Planificarea personalului în organizație: etape, sarcini, obiective, analiză

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Planificarea personalului se realizează în orice organizație și în serviciul public. Această activitate este desfășurată exclusiv de un serviciu profesionist. Dar totuși, planificarea personalului într-o organizație se realizează numai în strânsă legătură cu reprezentantul angajatorului sau direct cu managerul însuși.

Definiție și caracteristică

Bineînțeles, doar conducerea în sine evidențiază și realizează direcția strategică, dar totuși asta se întâmplă pe baza calculelor furnizate de ofițerii de cadre. Și, în consecință, ei dezvoltă apoi un set de măsuri pentru a organiza o politică dovedită și, de fapt, planurile în sine, care sunt aprobate de angajator.

Planificarea personalului într-o organizație este un set de astfel de măsuri care vizează asigurarea unei întreprinderi sau unui organism de stat cu angajați capabili să rezolve toate sarcinile actuale și viitoare cu care se confruntă instituția sa. Și aici este necesarevidențiați un punct foarte important.

Când planificarea personalului are loc într-o organizație, este necesar să se țină cont nu doar de sarcinile cu care se confruntă întreprinderea în prezent, ci și de posibilele perspective. Întotdeauna trebuie să răspunzi la întrebarea: ce urmează?

De exemplu, aceeași tendință de reducere a personalului în serviciul public. Atunci când managerii își imaginează un eveniment de planificare a forței de muncă într-o organizație, ei trebuie în mod firesc să aibă în vedere posibilitatea ca întreprinderea să nu aibă mai multe posturi noi vacante sau să fie nevoită să le reducă pe cele existente și, pe baza acestuia, să elaboreze un plan de acțiune.

Întrebări

Orice planificare a personalului dintr-o organizație vă permite să rezolvați cinci sarcini.

Prima dintre acestea este întrebarea: „Câți angajați și ce calificări sunt aceștia, când și unde va fi necesar?”. Adică, pe scurt, înseamnă: câți, cine și unde.

A doua întrebare

Cum să folosiți cât mai bine caracteristicile (abilități, cunoștințe și experiență profesională) pe care le are deja tot personalul?

Și aici trebuie să vă amintiți despre abordarea individuală, adică totul se reduce la un anumit specialist. Cum să te asiguri că este la locul lui și că aduce cel mai mare beneficiu posibil companiei în care lucrează. Repet, planificarea personalului într-o organizație este o chestiune pur, ca să spunem așa, personală și nu în totalitate plăcută. Aceasta este exploatarea angajaților existenți.

În acest cazangajatorii trebuie să profite la maximum de oamenii cu care lucrează și este în regulă.

Ajustarea numărului de angajați

A treia sarcină este de a aborda întrebarea: „Cum să atrageți dreptul și să reduceți personalul care nu este necesar fără a provoca daune sociale?”.

Acest lucru este, de asemenea, foarte important, deoarece planificarea muncii personalului într-o organizație se reduce, desigur, la reducerea personalului și a angajaților înșiși. Managerii trebuie să se gândească la faptul că oamenii pe care îi concediază vor ajunge, într-o oarecare măsură, în stradă. Desigur, cineva se va regăsi într-o profesie nouă sau în aceeași, iar cineva nu va putea depăși o astfel de barieră. Și asta implică consecințe sociale, pagube. De ce avem nevoie de mulțimi de funcționari șomeri care să meargă apoi să ofere, de exemplu, servicii de consultanță. Și va fi într-o organizație care, să spunem, nu este în totalitate prietenoasă cu legea.

Trebuie ținut cont de faptul că cel mai periculos criminal este un fost polițist. Același lucru este valabil și pentru toți funcționarii publici. Cei mai periculoși lobbyiști și cei mai experimentați specialiști GR sunt foști angajați guvernamentali.

De ce ar trebui orice structură să creeze un precedent atât de periculos, este mai bine să neteziți acest moment deja în etapa de planificare a lucrului personalului în organizație.

