Politica de personal și strategia de personal: concept, tipuri și rol în dezvoltarea întreprinderii

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Acum funcția de management al personalului trece la un nou nivel calitativ. Acum se pune accent nu pe executarea instrucțiunilor directe din managementul de linie, ci pe un sistem holistic, independent, ordonat, care contribuie la îmbunătățirea eficienței și la atingerea obiectivelor organizației. Și aici ajută politica de personal și strategia de personal.

Informații generale

Ce contează? În primul rând, ar trebui să se acorde atenție unor elemente precum politica de personal, strategiile și planificarea. Să vedem de ce.

1. Politica de personal. Depinde de ce tip de personal de producție are nevoie organizația. În plus, se acordă atenție procesului de lucru, cu ajutorul căruia este planificată implementarea cu succes a obiectivelor strategice ale întreprinderii. Nu a fost dezvoltat un concept universal de politică de personal. Prin urmare, puteți găsi interpretări ușor diferite ale acestei expresii.
2. Strategia personalului. Acesta definește metodele prin carepersonalul necesar să fie format.
3. Planificarea personalului. Acesta este procesul de elaborare a unui set de măsuri prin care politica aleasă va fi implementată folosind metodele aplicate. În funcție de perioada pentru care se elaborează planul, se disting pe termen lung, pe termen mediu și pe termen scurt.

Astfel, politica de personal și strategia de personal sunt o reflectare a sarcinii și scopului întreprinderii în domeniul resurselor umane. Destul de comună este starea de fapt când atitudinile proprietarilor (managerilor) întreprinderii au o influență directă asupra acestui lucru. Și deja pe baza lor se dezvoltă reguli de lucru cu personalul. Trebuie remarcat faptul că politica de personal poate exista, chiar luând forma unor reguli nescrise. Acest lucru contribuie la predictibilitatea și siguranța lucrătorilor, deoarece în astfel de cazuri, fiecare angajat știe la ce să se aștepte de la conducere.

Care sunt obiectivele?

Pe scurt, există două puncte:

1. Consultarea proprietarilor (administratorilor). Se realizează în scopul asigurării funcționării eficiente a întreprinderii în domeniul politicii de personal. Dacă este necesar, ar trebui să fie influențați să-și schimbe convingerile, precum și să își formuleze mai corect propriile idei.
2. Comunicarea angajatilor a posturilor acceptate de conducere. Acest scop este atins prin formalizarea principiilor de lucru, prin întâlniri, mijloace interne de comunicare.

Există o serie de puncte importante de luat în considerare. Și anume:

1. Ar trebui luatsunt luate în considerare toate elementele constitutive ale salariilor (salarii, plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri, compensații).
2. Este necesar să se țină cont de costurile în numerar pentru timpul nelucrat. Exemplele includ odihna în timpul sărbătorilor legale și concediul anual.
3. Este necesar să se țină cont de costul programelor sociale, precum și de beneficiile suplimentare oferite angajatului. Exemplele includ alimente, călătorii de afaceri și cazare, cheltuieli de vacanță corporative, echipamente pentru încăperi și așa mai departe.
4. De asemenea, ar trebui luate în considerare costurile pentru adaptarea lucrătorilor. În perioada de intrare într-o nouă poziție, productivitatea muncii este scăzută, iar mentoratul necesită timpul unui angajat cu experiență pentru a instrui un nou venit.
5. Se ia în considerare și costul atragerii angajaților. Acest lucru poate însemna plata pentru serviciile agenției, cheltuieli pentru organizarea de concursuri, plata pentru reclame în mass-media și altele asemenea.
6. Organizarea locului de muncă, precum și crearea tuturor condițiilor necesare, necesită și fonduri. Elementele de cheltuieli sunt achiziționarea de salopete, echipamente, unelte, servicii de comunicare, mobilier.
7. De asemenea, ar trebui luat în considerare costul plecării.

Politica de personal și strategia de personal există în mod inseparabil, ambelor domenii ar trebui să li se acorde atenția necesară.

