Managementul talentelor: concept, principii de bază, politica de personal și programe de dezvoltare

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-01-17 19:05

Fiecare lider și manager de resurse umane ar trebui să înțeleagă că resursa principală a oricărei organizații sunt oamenii. Chiar dacă munca în întreprindere este mai automatizată, este pur și simplu imposibil fără serviciul uman. Prin urmare, personalul este baza companiei.

Există multe concepte de management al personalului, pe baza cărora se construiește un anumit curs de politică de personal. Modul în care va fi implementată această politică depinde de atingerea obiectivelor către care sunt vizate activitățile organizației. De regulă, dacă întreprinderea nu se dezvoltă, condițiile de muncă ale personalului vor fi mai proaste decât în organizația care vizează desfășurarea afacerilor cu succes. Acest lucru se datorează faptului că șefii de firme din primul caz nu consideră necesar să investească mulți bani în personal, dar în al doilea caz este esențial ca oamenii să se dezvolte și să dezvolte compania.

În ultimii ani, conceptul de management al talentelor câștigă popularitate, care se bazează pe utilizarea eficientă a talentului personalului pentru a îmbunătățiproductivitatea muncii. Acest articol va fi dedicat luării în considerare a unei astfel de abordări a managementului resurselor umane. În continuare, va fi prezentată o descriere detaliată a strategiei de management al talentelor întreprinderii și a principiilor sale de bază.

Condiții preliminare pentru apariția

Managementul talentelor de personal este un concept care a apărut recent în management. Motivul pentru aceasta a fost un s alt brusc în sfera economică și trecerea de la era industrială la era informațională. În acest moment, companiile s-au confruntat cu o concurență acerbă pe piață.

Liderii multor firme au realizat că principala lor armă care îi va ajuta să câștige cursa pentru profit sunt specialiști talentați, cu idei originale, care își pot face bine treaba. În acest moment a început lupta pentru acei specialiști care nu doar s-ar adapta schimbărilor, ci și cei care ar fi capabili să aducă schimbări pozitive, să dea un nou impuls spre dezvoltarea și îmbunătățirea companiei. Acest moment a servit faptului că un astfel de concept precum managementul talentelor a apărut în teoria managementului.

Definiția conceptelor

Înainte de a continua să înțelegem complexitățile conceptului, este important să definim conceptele de bază. Deci, sistemul de management al talentelor este un anumit set de instrumente de management al resurselor umane care fac posibilă utilizarea cât mai eficientă a potențialului angajaților în beneficiul organizației în care lucrează.

Astfel, putem concluziona căcă acest sistem este conceput pentru a crește productivitatea muncii prin utilizarea talentelor lucrătorilor.

Importanța managementului talentelor într-o organizație

Un astfel de fenomen precum talentul uman a fost întotdeauna în câmpul de vedere al managerilor. Mulți oameni de știință au încercat să analizeze cât de eficientă este abordarea managementului personalului în ceea ce privește dezvoltarea potențialului angajatului. Multe studii s-au rezumat la faptul că managementul bazat pe dezvoltarea și utilizarea abilităților personale ale lucrătorilor duce la o îmbunătățire a performanței și a interesului acestora pentru cauza comună. Astfel, devine clar că programul de management al talentelor nu este doar interesant, ci și extrem de eficient.

Mulți manageri sunt conștienți de faptul că doar stimulentele financiare nu sunt suficiente pentru ca angajații să lucreze dezinteresat în beneficiul organizației. De asemenea, avem nevoie de stimulente spirituale care să încurajeze specialiștii să se dedice procesului de lucru.

Sistemul de management al talentelor poate rezolva două probleme simultan:

1. Interesați și motivați angajații. Când o persoană este evaluată și acele talente pe care le poate realiza la locul de muncă se găsesc în el, începe să se bucure de procesul de muncă. Cu alte cuvinte, angajatul simte că compania are nevoie de el, iar alte persoane au nevoie de talentele lui.
2. Crește productivitatea. Nu este un secret pentru nimeni că un angajat motivat și stimulat lucrează mult mai eficient. Eficiența muncii personalului este cea care afectează bunăstarea economică a companiei.

