Procese organizaționale: tipuri, etape, obiective

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Procesele organizaționale sunt procesul de realizare a muncii conform planului, care este împărțit în trei etape. Împărțirea muncii, gruparea în blocuri separate (departamente, sectoare) și coordonarea grupurilor separate.

Trei exemple de proces

Se pot distinge următoarele exemple de distribuție a proceselor:

• Diviziunea lucrărilor în etape separate. În acest caz, unui angajat individual sunt atribuite diferite tipuri de muncă, în conformitate cu calificările, aptitudinile și experiența acestuia.
• Lucrul în grup în blocuri separate. Blocuri separate înseamnă un sector, departament sau subdiviziune în care un grup de angajați de aceeași calificare lucrează la un anumit proiect. Cu această diviziune, munca se face mai rapid.
• Coordonarea muncii se referă la rezolvarea conflictelor și construirea unui mecanism pentru a le evita.

Pașii procesului

Procesul organizatoric poate fi împărțit în mai multe etape:

• Diviziunea muncii.
• Gruparea sarcinilor.
• Coordonarea muncii.

Dar mai sunt multe care pot fi identificate. Depinde de organizație și de eaactivități.

Diviziunea muncii

Primul pas în procesul organizatoric, cu repartizarea muncii între angajați în conformitate cu calificările și abilitățile acestora. În același timp, conducerea trebuie să se asigure că un angajat individual nu lucrează mai mult sau mai puțin decât colegii săi. Principiul distribuției se bazează pe capacitatea de a distribui timpul de lucru al angajaților. Și, de asemenea, că fac doar munca pe care știu să o facă cel mai bine.

Acest lucru va reduce timpul de la tranziția între operațiuni, va reduce formarea (din moment ce lucrătorii fac doar ceea ce știu deja). Echipamentele și uneltele sunt, de asemenea, îmbunătățite. Există pericolul acestei specializări - monotonia muncii. Privește angajatul de abilități creative și de manifestarea acestora în timpul muncii. Pentru a evita acest lucru, managerii folosesc cel mai adesea două metode

1. Extinderea domeniului de activitate al lucrătorului.
2. Îmbogățirea forței de muncă.

Extinderea domeniului de activitate este oferirea unei oportunitati unui angajat de a combina si a face simultan mai multe joburi la alegerea sa. De asemenea, poate extinde sarcinile care sunt efectuate. Îmbogățirea forței de muncă este asigurarea unui control independent asupra progresului muncii către angajat.

Gruparea corectă a sarcinilor pentru execuție ulterioară

Etapa proceselor organizatorice ale companiei presupune crearea diferitelor blocuri (diviziuni si sectoare) care sunt responsabile de sarcinile individuale. Acest lucru atinge eficiența și viteza maximă a soluției.o problemă sau alta. De regulă, cei care fac aceeași muncă sunt uniți într-un singur departament.

Așa este distribuită munca în organizațiile mici.

Astfel de organizații împart departamentele de producție în funcție de caracteristicile lor funcționale. Adică după tipul de muncă efectuată. Fiecare vicepreședinte al unui departament separat este responsabil pentru anumite activități ale companiei - vânzări și marketing, activități de transport și operațiuni financiare. De asemenea, unele segmente pot fi împărțite în încă 2-3 departamente.

Această diagramă arată diviziunile în organizațiile mari.

Nivelele de vicepreședinte sunt formate de tipul de producție al întreprinderii. Nivelul inferior este format din localizarea geopolitică. Ultimul nivel este organizat în funcție de tipul de activitate al uneia dintre direcții. Acestea sunt principalele tipuri de procese organizaționale. Simplificat, arată ca în diagramă.

Controlul muncii

Coordonarea activității organizațiilor vă permite să controlați și să direcționați angajații în direcția corectă în etapele anterioare. Acest lucru se face pentru a se asigura că munca este efectuată corect, la timp și conform planului. Coordonarea se poate face printr-un lanț de comandă. Există și un alt tip - vertical. Aici, controlul este împărțit în legături separate, care se ridică una peste alta.

De exemplu, un manager controlează angajații obișnuiți. Iar munca lui este supravegheată de conducerea superioară. Cu cat mai multa cantitateangajați, cu cât sunt necesari mai puțini manageri, din această cauză, informațiile ajung mai repede la conducere. Dar, având mai puțini angajați, președintele va trebui să se ocupe de mai multe conflicte la locul de muncă.

Există o altă metodă de coordonare - piața, cea mai eficientă și mai puternică. Piața este un prim exemplu de asistență reciprocă în coordonarea verticală. Nu necesită o conducere centralizată superioară, piața este cea mai puternică pentru producător și consumator. Pentru unele companii, piața este cea mai profitabilă metodă de coordonare.

