruntare cu cineva, ceea ce duce la evitarea persoanelor cu care pot apărea dezacorduri. Una dintre părți nu trebuie să aibă voie să folosească o strategie oportunistă, punândinteresele adversarului sunt mai mari decât ale lor, deoarece în viitor acest lucru poate duce la un conflict mai global.

Toate părțile confruntării trebuie să ajungă la un compromis, care implică un sacrificiu parțial al propriilor interese pentru a atinge binele comun.

4. stadiul de incompatibilitate. Ea este cea care este conflictul direct. Prezența sa se exprimă în forme specifice de comportament ale participanților la ciocnire, care pot demonstra disprețul și lipsa de respect față de adversarul lor, ignorând existența acestuia. În unele cazuri, părțile se comportă extrem de incorect: organizează lupte, deschid scandaluri și atrag persoane neinteresate într-o ceartă. Este recomandabil să nu aduceți conflictul în această etapă, deoarece este destul de dificil să găsiți soluția optimă în această etapă.

Ce este plin de apariția conflictelor în echipă

Consecințele conflictului într-o organizație îi pot afecta grav activitatea directă. Dacă toți participanții la coliziune au găsit un compromis care se potrivește tuturor, vorbim despre un rezultat funcțional. În acest caz, rezolvarea problemei ajută la stabilirea unei cooperări reciproc avantajoase între membrii echipei, la dezvoltarea unei poziții comune asupra unui anumit număr de probleme și la îmbunătățirea semnificativă a calității luării deciziilor într-un timp scurt.

Dacă angajații văd că liderul este hotărât să rezolve împreună dificultățile care apar, ei înșiși sunt mai dispuși să negocieze, deoarece simt că opinia lor va fi ascultată și luată în serios. Lider competent în acest caztrebuie să înțeleagă când să negocieze cu subordonații săi și în ce cazuri decizia trebuie luată exclusiv, fără a implica angajații întreprinderii în acest proces.

Dacă în echipă se observă constant fluctuația de personal, angajații sunt nemulțumiți de propria muncă, apar manifestări deschise de agresivitate și ostilitate, asta înseamnă că managerul se confruntă cu consecințele disfuncționale ale conflictelor din organizație. Semnele tipice ale unor astfel de răspunsuri la coliziunile care au avut loc pot fi:

• Performanță degradată.
• A refuzat cooperarea.
• Creștere semnificativă a declarațiilor negative despre întreprindere.

În unele cazuri, angajații concurează între ei, ceea ce nu este întotdeauna îndreptat spre beneficiul companiei.

Situația este deosebit de dificilă atunci când angajații se unesc pentru a hărțui colegi inacceptabili sau însuși șeful companiei. Șeful întreprinderii ar trebui să monitorizeze aspectul acestor semne în timp util. Dacă momentul a fost ratat, este important să organizăm o masă rotundă împreună cu angajații nemulțumiți ai companiei, unde să discutăm toate problemele urgente și să ajungem la o soluție. În urma unor astfel de evenimente, se semnează adesea ordine de demitere a acelor specialiști care nu sunt de acord să compromită soluții și doresc să primească anumite beneficii în detrimentul organizației.

Cum să faceți față coliziunilor care apar

Rezolvarea conflictelor într-o organizație cade adesea pe umerii acesteialider, pentru că el este cel care poate privi situația din exterior și poate găsi cea mai optimă soluție care să răspundă nevoilor actuale ale companiei. Liderul trebuie să utilizeze măsuri adecvate menite să rezolve conflictele interpersonale. Părțile implicate în conflict le pot folosi și ele, mai ales adesea acest lucru se întâmplă în cazul necooperării, când una dintre ele ia în mod deliberat comunicarea într-o direcție complet diferită, iar când încearcă să discute despre conflictul care a apărut, se referă la faptul că nu mai este relevant.