Lucrări ale oamenilor de știință care au influențat dezvoltarea managementului talentelor

George Coleman a susținut că capitalul social este un bun public care este creat de un individ pentru câștig personal. Adepții sociologului și-au dezvoltat ideea și au ajuns la concluzia că capitalul uman este un atribut care ajută o persoană să atingă anumite obiective de viață și să urce pe scara carierei. Astfel, luând în considerare capitalul social din punct de vedere al managementului, putem concluziona că cunoștințele, aptitudinile și talentele unei persoane sunt necesare unei întreprinderi în același mod în care o întreprindere are nevoie de o persoană pentru autorealizare.

F. Taylor a fost un susținător al stimulentelor financiare. El a susținut că salariul unui angajat ar trebui să crească proporțional cu contribuția acestuia la dezvoltarea organizației. În general, un salariu bun creează condiții de muncă favorabile pentru personal.

În același timp, Taylor a remarcat că managerii ar trebui să stimuleze dubla angajații talentați și să-i caute în mod constant în rândurile personalului și abia apoi să lucreze la dezvoltarea lor profesională ulterioară și menținerea lor în organizație. După ce ați înțeles ce este managementul talentelor și de unde provine, ar trebui să luați în considerare modul în care instrumentele acestui proces sunt utilizate în întreprinderi.

Niveluri

Există 3 niveluri de management al talentelor. Tabelul de mai jos oferă o descriere comparativă a acestor niveluri, care vă va ajuta să înțelegețicare sunt diferențele lor în ceea ce privește sarcinile de rezolvat (obiect de evaluare, impact, carieră etc.).

Parametru	Primul nivel: grup de talente sau planificare de înlocuire	Al doilea nivel: planificarea succesiunii	Al treilea nivel: managementul talentelor
Sarcină	Gestiunea riscurilor	Personal strategic	Continuitate generală în dezvoltare
Rezultat	Înlocuirea pozițiilor cheie	Plan de dezvoltare și carieră pentru angajați cu potențial ridicat	Sisteme de dezvoltare a talentelor tuturor specialiștilor
Periodicitate	Anual	Anual cu planul de dezvoltare	Întotdeauna
Carieră	Tranziție pe o poziție superioară, păstrând în același timp caracteristicile funcționale ale zonei de muncă	Interfuncțional, interdivizional și interregional	Flexibil
Target	Poziții principale de conducere	Angajați cu potențial ridicat	Toți lucrătorii
Relații cu angajații	Consimțământul pentru acțiunile managerilor	Aprobarea acțiunilor managerilor	Participare directă
membri	Lideri	Manageri	Angajați, manageri de talente, directori etc.
Evaluare	Activități și potențial profesional	Evaluarea progresului activităților	Contează capacitatea personalului, precum și contribuția la activități și rezultatele obținute

Tabelul arată că există multe asemănări între managementul talentelor, pool-ul de talente și planificarea succesiunii. Cu toate acestea, toate aceste niveluri se bazează pe abordări diferite ale dezvoltării personalului.

Planificarea succesiunii are ca scop găsirea de angajați cu potențial ridicat în rândul personalului, precum și dezvoltarea acestora pentru plasarea în posturi importante. Planificarea înlocuirii presupune selectarea individuală a angajaților pentru a-i înscrie în pool-ul de talente pentru înlocuirea echipei de management. Managementul talentelor, pe de altă parte, implică integrarea completă a dezvoltării capacităților în întreaga organizație.

Toate aceste niveluri au același scop - selectarea și dezvoltarea potențialului angajaților. Cu toate acestea, se poate observa că există o mare diferență în abordarea acestei probleme între planificarea succesiunii, pool-ul de talente și managementul talentelor.

Cine ar trebui să fie responsabil cu cercetarea și managementul talentelor în întreprindere?

