Douglas McGregor: contribuție la management

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Ca psiholog social, Douglas McGregor, Ph. D., a fost mult timp implicat în probleme de management. După sfârșitul celui de-al Doilea Război Mondial, numele său a fost strâns asociat cu idei geniale în acest domeniu.

Din păcate, Douglas McGregor a contribuit la management doar datorită unei lucrări finalizate. Această lucrare a fost singura pe care omul de știință a putut-o prezenta lumii înainte ca moartea să-l ia la vârsta de 57 de ani. Teoria X și Y a lui Douglas McGregor și câteva proiecte de articole care nu au fost niciodată finalizate sunt singura moștenire a acestui sociolog american.

Ideea principală a lui McGregor pentru X

Douglas McGregor a făcut două presupuneri despre natura umană a comportamentului. Pe parcursul cercetărilor sale, el a observat cât de dublă poate fi natura umană.

Deci, Teoria X a lui Douglas McGregor sugerează o viziune negativă asupra oamenilor.

Ea caracterizează o persoană ca pe cineva care:

• are ambiție (chiar și într-o mică măsură această trăsătură este comună tuturor);
• nu-i place să lucreze;
• se străduiește să evite responsabilitatea;
• poate funcționa eficient numai sub cea mai strictă supraveghere.

Ideea principală a lui McGregor pentru Y

La rândul său, teoria Y a lui Douglas McGregor caracterizează o persoană din punct de vedere pozitiv.

Ea arată o persoană ca fiind o persoană capabilă de:

• spre auto-organizare;
• asumați-vă responsabilitatea;
• luați munca ca pe un lucru natural, comparabil cu jocul sau relaxare.

Aceste teorii contradictorii au fost prezentate pe baza cercetărilor.

Parametrii definitori ai teoriei

Există o serie de factori de bază pe care Douglas McGregor i-a analizat. Teoria lui x și y se bazează pe activitățile executantului la locul său de muncă. În urma studiului, a fost relevat că există anumiți parametri care determină acțiunile interpretului. Luându-i sub controlul său, managerul va putea controla acțiunile subordonaților săi.

Aceste opțiuni se bazează pe:

• sarcini primite de subordonați;
• Timp pentru primirea sarcinilor;
• credințe deținute de un subordonat în garanția primirii unei recompense adecvate;
• ca îndeplinirea sarcinilor de lucru;
• timp estimat de executare a sarcinii;
• echipa (mediu apropiat) în care lucrează subordonatul;
• fonduri asigurate pentru executarea sarcinilor;
• instrucțiuni emise de conducere;
• convingerile subordonatului de a obține tot ce poate pentru a îndeplini sarcina;
• suma remunerației garantată pentru munca finalizată cu succes;
• nivelul de implicare a subordonatului în zona problematică asociată sarcinii.

Douglas McGregor a sugerat că afirmațiile referitoare la Teoria Y sunt mai aproape de adevăr. Ele reflectă mai exact esența angajaților, așa că aceste prevederi ar trebui să fie luate în considerare atunci când construiești o strategie și o practică de management.

Teoria X: punctele sale principale

Dispozițiile legate de Teoria X sunt următoarele:

1. Prin natura lor, angajații au o atitudine negativă puternică față de muncă. Ei încearcă să o evite prin orice mijloace, dacă condițiile o justifică.
2. Pentru a obține rezultatul dorit, subordonații ar trebui să fie forțați să lucreze. Angajatul trebuie să fie sub supraveghere strictă. O alternativă la aceasta poate fi amenințarea cu pedepse pentru performanță slabă.
3. Angajații practică tactica de a evita sarcinile atribuite. Pentru execuția ulterioară a lucrării, sunt necesare instrucțiuni formale aproape de fiecare dată când apar condițiile prealabile pentru aceasta.
4. Majoritatea angajaților acordă prioritate sentimentului de securitate și doar apoi tuturor celorlalți factori care au legătură cu munca. De regulă, o mare ambiție se manifestă rar în astfel de condiții.

