Optimizarea personalului: tipuri, obiective, activități, proceduri

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Angajații din fiecare companie trebuie să aibă abilitățile și abilitățile potrivite pentru a-și îndeplini treaba. Pentru ca activitatea intregii intreprinderi sa fie eficienta si profitabila, conducerea trebuie sa se ocupe de optimizarea numarului de personal. Compania ar trebui să angajeze un astfel de număr de cetățeni, care este necesar pentru funcționarea optimă a întreprinderii. Prin urmare, nu este neobișnuit, după o analiză atentă, să se constate necesitatea concedierii, reducerii, transferului sau angajării angajaților. Optimizarea poate fi efectuată de conducerea directă a companiei sau de reprezentanții organizațiilor terțe specializate în acest eveniment.

Concept de optimizare

Optimizarea numărului de personal din întreprindere este procesul de determinare a numărului de angajați necesar pentru funcționarea eficientă și optimă a companiei. În astfel de condiții se poate aștepta ca cu costuri minime pentru remunerarea lucrătorilor să existepentru a asigura munca excelentă a companiei.

Optimizarea structurii și numărului de personal vă permite să determinați cel mai bun raport al costurilor cu forța de muncă cu eficiența specialiștilor. Conducerea diferitelor companii poate folosi diferite metode pentru a implementa acest proces, dar rezultatul este de obicei o schimbare a numărului de angajați din firmă. Este permisă lăsarea neschimbată a numărului de specialiști angajați, dar în același timp se fac transferuri între diferite unități structurale.

Funcții de proces

Orice angajator ar trebui să fie conștient de unele dintre nuanțe care fac optimizarea numărului de angajați de succes:

• cel mai adesea, după finalizarea acestui proces, este necesar să se facă anumite modificări în personalul companiei;
• deseori conducerea trebuie să schimbe complet principalele aspecte ale funcționării întreprinderii;
• în companiile mari, optimizarea se realizează de către angajați direcți ai companiei cu educația și cunoștințele necesare;
• companii mici externalizează procedura.

Prin acest proces firmele pot determina câți lucrători sunt necesari companiei pentru a genera profituri mari cu costuri minime ale forței de muncă.

Ce obiective sunt atinse?

Obiectivele de optimizare a numărului de angajați sunt următoarele:

• reducerea costurilor cu forța de muncă pentru proprietarul afaceriiangajați specialiști;
• îmbunătățirea abilităților angajaților, deoarece aceștia îndeplinesc numai sarcini care se potrivesc cu abilitățile, educația și calificările lor;
• scăparea de angajații care nu aduc niciun beneficiu companiei, iar în aproape fiecare întreprindere există astfel de angajați ineficienți care nu doresc să-și îmbunătățească performanța și nu sunt interesați de dezvoltarea întreprinderii;
• îmbunătățirea structurii organizatorice a companiei, care asigură ușurința în management a tuturor angajaților companiei.

Deși un proces bine organizat poate într-adevăr atinge multe obiective semnificative, este important să încredințați procedura numai unor profesioniști cu experiență.

Consecințele optimizării analfabete

Dacă optimizarea numărului de angajați nu este efectuată corect, aceasta poate duce la consecințe negative pentru întreprindere. Conducerea nu va putea vedea niciun beneficiu al procesului, iar acest lucru poate duce și la o scădere a profitului din activitate.

Dacă angajații care sunt efectiv importanți și necesari pentru funcționarea întreprinderii sunt concediați sau diminuați, aceasta va cauza o pierdere, deteriorarea imaginii companiei sau concedierea altor angajați ai companiei. Prin urmare, procedura trebuie efectuată numai de specialiști cu experiență, care vor analiza mai întâi cu atenție toți angajații companiei.

Când este necesară procedura?

Măsuri pentru optimizarea numărului de angajațipoate fi diferit. Ele sunt selectate în funcție de motivul procesului. Procesul este cel mai adesea necesar în următoarele situații:

• compania cheltuiește prea mult pentru a plăti un număr mare de angajați, dar profitul din operațiuni este considerat scăzut;
• se fac anumite ajustări la cultura corporativă a întreprinderii, iar unii angajați care sunt conservatori nu pot schimba regulile muncii lor, ceea ce duce la o scădere a eficienței activităților lor, iar acesta devine motivul pentru trebuie să caute specialiști mai loiali și de succes;
• tehnologii sau echipamente diferite sunt introduse în procesul de producție cu care specialiștii existenți nu au lucrat anterior, așa că există posibilitatea ca pur și simplu să nu poată face față unor sarcini noi;
• din cauza profiturilor reduse, conducerea companiei poate decide încetarea activității în orice domeniu de activitate, prin urmare, nevoia de servicii ale unor specialiști încetează, ceea ce duce la o reducere a posturilor sau a personalului.

Scopul principal al acestui proces este reducerea costului salariilor pentru angajați și creșterea profiturilor din activitățile întreprinderii. Dar în procesul de optimizare a numărului de personal din întreprindere, este necesar să se țină cont de motivele implementării acesteia.