Dacă o întreprindere decide să folosească tehnologiile de management al talentelor în activitățile sale, atunci pentruMai întâi trebuie să înțelegeți cui să atribuiți această funcție. Deci, o condiție prealabilă este ca directorul (sau consiliul de administrație) să-și asume responsabilitatea pentru stabilirea acestui proces, precum și să controleze și să fie direct implicat în căutarea și dezvoltarea personalului.

Toată activitatea principală în acest domeniu este efectuată de angajații serviciului de management al personalului. Este de remarcat faptul că în etapa de stabilire a procesului este recomandabil să angajați un manager de talente.

Pe lângă conducerea și serviciul de management al personalului, managerii de linie sunt, de asemenea, responsabili de activitățile în această direcție.

Pași de lucru

Gestionarea talentelor include următoarele etape de lucru cu personalul organizației:

1. Atracție. Această etapă începe cu faptul că managerii trebuie să creeze atractivitatea mărcii întreprinderii. Acest moment este extrem de important, deoarece fiecare persoană își dorește să lucreze într-o organizație care are o imagine și o reputație bună. În continuare, trebuie să găsiți și să selectați angajați pentru anumite poziții. După cum știți, căutarea de personal se poate desfășura atât în cadrul organizației (intern), cât și are ca scop atragerea de specialiști talentați din exterior (extern).
2. Dezvoltarea talentelor. Această etapă include nu numai pregătirea personalului în cadrul lor profesional, ci și procesul de adaptare (dacă angajatul a fost admis în organizație pentru prima dată sau a trecut într-o altă funcție), dezvoltarea competențelor personale etc..
3. Hold. Aceasta este ultima și cea mai dificilă etapă a lucrului cu personalul în cadrul sistemului de management al talentelor, deoarece o sarcină importantă cade pe umerii conducerii - crearea tuturor condițiilor necesare în organizație care să răspundă așteptărilor personalului., precum si dezvoltarea unui sistem eficient de motivare si stimulare a activitatii de munca. Acesta din urmă joacă un rol important, deoarece este motivația care va permite personalului să se exprime în mod eficient, să realizeze nevoile personale și să ajute organizația să se dezvolte.

Merită să insistăm mai în detaliu asupra principiilor pe care managementul talentelor le urmărește atunci când parcurge toate etapele de mai sus de lucru cu angajații.

Regulament

Primul și cel mai important principiu al managementului talentelor într-o organizație este coerența tuturor acțiunilor cu strategia generală a companiei. În funcție de ce vizează strategia organizației, se dezvoltă și politica de personal. Prin urmare, este important să comparați toate acțiunile exact cu strategiile, astfel încât acestea să nu fie împotriva ei.

Al doilea principiu prevede că toate măsurile implementate și acțiunile întreprinse în cadrul metodelor de management al talentelor nu trebuie să se contrazică. În plus, este important să le urmăriți succesiunea. În caz contrar, există o posibilitate de haos în chestiunile de personal.

Următorul, al treilea principiu, vizează încorporarea sistemului de management al talentelor în cultura corporativă a organizației. Un alt principiu important este suportul sistemului cu care se construieștepartea conducerii. Fără participarea managementului de vârf, implementarea sarcinilor în domeniul unui astfel de management este absolut imposibilă. Prin urmare, este important ca managerii de top să interacționeze cu departamentul de resurse umane.

Al cincilea principiu se bazează pe faptul că pentru a atrage și reține specialiști talentați în organizația ta este necesară menținerea mărcii de angajator. Fiecare angajat trebuie să-și prezinte conducerea în cea mai bună lumină posibilă, altfel nu poți conta pe un personal dedicat și disciplinat.

Al șaselea principiu prevede că cerințele pentru personal, precum și criteriile de selecție și selecție a personalului, evaluarea și dezvoltarea acestuia trebuie să fie foarte transparente și deschise. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă că succesul său depinde numai de el și își poate crește ratingul în orice moment.