Despre principii

Toate acțiunile care sunt efectuate trebuie să respecte o anumită logică. Și strategia de dezvoltare a personalului a întreprinderii nu face excepție. Majoritateaspectele și nuanțele existente au fost luate în considerare și formate sub forma unui număr de principii:

1. Concentrare strategică. Aceasta înseamnă că nu trebuie luate în considerare doar efectele pe termen scurt, ci și consecințele pe termen lung la care duc deciziile luate. Deci, de foarte multe ori ceea ce dă un rezultat rapid, de moment, poate duce la un rezultat devastator după o perioadă lungă de timp. Prin urmare, este necesar să se coordoneze nevoile actuale și perspectivele pe termen lung. De exemplu, managementul strict bazat pe restricții și amenzi asigură disciplina muncii, dar duce la suprimarea inițiativei.
2. Complexitate. Politica de personal și strategia de personal trebuie combinate cu alte perspective ale întreprinderii în așa fel încât interacțiunea să conducă la rezultatul dorit. Adică, personalul și caracteristicile lor calitative corespund cu disponibilitatea de a plăti pentru el, cu planul de dezvoltare a întreprinderii, cu abordarea de promovare adoptată.
3. Sistematic. Dacă vorbim despre problemele politicii de personal, atunci situația este obișnuită când conducerea uită că o abordare integrată joacă un rol semnificativ în managementul personalului. Din această cauză, modificările de mozaic nu oferă efectul dorit. Să ne uităm la un exemplu. Întreprinderea schimbă structura organizatorică pentru a elibera conducerea de funcțiile de rutină. Scopul urmărit este de a permite realizarea potențialului antreprenorial. Dar, în același timp, managerii nu sunt evaluați pentru prezența calităților necesare, sistemul de stimulente materiale și pregătire nu este reconstruit. LACa urmare, nu apare un sistem care să permită adaptarea flexibilă la schimbările din mediul extern. Ceea ce contează aici sunt schimbările atotcuprinzătoare.

Și acestea sunt departe de toate domeniile strategiei de personal cărora ar trebui să li se acorde atenție.

Ce alte principii există?

Din punctul 3 decurg următoarele:

1. Secvență. Este necesar să se asigure că metodele strategiei de personal nu se contrazic între ele, că principiile acceptate sunt strict implementate în practică și că există o ordine de implementare a acestora care să permită asigurarea rezultatului așteptat.
2. Fezabilitate economică. Trebuie amintit că sarcina principală rezolvată de sistemul de management al personalului este utilizarea cât mai eficientă a potențialului atât al angajaților individuali, cât și al întregii echipe. Adică este necesară realizarea scopurilor întreprinderii, asigurând raportul optim dintre resursele utilizate și rezultatul obținut.
3. Legalitate. Unii manageri consideră că legislația muncii nu se aplică segmentului responsabil. Deci pot face ce vor. Și totul merge bine până în momentul în care o persoană decide să-și apere drepturile și interesele și inițiază începerea verificării implementării legislației muncii de către autoritățile de reglementare. În plus, munca în afara domeniului juridic înrăutățește imaginea angajatorului, adică reduce șansele de a angaja și reține profesioniști.
4. Flexibilitate. Abilitatea de a se adapta la schimbare este cheiacaracteristica afacerii. Principala barieră în acest caz (precum și factorul de influență) sunt oamenii, resursa umană existentă a întreprinderii. De ele depinde flexibilitatea fluxului de lucru al întreprinderii. Prin urmare, obiectivele strategiei de personal ar trebui să includă asigurarea condițiilor de muncă atunci când este posibil să se asigure introducerea rapidă a inovațiilor. Cu toate acestea, formularea specifică poate fi rafinată pe măsură ce apar noi provocări.
5. Valabilitate științifică. Atunci când se creează politica de personal a unei întreprinderi, este necesar să se țină seama nu numai de experiența profesională existentă, ci și de rezultatele cercetărilor în curs. Aceasta ia în considerare factorii interni și externi care afectează întreprinderea și performanța acesteia.

Să aruncăm o privire mai atentă la 5.