Dezvoltarea personalului

Orice companie se gândește și la a patra întrebare: „Ce activități ar trebui planificate pentru cea mai eficientă dezvoltare profesională a tuturor angajaților?”.

Aceste evenimente pot fi legate despre studii ulterioare. Precum și câteva seminarii de formare la locul de serviciu și traininguri care nu au legătură directă cu cunoștințele profesionale, dar dezvoltă caracteristicile personale ale specialiștilor.

Recent, au intrat la modă seminariile de natură psihologică și team building. Și cu anumite resurse și voință politică, agențiile guvernamentale pot planifica aceste activități.

Întrebare finală

Cât vor costa toate activitățile planificate?

Managementul poate gândi cât de mult le place, dar orice întreprindere are o limită de buget. Și aici, din nou, este dezvăluit un nou obiectiv de planificare a personalului în organizație. Conducerea nu poate depăși limitele stabilite de autoritățile superioare. De exemplu, pentru o agenție federală, constrângerea este guvernul însuși.

Acest obiectiv de planificare a personalului într-o organizație provine din faptul că unele întreprinderi nu au posibilitatea de a-și câștiga banii, deoarece nu sunt un birou privat. Prin urmare, este imperativ să se acționeze numai în cadrul acelor cadre bugetare care sunt aprobate de sus. Prin urmare, dacă o întreprindere nu are fonduri planificate pentru, de exemplu, educația suplimentară a angajaților, atunci dezvoltarea profesională va trebui asigurată într-un alt mod.

Pachet de planificare

Sarcinile de planificare a personalului într-o organizație se reduc în mare măsură la proiectarea nevoii de personal, personal și activități specifice. Acestea sunt setate pentru întreprindere pentru anul calendaristic.

Și, în sfârșit, cea mai tehnică sarcină în organizarea planificării personalului, în managementul personalului este activitatea serviciilor de implementare a personalului profesionist la întreprindere. Dacă acordați atenție Legii federale nr. 79 privind statul și serviciul public, atunci în articolul 44 puteți vedea toate direcțiile organului de stat.

În primul rând, desigur, aceasta este pregătirea actelor relevante privind problema personalului de către reprezentantul angajatorului: ordine de admitere, certificare și concediere, precum și trimiteri pentru educație suplimentară și așa mai departe.

În al doilea rând, aceasta este, desigur, organizarea de evenimente relevante. De exemplu, crearea de concursuri, desfășurarea examenelor de certificare și calificare, asigurarea activității comisiei pentru litigiile oficiale și soluționarea conflictelor de interese, precum și gestionarea actuală a evidenței personalului, păstrarea carnetelor de muncă, a dosarelor personale și așa mai departe..

Pe lângă aceasta, acest serviciu desfășoară o activitate metodologică serioasă în cadrul său. Adică, ofițerii de personal sunt cei care determină metoda, sau mai bine zis, ei doar oferă și, bineînțeles, angajatorul însuși aprobă, candidați pentru serviciu și evaluează solicitanții. Desigur, în cadrul stabilit de lege.

Planificarea unei politici de personal într-o organizație constă și în crearea unei metodologii de atestare și evaluare a personalului, inclusiv a celor actuale. Și aici particularitatea funcției publice este că în diferite organe de stat aceste proceduri, pe de o parte, ar trebui să fieunificat, iar aceasta este o cerință a legii și, pe de altă parte, în Rusia nu există de fapt un singur organism care să se ocupe de această problemă. Deși legea prevede crearea unei singure celule, aceasta nu există la nivel federal, iar aceste funcții sunt preluate parțial de Ministerul Muncii. Și, de asemenea, multe întrebări sunt puse la cheremul serviciilor de personal, inclusiv metodologia de desfășurare a procedurilor competitive, de atestare.

Pentru comparație, pot fi citate o serie de țări europene diferite: Italia, Franța și așa mai departe. Au creat astfel de corpuri. În Franța, cea mai în altă structură este Consiliul de Stat, care preia, printre altele, funcțiile de administrare și conducere a funcției publice. În Italia, Consiliul Suprem al Magistraturii este învestit cu responsabilități similare.