Formulare de proces

Există diferite forme și tipuri de optimizare a numărului de angajați. Ele sunt selectate în funcție de motivul implementării procesului șicaracteristici ale schimbării numărului de salariaţi. Sunt selectate următoarele forme de procedură:

• reducerea costurilor cu forța de muncă ale angajaților;
• căutați angajați noi cu calificări în alte, experiență și alte abilități necesare;
• implementarea diferitelor activități, al căror scop principal este creșterea calificărilor angajaților existenți sau folosirea motivației pentru îmbunătățirea performanței.

În funcție de formularul disponibil, sunt selectate cele mai bune metode.

Ce metode sunt folosite pentru a optimiza numărul de angajați?

Pentru a realiza acest proces, conducerea întreprinderii poate folosi diferite metode. De regulă, ei recurg la astfel de metode:

• concedierea angajaților (posibila reducere, precum și concedierea de bunăvoie sau pe baza unui acord special al părților);
• eliminarea din companie a unităților individuale care nu realizează profit;
• leasing, externalizare sau externalizare de angajați.

Alegerea metodelor de optimizare a numărului de personal depinde de motivele implementării procesului, precum și de obiectivele care trebuie atinse de conducerea întreprinderii. Apoi, luați în considerare fiecare proces mai detaliat.

Ce intervenții eficiente sunt folosite?

Pentru optimizarea numărului de personal, sunt din ce în ce mai utilizate diverse metode, care sunt extrem de eficiente și noi pentru angajatori. Acestea includ:

• Execuție de personal. Este reprezentat de un proces în timpul căruia angajații sunt scoși din companie. Ei pot fi înregistrați la o altă firmă, îndeplinind aceleași sarcini.
• Externalizare. Presupune retragerea procesului de lucru direct din activitatea firmei. Acest lucru duce la o reducere a costurilor companiei, precum și la o scădere a numărului de angajați.
• Leasing pentru angajați. El presupune că firma folosește serviciile unui angajat care nu este înregistrat oficial. Astfel de specialiști sunt oferiți de companiile speciale de leasing pe baza unui acord specific. Într-o anumită perioadă de timp, conducerea organizației evaluează abilitățile și capacitățile unui specialist. Dacă cooperarea are succes, atunci se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

În Rusia, metodele de mai sus de optimizare a numărului de personal dintr-o organizație sunt folosite destul de rar, dar sunt utilizate eficient în țările occidentale, deoarece vă permit să vă atingeți obiectivele cu costuri și eforturi minime din partea a proprietarilor întreprinderii.

Politica de restrângere

Un manager care plănuiește să optimizeze trebuie să studieze anumite recomandări ale specialiștilor, pentru care selectează literatura profesională adecvată. Optimizarea numărului de personal este aproape întotdeauna asociată cu necesitatea reducerii numărului de angajați din companie. Acest lucru se poate datora unei schimbări de direcție, introducerii de noi echipamente sau altor factori.

Pentru a reduce cantitatealucrătorii pot fi utilizați în diferite moduri:

• concedierea cetățenilor prin elaborarea unui acord de pace, prin care angajații se pot aștepta să primească o compensație bună;
• dacă se cere oprirea cooperării cu angajații care nu fac față sarcinilor lor principale, prin urmare acțiunile lor duc la rezultate slabe în funcționarea companiei, atunci se efectuează certificarea, deci dacă rezultă din rezultă din acest proces că cetățeanul într-adevăr nu are abilitățile și cunoștințele necesare, apoi este concediat din cauza neconcordanței cu funcția sa;
• reducerea personalului sau a postului, dar procedura trebuie efectuată în baza cerințelor legii, prin urmare, toți angajații cu care se vor rezilia contractele sunt anunțați despre procesul planificat cu două luni înainte, iar unele persoane au, de asemenea, un drept preferenţial de a rămâne în firmă;
• concedierea angajaților care încalcă regulat disciplina muncii, deoarece în astfel de condiții nu aduc niciun profit companiei, prin urmare, aceștia pot fi concediați ca parte a acțiunii disciplinare.

Este nevoia de a înceta cooperarea cu specialiștii angajați în timp ce se optimizează rata efectivului care duce la faptul că angajații au o atitudine negativă față de acest proces.