Despre factorii externi

Acestea includ:

1. Nivelul de stabilitate a situației politice și economice, calitatea și respectarea legilor.
2. Fluctuațiile potențiale, precum și modificările cererii pentru produsele create de întreprindere, au crescut concurența pe piețele dezvoltate. De exemplu, dacă se așteaptă să crească oferta, menținând cererea, atunci ar trebui să creșteți nivelul de competență al personalului dumneavoastră. Acest lucru se realizează prin învățare continuă, dezvoltarea abilităților, dezvoltarea abilităților, îmbunătățirea performanței.
3. Puterea influenței sindicale asupra performanței companiei.
4. Conjunctura pieței muncii. De exemplu, specialiști în braconaj.
5. Cerințe existente ale legislației muncii. În primul rând, este necesar să se acorde atenție protecției sociale și ocupării forței de muncăpopulație.
6. Mentalitatea lucrătorilor din regiunea în care se află firma. De exemplu, dacă alcoolismul este răspândit printre ei, atunci aceasta implică căsătorie, absenteism și altele asemenea. Pentru a evita acest lucru, ei pot atrage muncitori din așezările din jur sau chiar din regiuni, organizând toată infrastructura necesară, cum ar fi transportul sau furnizarea de locuințe de serviciu.
7. Programe de dezvoltare socio-economică de stat și locale. Acest lucru este valabil în principal pentru întreprinderile cu proprietate de stat.

Despre factorii interni

Acestea includ:

1. Strategia de dezvoltare a întreprinderii. De exemplu, se rezolvă întrebări despre dacă este planificată extinderea. Într-un caz pozitiv, este necesar să se decidă dacă este posibil să se distribuie noi domenii de lucru între personalul deja angajat sau dacă este necesar să se recruteze oameni.
2. Specificul întreprinderii. Aceasta înseamnă structura funcțională și organizatorică, forma de management, tehnologiile utilizate. Deci, organizațiile de cercetare diferă în acest sens de instituțiile de sănătate, companiile de asigurări.
3. Situația economică a întreprinderii. Aici, accentul se pune pe oportunitățile financiare și pe nivelul costurilor. Deci, de exemplu, în cazurile în care salariile (sau o parte din ele) depind de profitabilitatea întreprinderii, atunci când profiturile scad, câștigurile vor scădea și ele. Pentru a remedia situația, pot fi utilizate strategii pentru îmbunătățirea sistemului de responsabilități ale postului și a structurii organizaționale, schimbareapolitica de beneficii și compensații, scăderea costurilor menținerii locurilor de muncă, schimbarea principiilor de recrutare (de exemplu, către specialiști mai bine și mai bine plătiți).
4. Caracteristicile calitative și cantitative ale locurilor de muncă. Exemplele includ ture lungi, munca de noapte, condiții de muncă periculoase și dăunătoare, solicitări semnificative asupra efortului fizic și mental și altele asemenea.
5. Potențial de personal. De exemplu, dacă vârsta medie a angajaților depășește 50 de ani, dar există clienți obișnuiți, atunci ar fi indicat să atragi tineri specialiști.
6. Cultura corporativă a organizației.
7. Interese și caracteristici personale ale proprietarilor și/sau managerilor întreprinderii.

Selectare

Poate că acesta este cel mai important aspect global. Acest proces se poate desfășura atât pe cont propriu, cât și cu implicarea unei agenții de recrutare. Când este rațional? Dacă vorbim de o întreprindere mare care angajează sute și mii de oameni, atunci este mai bine să-și încredințeze afacerile și căutarea de noi angajați specialiștilor care lucrează deja în ea, care, cunoscând toate dezavantajele, vor putea să evaluează candidații pentru post. Dar există câteva nuanțe aici - așa că, dacă vorbim despre găsirea unor profesioniști rari, atunci aici eforturile lor se pot dovedi a fi prea puține. Să luăm în considerare un mic exemplu. Există o agenție de recrutare la Moscova care este specializată în găsirea de oameni de știință în domeniul fizicii teoretice. Au evoluții, canale, conexiuni, acorduri. Și există condiționalinstitut privat de cercetare de fizică teoretică în domeniul mecanicii cuantice. Poate fi problematic pentru oamenii de știință să selecteze personal pe cont propriu, deoarece este deja dificil să găsești doar un candidat pentru postul cerut. Apoi apelează la o agenție de recrutare din Moscova, care selectează deja toți potențialii candidați.