O astfel de structură nu este întotdeauna creată în statutul unui minister sau organism similar, dar în țări precum Regatul Unit, Statele Unite ale Americii, Germania și multe alte țări europene, ea există.

Sistemul de planificare a resurselor umane în organizație

Această politică se referă la ordinea regulilor în conformitate cu care acţionează persoanele care intră în întreprindere. Aceasta este definiția cea mai generală și cea mai importantă componentă a planificării personalului în activitățile organizației.

Sistemul definește filozofia și principiile. Și în conformitate cu acestea, managementul își pune în aplicare deciziile privind resursele umane și construiește potențialul politicii de personal.

Scopul este de a asigura echilibrul optim, raportul dintre procesele de reînnoire și conservarepotențialul numeric al angajaților, precum și formarea componenței lor calitative și satisfacerea nevoilor organizațiilor, care sunt determinate în conformitate cu aspirațiile strategice și tactice ale acesteia, precum și în conformitate cu starea legislației în vigoare și a muncii. piață.

De aceea procesul de planificare a forței de muncă dintr-o organizație poate fi interpretat atât în sens larg, cât și în sens restrâns.

Prima definiție

În sens larg, strategia HR este un concept de imagini conștiente și specifice, formulate și ținute împreună prin documente, reguli și reglementări adecvate care aduc resursa umană generală în concordanță cu strategia pe termen lung a companiei.

De aceea, în această prezentare, atenția ar trebui să se concentreze asupra trăsăturilor distinctive ale implementării capacităților de putere și stilurilor de management. Acest lucru determină propria sa reflectare, deși mai degrabă indirectă, în filosofia instituției, misiunea acesteia și așa mai departe.

De aici rezultă că toate evenimentele din serviciul cu personal, fie că este vorba de căutare de personal, formarea unui personal sau a unui program standard, certificare, instruire, promovare etc., în orice caz, dvs. trebuie să planificați, desigur, în avans. În același timp, toate acestea ar trebui coordonate în prealabil cu obiectivele de dezvoltare strategică ale organizației, cum ar fi, de exemplu, intrarea pe alte piețe sau rezolvarea problemelor curente cu diverse autorități și așa mai departe.

A doua definiție

Politica de personal în sens restrâns - un set de reguli, dorințe și restricții specifice,adesea inconștient, care se implementează atât în procesul de interacțiune directă dintre angajați, cât și în relația dintre angajați și organizație în ansamblu. De exemplu, în unele companii sunt recrutate doar persoane cu studii superioare. Această decizie nu este discutată în mod specific. Un astfel de exemplu arată ce direcție poate fi planificarea personalului într-o organizație în sensul cel mai restrâns.

Pe baza acestor două definiții, se pot distinge următoarele tipuri de politici:

1. Care se bazează pe nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor activităților de personal:

• pasiv,
• reactiv,
• preventiv,
• activ.

2. După gradul de deschidere al organizației, atitudinea față de mediul extern în formarea personalului de lucru, orientarea fundamentală a acesteia către surse interne sau externe de recrutare:

• închis,
• deschis.

Deci acum este timpul să intrăm în mai multe detalii despre aceste principii de bază.

Caracteristici ale planificării personalului într-o organizație

Să începem cu pasiv și reactiv. Ce înseamnă ele?

În cazul primei politici de personal, expresia în sine pare a fi un fel de contradicție în termeni. Există însă adesea situații în care conducerea organizației, într-un fel sau altul, este forțată să nu dea dovadă de inițiative excesive. Dacă personalul întreprinderii nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu personalul propriu, atunci politica de management în acest domeniudevine pasiv. Și angajatorii în acest caz sunt obligați să lucreze în modul de răspuns la situații de urgență. Și aici vine a doua stare suplimentară.

Politica de personal reactiv este că conducerea întreprinderii controlează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul. În acest caz, angajatorii încearcă să prezică cauzele unor astfel de situații. De asemenea, conducerea monitorizează apariția conflictelor și efectuează o anumită monitorizare a unei forțe de muncă calificate sau a motivației personalului pentru muncă de în altă performanță.