Teoria Y: principalul eiprevederi

Această teorie Douglas McGregor include următoarele:

1. Percepția despre muncă este acceptată de angajați în aceeași formă naturală ca jocul sau timpul liber.
2. Atâta timp cât personalul companiei lor este dedicat și concentrat pe obținerea unui rezultat bun în timpul lucrului, nu vor fi necesare instrucțiuni suplimentare și control din exterior.
3. Persoana medie din punct de vedere statistic poate învăța să-și asume responsabilitatea pentru activitățile sale și chiar să învețe să dezvolte dorința pentru aceasta.
4. În rândul populației, capacitatea de a lua deciziile corecte este destul de răspândită. Această abilitate nu este neapărat inerentă personalului de conducere.

Teoria X: clarificarea primei propoziții

Douglas McGregor subliniază că ipotezele Teoriei X sunt destul de comune în literatura organizațională. În realitate, practicile și politicile de management folosesc rar aceste prevederi.

Având în vedere că o persoană obișnuită se naște cu un sentiment de antipatie pentru muncă, McGregor a reușit să urmărească chiar și istoria dezvoltării acestei poziții și să identifice accentul care îi ghidează pe manageri. Aceștia își exprimă îngrijorarea cu privire la probabila reducere a volumelor de producție. Aceasta conduce la formarea unui sistem special de remunerare individuală. Rolul său arată pe deplin că la baza acestui sistem stă convingerea că din partea conduceriiSunt necesare eforturi pentru a combate tendința umană de a evita munca.

Teoria X: clarificarea celei de-a doua propoziții

Din cele de mai sus vine a doua pozitie. Având în vedere reticența înnăscută a unei persoane de a lucra, este nevoie de anumite acțiuni din partea conducerii.

Aceste acțiuni sunt pentru:

• forțați o persoană să lucreze;
• show control;
• îndrumându-l la acțiune;
• practicați o politică de intimidare împotriva majorității persoanelor.

Toate aceste acțiuni sunt menite să forțeze indivizii să își aducă propria contribuție la atingerea obiectivelor generale ale organizației.

În acest caz, concluzia sugerează că sistemul de recompense nu este o garanție a îndeplinirii cu succes a sarcinilor de către angajat. Doar amenințarea cu pedeapsa poate deveni un factor convingător. Și toate acestea provin din credința că oamenii pot lucra numai sub influența constrângerii și controlului extern.

Teoria X: clarificarea celei de-a treia propoziții

A treia propoziție spune că o persoană obișnuită ar prefera să fie controlată din exterior. Îi este frică de responsabilitate, nu se caracterizează prin prezența unor ambiții speciale și în munca sa se străduiește în primul rând pentru securitate.

În ciuda faptului că valorile sociale și politice ale Americii vorbesc despre calitățile ideale ale omului obișnuit, majoritatea managerilor din viața reală trăiesccredința că „masele sunt mediocre.”

Pe baza prevederilor evidențiate, McGregor încearcă să demonstreze că această schemă intelectuală nu este abstractă. Este utilizat pe scară largă în practica managerială a lumii moderne.

Explicarea teoriei Y

Dispozițiile care se află în cadrul Teoriei X au fost criticate de McGregor. Conform teoriei Wu, o persoană își cheltuiește puterea mentală și fizică nu numai pentru odihnă sau joacă, ci și pentru muncă, ceea ce indică natura naturală a acestei cheltuieli. Prin urmare, persoanei medii nu îi va displa neapărat îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Nu este nevoie de control extern în astfel de condiții. Persoana va fi supusă autogestionării și autocontrolului, de care sunt responsabile funcțiile de recompensă, pe care persoana le asociază cu propriile realizări. Mai mult decât atât, din partea individului, cea mai valoroasă recompensă pentru muncă este sentimentul de satisfacere a nevoilor cuiva de autorealizare și autoafirmare.

Aceste aspirații stau la baza atingerii obiectivelor organizației în cadrul teoriei lui Y.