O altă opțiune este atenuarea problemei. În acest caz, partea în conflict încearcă să se justifice sau să fie de acord cu revendicarea. Cu toate acestea, nici una, nici alta modalitate de comportament nu este capabilă să ajute la rezolvarea conflictului, poate chiar agrava situația. Al treilea stil presupune apariția unui compromis în momentul discutării opiniilor tuturor participanților la confruntare. Ambele părți oferă argumente care se potrivesc absolut tuturor și nu încearcă să rezolve problema în mod unilateral. Dacă reușesc să găsească o soluție cu adevărat optimă, aceasta ajută la scăderea tensiunii din echipă și la pregătirea ei pentru lucru.

Dacă rezolvarea conflictului într-o organizație depinde doar de lider, se poate folosi un stil coercitiv. Șeful ia o decizie fără a ține cont de pozițiile ambelor părți, dar ținând cont de posibilele beneficii pe care le poate primi organizația. Acest stil este neproductiv pentru căpoate provoca pe viitor apariţia şi mai multor confruntări între angajaţii întreprinderii. Uneori, această opțiune funcționează, de exemplu, atunci când o parte are un număr mare de afirmații pe care adversarul nu le poate contesta.

Rezolvarea conflictelor într-o organizație este posibilă numai dacă toți participanții ei percep în mod adecvat evenimentele care au loc, sunt deschiși la dialog și sunt gata să construiască o atmosferă de încredere pentru o cooperare reciproc avantajoasă. Potrivit psihologilor, este posibil să scapi de neînțelegerea acumulată dacă cauza acesteia este clar definită. Pentru a face acest lucru, ambele părți trebuie să discute situația, să înțeleagă atitudinea proprie și a celorlalți față de aceasta. Pe baza acestei discuții, se va putea vorbi despre dezvoltarea în comun a unei soluții și a unei strategii comportamentale.

Ce să faci dacă problema persistă

Deoarece conflictul în organizații este un lucru obișnuit, în unele cazuri este necesară rezolvarea lor folosind metode structurale. Acestea includ o explicație elementară a sarcinilor atribuite angajaților, în timpul căreia aceștia au o înțelegere clară a rezultatelor așteptărilor managementului. Aceasta include și diverse mecanisme de integrare și coordonare de tip: desfășurarea de întâlniri de planificare între departamente, stabilirea interacțiunii interfuncționale, formarea unei anumite ierarhii de management la care trebuie să respecte toți angajații companiei.

Soluția nu este întotdeauna efectuată folosind o metodă specifică. Conflictele organizaționale sunt profundepsihologic, așa că cel mai bine este să folosiți mai multe moduri de a le elimina simultan. De exemplu, puteți stabili obiective organizaționale comune pentru angajații care necesită eforturi comune, astfel încât atât ei, cât și compania să primească anumite beneficii. O sarcină majoră îi unește uneori chiar și pe cei mai înverșunați dușmani. În unele cazuri, puteți utiliza sistemul de recompense ca instrument de gestionare a conflictelor, dar acest lucru trebuie făcut cu maximă atenție, deoarece unii angajați pot percepe acest lucru ca pe o încălcare a propriilor drepturi.

Este posibil să previi apariția certurilor și a omisiunilor

Pentru a nu căuta soluții la conflictele din organizație, este mai ușor să preveniți apariția acestora în timp util. Antreprenorii cu experiență susțin că selecția corectă a specialiștilor ajută la evitarea apariției confruntării. Pentru a selecta astăzi angajații, este foarte des implicat un psiholog, care poate identifica imediat o persoană aflată în conflict și o poate împiedica să se alăture personalului. Sarcinile sale includ selecția unor astfel de specialiști, al căror comportament ar trebui să fie supus unei corectări minime în procesul de lucru la întreprindere.

Liderul ar trebui să-și mențină întotdeauna propria autoritate - aceasta este o altă modalitate de a reduce numărul de certuri în companie. Dacă șeful demonstrează constant calități profesionale, morale, voinice și personale în alte, el va fi perceput ca o garanție a menținerii stabilității în echipă. Nimeni nu vrea să se certe cu el, pentru că va înțelege că liderul se gândește la toți sub alternii săi și se străduiește să creezecondiții de lucru confortabile.