Ultimul principiu de bază se bazează pe faptul că în procesul de management al talentelor, pregătirea personalului ar trebui să vizeze optimizarea performanței profesionale a acestora. Cu alte cuvinte, toate cunoștințele și experiența ar trebui aplicate de către angajat în activitățile sale profesionale și să crească eficiența procesului de muncă.

Programe de talent

După ce compania a selectat și instruit specialiști cărora li s-a acordat titlul de talent, conducerea trebuie să stabilească un program pentru a lucra cu aceștia. În general, toate programele sunt destinate:

• motivare;
• dezvoltarea competențelor;
• planificarea carierei.

Merită să luăm în considerare un exemplu de cel mai eficient program cu care să lucrezitalente, care vizează dezvoltarea specialiştilor. Deci, inițial, compania trebuie să selecteze și să determine cei mai eficienți angajați ai companiei. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza diverse instrumente (evaluare la 360 de grade, testare, evaluarea obiectivelor individuale etc.).

În continuare, participanții selectați ai programului de dezvoltare a talentelor sunt supuși unei proceduri de dezvoltare pentru sarcini specifice, pe baza rezultatelor evaluării. Dezvoltarea personalului poate fi:

1. Verticală (promovare cu un pas).
2. Orizontal (de exemplu, mutarea unui manager de retail într-o poziție cu ridicata).
3. Extinderea expertizei de către un angajat în cadrul postului (eventual în cazul unor sarcini de amploare sau activități științifice).

Următoarea etapă a programului de dezvoltare este construirea planurilor de dezvoltare pentru angajați, ținând cont de punctele forte și punctele slabe ale acestora. Timpul minim de dezvoltare pentru un angajat este de 1 an de lucru.

După fiecare an se evaluează evoluția angajaților. Dacă este necesar, se fac ajustări la programul individual. Dacă angajatul nu arată niciun rezultat și nu caută să se dezvolte independent, este exclus din program.

Etapa finală a muncii cu talente poate fi considerată numirea unui angajat într-o poziție importantă (sau repartizarea unor proiecte sau sarcini serioase). Astfel, este posibil să se formeze o „compoziție vedetă” de angajați care, în procesul de dezvoltare, vor realiza ceva putea îndeplini cele mai dificile sarcini în beneficiul dezvoltării organizației.

Posibilitatea utilizării sistemului în cadrul întreprinderilor rusești

După cum știți, multe întreprinderi din Rusia funcționează conform unui sistem birocratic care urmărește o ierarhie clară, împărțirea angajaților în funcție de funcționalitate și respectarea strictă a tuturor procedurilor și regulilor.

Astăzi există acele companii care încearcă să fie mai flexibile în ceea ce privește munca în proiecte comune și specializarea forței de muncă. Cu toate acestea, schemele birocratice rămân privilegiate. Această abordare nu oferă întreprinderilor posibilitatea de a-și revizui politica de personal și de a introduce conceptul de dezvoltare și management al talentelor în activitățile lor.

Concluzie

Familiarizându-ne cu un astfel de concept precum managementul talentelor, putem concluziona că acest concept este o oportunitate excelentă pentru proprietarii de companii și departamente mari de a selecta cel mai bun personal. Nu toți angajații sunt pregătiți să lucreze dezinteresat pentru a fi utili și a se perfecționa în mod constant, dar există cei care, în condiții favorabile, pot fi incredibil de folositori organizației și societății în ansamblu. Sarcina managerilor este să-i găsească și să le ofere oportunitatea de a crește profesional.

Managementul dezvoltării talentelor joacă un rol cheie în managementul resurselor umane. Prin urmare, construirea unui sistem adecvat de formare a angajaților joacă un rol important în această abordare a lucrului cu personalul.

În concluzie, este de remarcat faptul că motivat șiUn angajat care este interesat de propria muncă este cea mai importantă resursă a oricărei companii. Prin urmare, este important să luați în considerare din timp specialiștii talentați printre subordonați și să le oferiți oportunitatea de a-și îmbunătăți viața prin muncă.