De aceea, se întreprind acțiuni care au ca scop analizarea cauzelor care duc la apariția diverselor probleme de personal. În acest caz, serviciile profesionale includ monitorizarea, prognoza și prevenirea în lista lor de sarcini.

Astfel, etapele de planificare a personalului într-o organizație sunt extinse foarte mult cu o politică reactivă.

Preventiv și activ

Acestea sunt tipurile care au ca scop avertizare și impact direct.

În adevăratul sens al termenului, există o politică de personal preventivă și de precauție atunci când conducerea are o prognoză eficientă pentru dezvoltarea unei anumite situații. Și atunci când o astfel de stare de fapt este dezvoltată la întreprindere și există o politică profesională, putem vorbi despre analiza planificării personalului în organizație.

În această situație, poate exista o astfel de stare de fapt atunci când conducerea nu are absolut fonduri pentru o situație personală specifică. În acest caz, existăsarcină dificilă pentru HR. Ei trebuie să prezică situația pe termen mediu, care nu este nici subiectul planificării strategice, nici al răspunsului tactic.

Aceasta este una dintre caracteristicile unei politici active de personal, care poate fi caracterizată după cum urmează.

Resurse umane trebuie să poată dezvolta programe țintite bazate pe monitorizarea în timp real a unei situații specifice și ajustarea acestora în conformitate cu acțiunile anterioare. Este necesar să se elaboreze astfel de formule care să ofere atât prognoza, cât și reglementarea unei situații obișnuite specifice.

Aceasta este caracteristica unei poziții active de personal, care ar trebui să fie realistă.

Deschis și închis

Politica de personal deschisă se caracterizează prin faptul că fiecare organizație este transparentă pentru angajați la absolut orice nivel structural. Este deschis chiar și potențialilor angajați. Personalul nou poate începe să lucreze în organizație atât la cel mai de jos, cât și la cel mai în alt nivel. Și în unele cazuri, desigur, ideale, această întreprindere cu o politică de personal complet deschisă ar trebui să poată angaja orice specialist la absolut orice nivel. Desigur, doar dacă are calificările corespunzătoare și, în general, organizația are nevoie de ea. Aceasta este particularitatea politicii deschise.

Poate că acei cititori care au experiență în structura personalului vor spune că toate acestea sunădestul de utopic. Cu toate acestea, în companiile moderne, o astfel de politică deschisă nu este o stare de lucruri atât de exotică.

Astăzi, acest lucru este tipic, de exemplu, pentru multe companii moderne de telecomunicații, auto sau radio care au lucrat la un nivel în alt și continuă să facă acest lucru de mai bine de un an. Particularitatea organizației este că doresc să cumpere oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior sau nu în companii de acest gen. Și experiența în general nu este importantă și uneori chiar educația.

În astfel de organizații, deschiderea politicii de personal are o anumită flexibilitate, care dă un efect economic semnificativ. Desigur, în funcție de companie, condițiile de angajare pot varia.

După cum s-a menționat mai sus, există și o politică de închidere inversă. Mulți economiști cred că aceasta este o formă oarecum învechită. Dar, cu toate acestea, trebuie să recunoaștem că politica de personal închisă este cea mai răspândită în țara noastră.

Acest formular presupune că organizația se concentrează exclusiv pe includerea în conducerea sa a doar angajaților din propria companie de la nivelul anterior. Adică, aceasta este scara carierei obișnuită în Rusia.

Ocuparea unui post vacant la fiecare nivel următor are loc numai din rândul angajaților aceleiași organizații, iar fețele noi apar doar la cel mai de jos pas.

Acest format nu trebuie asociat doar cu conservatorismul mediului personalului casnic, deoarece astfel deo politică închisă este tipică pentru multe companii occidentale. Și a fost creat, desigur, pentru acele organizații care se concentrează pe crearea unei atmosfere corporative pozitive în cadrul companiei.