Motive pentru a avea angajați inutile într-o companie

Optimizarea numărului de personal este aproape întotdeauna asociată cu necesitatea rezilierii contractelor de muncăcu diferiți angajați. Este posibil să nu fie la înălțime sau să nu poată lucra într-un alt domeniu de activitate. Identificarea unor astfel de specialiști este destul de simplă, dar este important să știi de unde provin exact aceștia în companie. Motivele pentru apariția unor lucrători suplimentari care nu aduc niciun profit companiei includ:

• dacă compania actualizează echipamente și tehnologii, atunci mulți angajați pur și simplu nu pot face față acestor articole și, de obicei, această problemă apare la oameni după 45 de ani;
• compania folosește fișe de posturi prost scrise și prost concepute, așa că mulți angajați nu înțeleg ce acțiuni sunt incluse în sarcinile lor;
• întregul birou nu este împărțit în zone și departamente, așa că toți angajații sunt într-o cameră mare, îndeplinesc diverse funcții;
• șeful companiei este un nou venit în afacere, prin urmare, în timpul deschiderii întreprinderii, nu a format o structură organizatorică competentă;
• nu există planificare a personalului în companie, așa că angajații sunt angajați spontan, iar aceasta se referă de obicei la întreprinderile în care oamenii își invită rudele sau prietenii la muncă;
• compania nu are o împărțire clară a puterilor între toți angajații companiei;
• în fiecare filială, managerul șef poate presta în mod independent servicii funcționale, ceea ce duce adesea la organizarea angajaților a muncii;
• se întocmește un contract standard de muncă cu lucrătorii care trebuie să presteze muncă temporară;
• incompania primește echipamente noi care au nevoie de noi angajați, iar specialiștii din trecut rămân ca asistenți, deși nu aduc de fapt niciun beneficiu companiei.

Pentru a nu face față nevoii de a concedia pe viitor, antreprenorii trebuie să adopte o abordare responsabilă în selectarea angajaților. Pentru munca sezonieră sau unică, este de dorit să se întocmească contracte pe durată determinată.

Cum sunt identificați angajații suplimentari?

Înainte de a optimiza efectivul, este necesar să se stabilească motivele implementării acestuia, precum și să se aleagă cele mai bune metode și forme. De obicei, procedura este necesară atunci când sunt identificați un număr mare de angajați care nu aduc niciun beneficiu companiei. Le puteți defini în următoarele moduri:

• se desfășoară un audit de personal pentru a determina structura angajaților pe funcție, vârstă și alte criterii;
• compară rata de creștere a costurilor cu forța de muncă cu rata de creștere a profitului din activitățile companiei;
• estimați numărul de angajați din firmele concurente.

Înainte de a concedia sau de a concedia lucrători, ar trebui să evaluați dacă acest proces va aduce un rezultat pozitiv pentru funcționarea întreprinderii.

Cum se face procesul?

Dacă șeful întreprinderii își dă seama de nevoia de optimizare a angajaților, atunci poate efectua procesul pe cont propriu sau poate apela la profesioniști. Dacă se alege abordarea clasică a acestui eveniment, atunci se efectuează următoarele metode:

• directorul companiei determină direcțiile promițătoare de dezvoltare a companiei, precum și obiectivele care trebuie atinse într-o anumită perioadă de timp;
• Sunt selectate forme și metode de optimizare viitoare;
• procedura selectată este în curs de implementare, pentru care pot fi angajați noi specialiști, precum și actualii angajați pot fi concediați sau reduceți;
• toate procesele implementate în companie sunt în curs de revizuire, întrucât cauza pierderilor poate fi nu numai angajații care nu au nivelul de calificare cerut, ci și alte nuanțe ale activităților companiei;
• întocmirea unui nou tabel de personal;
• Se introduc fișe noi de post sau alte documente, pe baza cărora lucrează specialiști.

Dacă o companie folosește disponibilizări pentru a reduce numărul de angajați, atunci angajatorul trebuie să se pregătească pentru pierderi financiare semnificative, deoarece este necesar să plătească indemnizația de concediere angajaților disponibilizați.

Adesea, chiar și instituțiile bugetare primesc un ordin de optimizare a numărului de personal. Acest lucru se datorează de obicei eficienței scăzute a unei astfel de organizații.

Recomandări pentru angajatori

Dacă șeful întreprinderii decide să folosească optimizarea, atunci este recomandabil să țineți cont de următoarele sfaturi:

• este necesar să se găsească o abordare individuală a concedierii fiecărui angajat;
• angajatorul trebuie să se pregătească pentru nemulțumirea angajaților;
• este de dorit să se utilizeze diverse stimulente care să permită cetățenilor să renunțe singuri sau prin compilareacordul părților;
• dacă este necesar, se folosește angajarea cu fracțiune de normă;
• dacă un angajat are o experiență bună, dar nu se descurcă bine cu noile sarcini, atunci este recomandabil să-l trimiți la formare avansată și să nu-l forțezi imediat să renunțe.

Dacă, în cadrul optimizării, angajații sunt disponibilizați ilegal, aceștia pot merge în instanță pentru a fi reintegrați și a primi daune morale de la director.

Concluzie

Restructurarea și optimizarea numărului de personal dintr-o întreprindere sunt procese complexe care pot fi implementate în diferite forme și tipuri. Scopul lor principal este de a minimiza costurile cu forța de muncă pentru angajați. Acestea pot consta în angajarea sau concedierea diferiților lucrători.

Procedura poate fi efectuată de către angajații companiei sau de către specialiști terți. Dacă se preconizează concedierea unor specialiști, atunci este important să se efectueze acest proces ținând cont de cerințele legii, astfel încât o astfel de decizie a angajatorului să nu poată fi contestată.