De asemenea, este important să se formeze o cultură corporativă dezvoltată în echipă, constând dintr-un sistem de tradiții și valori. Dacă este aproape de angajat, atunci chiar și conflictele de interese emergente din organizație vor fi rezolvate fără a dăuna colegilor și companiei. O altă modalitate de a evita apariția nemulțumirii și a certurilor este formarea unui sistem de motivare adecvat, care să fie de înțeles pentru absolut toți angajații. Este important ca organizația să aibă un anumit nivel de prestigiu pe piața muncii, precum și direct în domeniul său de activitate. Uneori, acest lucru îi ajută pe angajați să niveleze unele dintre deficiențele propriei activități.

Un mediu psihologic favorabil poate ajuta la prevenirea apariției conflictelor și a stresului în organizație. Activitatea de muncă eficientă depinde nu numai de algoritmii de lucru potriviți, disponibilitatea echipamentelor și condițiilor, ci și de atmosfera emoțională care există în companie. Întreprinderile mari atrag în mod special psihologi în acest scop, care efectuează un număr mare de consultații individuale, traininguri sociale și, de asemenea, acționează ca observatori independenți atunci când modelează conflicte în condiții create artificial.

Cum se rezolvă litigiile în străinătate

Conflictele din organizațiile internaționale se rezolvă de obicei cu implicarea unui psiholog, iar în unele cazuri chiar a mai multor specialiști în acest domeniu. De multe ori vorbim despre companii destul de mari care acordă o atenție deosebită celei psihologiceclimat, faceți tot posibilul pentru ca angajații să lucreze confortabil. În Rusia, această tehnică nu este nouă. Îl folosesc și cele mai mari holdinguri, dar atrag specialiști din serviciile de outsourcing pentru a ajuta, deoarece nu toate companiile își permit menținerea unor unități suplimentare în tabelul de personal. Uneori, consultațiile sunt oferite chiar și prin telefon, ceea ce este foarte convenabil pentru întreprinderile mici.

Conflictele se rezolvă cel mai ușor în instituțiile de învățământ, deoarece psihologii calificați lucrează întotdeauna acolo, capabili să ajute la rezolvarea aproape orice problemă. În ultimii douăzeci de ani, rolul acestor specialiști în creșterea copiilor a crescut semnificativ. Aproape toate metodele moderne de educație au fost compilate ținând cont de comentariile și sfaturile lor. De asemenea, profesorii pot avea conflicte care sunt rezolvate prin desfășurarea unui număr mare de jocuri de team building cu jocuri psihologice.

Creează artificial dezacorduri în muncă

Recrutorii cu experiență notează rolul important al conflictelor în organizații. În opinia lor, numai cu ajutorul unor astfel de ciocniri se poate dezvălui adevărata natură a unui angajat, să-i înțeleagă adevăratele sentimente, să înțeleagă dacă liderul are nevoie sau nu de un astfel de subordonat. De foarte multe ori, în timpul interviurilor, specialiștii HR îi întreabă pe candidați dacă există situații conflictuale în viața lor. Dacă un potențial angajat refuză, cel mai adesea nu este luat în considerare pentru curentpost vacant, deoarece un astfel de răspuns este considerat o fraudă.

Chiar dacă un angajat fără conflicte a început să lucreze într-o companie, mai devreme sau mai târziu va trebui să treacă printr-un conflict de interese cu colegii săi. Liderii pot provoca conflicte în organizații. Aceasta este o practică comună în instituțiile mari. Cu ajutorul acestuia, este posibil să motivați mai eficient specialiștii obișnuiți pentru îndeplinirea de în altă calitate a sarcinilor și să dezvoltați în ei reacția corectă la factorii iritanti. Dar un manager care recurge la o astfel de tehnică trebuie să fie un bun psiholog. În caz contrar, riscă să-și ruineze complet echipa.