Gruparea angajaților

Pentru a oferi un mecanism eficient pentru politica de personal, angajații pot fi împărțiți în funcție de importanța și prioritatea lor. Această abordare face posibilă utilizarea cu succes a resurselor limitate. Iată un mic exemplu:

1. Categoria numărul 1. Aceștia sunt șefii departamentelor cheie, de care depinde rezultatul. De exemplu - directorul, adjuncții, șeful departamentului de producție și așa mai departe.
2. Categoria2. Profesionişti care modelează rezultatul principal. De exemplu, angajați cu în altă calificare, tehnologi și așa mai departe.
3. Categoria 3. Angajații care ajută grupul 2 să obțină rezultate. De exemplu - administratori de sistem, ajustatori de echipamente, secretare și așa mai departe.
4. Categoria nr. 4. Angajații care nu afectează direct rezultatul. Aceștia sunt contabili, curieri, curățători.

Pe baza clasificării create, se realizează distribuirea resurselor cu cea mai mare rentabilitate.

Care sunt tipurile de strategii de resurse umane?

Există patru modele de comportament de bază:

1. Minimizarea costurilor. Această abordare este utilizată atunci când lucrați cu mărfuriconsumul de masă, când lucrătorii nu au nevoie de un nivel ridicat de profesionalism, iar toată atenția este acordată indicatorilor cantitativi. Dacă angajarea specialiștilor necesari este extrem de costisitoare, atunci se practică pregătirea constantă a angajaților pentru ca aceștia să îndeplinească cerințele existente.
2. Strategia de îmbunătățire a calității. Este axat pe oferta de bunuri cu proprietati specifice care satisfac cererea consumatorilor din segmentul de pret cel mai mare. În acest caz, se plănuiește să se concentreze pe selecția angajaților calificați, să dezvolte și să implementeze programe de motivare, să se schimbe eficiența muncii în funcție de criterii de grup și individuale. O atenție deosebită se acordă în acest caz sistemului de dezvoltare și instruire, precum și asigurării securității locului de muncă.
3. Strategia de focalizare. În acest caz, ar trebui să se concentreze pe anumite nișe de piață. De exemplu - producția pentru un anumit grup de populație.
4. Strategia de inovare. Constă în faptul că compania se concentrează pe inovația constantă și actualizează sistematic produsele și serviciile. Prin producerea de produse noi, câștigă un avantaj competitiv. Se formeaza datorita caracteristicilor de calitate/pret si a raspunsului rapid la solicitarile clientilor. Flexibilitatea producției joacă un rol important în acest sens. Acest lucru este asigurat de disponibilitatea resurselor de rezervă, inclusiv de muncă. Costurile asociate cu întreținerea acestora sunt plătite datorită restructurării rapide a producției și începerii producțieiproduse noi în paralel cu cele principale.

Ce altceva ar trebui remarcat?

În primul rând, pregătirea personalului merită atenție. Învățarea continuă este cheia succesului viitor. Bineînțeles, pentru a obține un efect imediat din aceasta este din categoria fanteziei, dar dacă te uiți la termen mediu și lung, atunci asimilarea de noi cunoștințe, abilități și abilități, de obicei, se plătește frumos. În acest sens, pregătirea este de neegalat. Dar aceasta nu este singura modalitate de a profita de oportunitățile disponibile și de a realiza potențialul. Un alt punct interesant care merită atenție este schimbările de personal. Să luăm în considerare un mic exemplu. Să presupunem că este angajat un angajat. El deține o anumită funcție. În același timp, s-a dovedit întâmplător că are un talent destul de semnificativ într-un alt domeniu. Și acolo, în același timp, există o cerere mai mare de specialiști decât în poziția actuală. În acest caz, se efectuează schimbări de personal, iar angajatul schimbă departamentul (diviziunea) de lucru.