Cum este acest tip de muncă diferit de altele?

Dezvoltarea organizațională este un tip de activitate care ar trebui să eficientizeze procesele de producție și management la întreprinderi. Conceptul său a apărut pe bazele psihologiei și sociologiei, care trebuiau să rezolve în practică conflictele rezultate. Acest termen a fost introdus de Robert Blake în 1946-1949. la ESSO Corporation (în prezent Exxon).

Principala diferență dintre acest proces și alte tipuri de lucru cu angajații este că organizația este considerată ca un întreg, cu toate elementele care interacționează. Abordarea sistematică constă în succesiunea luării în considerare a relațiilor funcționale, structurale, tehnice și personale din cadrul organizației. De asemenea, programele de acest tip de muncă constau în analiza funcționării și problemelor asociate acesteia.

Scopul unor astfel de soluții este creșterea eficienței producției. Conceptul de dezvoltare organizationala a fost creat pentru ca intreprinderea sadezvoltat activ și constant. Prin urmare, în numele său există cuvântul „Dezvoltare”. Iar creșterea se va produce nu în detrimentul „șocurilor” sau „impulsurilor”, ci în detrimentul resurselor interne. Care este primul lucru pe care profesioniștii în dezvoltare organizațională încearcă să îl realizeze?

În primul rând, echilibrul dintre resursele cheltuite și produsele vândute, precum și rambursarea chiar a acestor bunuri. La fel ca și dezvoltarea întreprinderii, creșterea acesteia și coeziunea echipei în cadrul organizației. Rezultatele muncii acestor specialiști sunt următoarele:

• pregătirea echipei sau a personalului pentru schimbări locale sau globale;
• atitudinea pozitivă a angajaților unul față de celăl alt, precum și dezvoltarea asistenței reciproce între aceștia;
• optimizarea structurilor organizatorice si functionale ale intreprinderii;
• atingerea satisfacției generale la locul de muncă în întreaga întreprindere.

Munca unui astfel de specialist este foarte complexă și, după cum am menționat mai sus, se bazează pe psihologie și sociologie. De asemenea, după munca acestor oameni, managerii văd o calitate îmbunătățită a produsului, o productivitate mai mare, întărirea poziției organizației pe piață, reducerea pierderilor de personal, creșterea veniturilor etc.

Principalele etape prin care parcurg specialiștii în creștere organizațională

Creșterea organizațională este un proces continuu împărțit în mai multe etape.

• La prima etapă, specialistul și conducerea realizează că este necesară schimbarea întreprinderii în diverse structuri. Această realizare poate veni în aceleamomente în care angajații observă complicații în activitatea întreprinderii. De asemenea, este important ca toată lumea să dorească să schimbe compania.
• La a doua etapă, după conștientizare și apariția dorinței de a rezolva probleme și de a schimba întreprinderea în bine, specialistul începe lucrul. Se rezolvă unele probleme și anume se creează un sistem de relații de lucru pentru a efectua schimbări organizaționale.
• La a treia etapă, după ce specialistul se poate infiltra în întreprindere, începe să culeagă informații despre el. Aceasta este o activitate foarte importantă și se desfășoară strict după tehnica specială a unui specialist. Chiar dacă o firmă are o mulțime de informații, este posibil să nu fie întotdeauna capabilă să identifice probleme organizaționale clare.
• La a patra etapă, după colectarea suficientei informații, va trebui să fie analizată și studiată. Această etapă poate fi numită și diagnostic. Specialistul trebuie să facă „diagnosticul” și să înceapă „tratamentul”, precum și să implementeze modificări organizaționale.
• La a cincea etapă, specialistul va înțelege toate problemele, trebuie să elaboreze un plan pentru eliminarea și evitarea lor în continuare. În acest sens, el folosește tehnicile sale speciale. Odată întocmit un plan, acesta trebuie executat. Specialistul ar trebui să supravegheze punerea în aplicare a planului.
• A șasea etapă, este cea finală. După ce organizația s-a schimbat în bine, nevoia unui specialist dispare. Uneori sunt cazuri în care dependența unei companii de un specialist devine prea mare, nu poate funcționa fără el. Aceste probleme sunt de asemenearezolvat de un specialist.

Importanța creșterii organizaționale

Într-o companie în curs de dezvoltare sau într-una care se află în pragul falimentului, trebuie să vă familiarizați cu acest concept. Și este de dorit să angajați un specialist. Munca lui va costa bani, dar modificările pe care le va face întreprinderii vor fi neprețuite.