Esența teoriei motivației lui McGregor

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

În cartea sa din 1960 The Human Side of the Enterprise, Douglas McGregor a propus două teorii prin care să vedem cum să motivăm oamenii în întreprinderi. Omul de știință le-a numit „Teoria X” și „Teoria Y”.

Douglas McGregor în scrierile sale a susținut că rolul managementului este de a lua în considerare factorul uman în managementul producției. Pe baza acestui lucru, omul de știință a putut determina principiile de bază ale managementului oamenilor din întreprindere. Merită să aruncăm o privire mai atentă asupra datelor din teoria motivației lui McGregor.

Istorie și elemente fundamentale

Prima teorie propusă de McGregor a fost „Teoria X”. Inițial, omul de știință a susținut că angajații sunt oameni care nu vor să fie responsabili pentru activitățile lor de muncă și pot fi influențați prin frică, amenințări sau pârghii financiare.

După ceva timp, Douglas McGregor a concluzionat că o astfel de abordare a managementului nu este eficientă, deoarece o astfel de înțelegere a esenței umane nu este adevărată. Prin urmare, de-a lungul timpului, a apărut „Teoria Y”, conform căreiael a prezentat personalul ca fiind oameni harnici care sunt gata să-și asume responsabilitatea pentru activitățile lor și să lucreze cinstit pentru binele organizației.

Totuși, este important să înțelegem că aceste zone nu se exclud reciproc, ci doar complementare. Pe baza acestor constatări, în teoria sa a motivației, McGregor a propus metode de management al personalului, legate atât de primul cât și de cel de-al doilea grup.

„Teoria X”: definiție și esență

În esență, „Teoria X” sugerează că oamenii lucrează doar pentru bani și securitate personală. Pe baza acestei afirmații, McGregor a întocmit următorul portret al angajatului mediu al întreprinderii:

• persoanei nu-i place munca și încearcă să o evite;
• angajatul nu are nicio ambiție, nu dorește nicio responsabilitate și preferă să urmeze pe cineva mai autoritar decât să conducă echipa;
• el este egocentric și, prin urmare, nu-i pasă de obiectivele organizaționale;
• persoana este rezistentă la orice schimbare, dar în același timp este credulă și nu deosebit de inteligentă.

Conform Teoriei X, abordările HR pot varia de la greu la soft. Primul se bazează pe constrângere, amenințări ascunse, supraveghere și control strict. Abordarea blândă este să fii tolerant și să speri că, în schimb, angajații vor fi cei mai buni când li se va cere să facă acest lucru. Cu toate acestea, niciuna dintre aceste extreme nu este optimă în gestionarea unei organizații.

Abordarea dură duce laostilitatea, productivitatea în mod deliberat scăzută și nevoia personalului de a se uni în grupuri informale. O abordare delicată duce la cerințe din ce în ce mai mari din partea personalului pentru mai multe recompense în schimbul unei performanțe tot mai scăzute. Abordarea optimă de management în conformitate cu Teoria X este probabil undeva între aceste așa-numite extreme.

„Teoria Y”

Următoarele ipoteze generale sunt incluse aici:

• pentru o persoană, munca poate fi la fel de naturală ca și distracția sau timpul liber;
• oameni vor fi orientați spre atingerea obiectivelor lor de muncă dacă se angajează în fața lor;
• Oamenii se vor dedica obiectivelor lor dacă recompensele lor satisfac nevoi mai mari, cum ar fi auto-împlinirea.
• cei mai mulți oameni pot gestiona responsabilitatea folosindu-și ingeniozitatea la locul de muncă.

În aceste ipoteze, este posibil să se alinieze obiectivele personale cu cele ale organizației, folosind propriul efort de a îndeplini sarcinile ca un factor de motivare.

McGregor a subliniat că „Teoria Y” nu este menită să fie moale. El a recunoscut că este posibil ca unii oameni să nu fi reușit să atingă nivelul necesar de maturitate în muncă și, prin urmare, ar putea avea nevoie de controale mai stricte care pot fi slăbite pe măsură ce angajatul se dezvoltă.

Relația dintre teoriile motivației lui Douglas McGregor și ierarhia nevoilor

În munca sa, omul de științăa folosit experiența altor fondatori ai științei managementului. Pe baza ierarhiei nevoilor lui A. Maslow, în teoria sa a motivației, McGregor a determinat că o nevoie satisfăcută nu mai stimulează o persoană să facă nimic. În conformitate cu ideea lui McGregor, firma încurajează o persoană să-și îndeplinească sarcinile de serviciu prin bani și alte beneficii care vor ajuta la satisfacerea nevoilor inferioare ale angajatului. Dar odată ce aceste nevoi sunt îndeplinite, sursa motivației se pierde.

În Teoria motivației, McGregor a ajuns la concluzia că un stil de management care se bazează pe „Teoria X” împiedică de fapt satisfacerea nevoilor umane de nivel superior. Prin urmare, singurul mod în care lucrătorii pot recurge este să încerce să-și satisfacă nevoile de nivel superior în munca lor, câștigând mai multe recompense bănești. Deși banii s-ar putea să nu fie cel mai eficient mod de a te împlini, într-un mediu Teoria X, de obicei, poate fi singura modalitate.

Oamenii folosesc munca pentru a-și satisface nevoile inferioare, dar în același timp caută să le satisfacă pe cele mai în alte în timpul liber. Dar tocmai atunci când îndeplinește nevoile superioare ale locului de muncă un angajat poate fi mult mai productiv și util companiei.

Concluzie

Conceptul care a fost încorporat în teoria motivației de către D. McGregor a clarificat pentru mulți lideri cum să gestioneze oamenii. În general, munca acestui om de știință a devenit punctul de plecare pentru mulți alți teoreticieni din domeniu.managementul personalului.

Teoriile X și Y sunt o reflectare a tiparelor extreme de comportament ale angajaților întreprinderii. Prin urmare, omul de știință, în cele din urmă, i-a adus într-unul singur - „Teoria XY”, care sugerează că atât „oameni lenesi completi”, cât și „lucrători creativi și talentați” pot lucra într-o organizație. Prin urmare, așa cum a remarcat însuși McGregor, teoriile motivației X și Y ar trebui utilizate de către lider într-un complex, dar nu separat.