Personal de producție: definiție, număr, metode de management

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2025-01-24 13:23

Personalul de producție al întreprinderii stă la baza formării beneficiilor economice ale companiei, acționând ca verigă inițială a acesteia care formează produsele și, prin urmare, profiturile. În cadrul acestei teme, este deosebit de necesar să se ia în considerare componența și formarea acestei categorii de angajați, determinând numărul acestora, precum și managementul pentru a obține o muncă eficientă și rezultatul dorit.

Vizualizare generală

Dacă luăm în considerare întregul personal al companiei în ansamblu, atunci îl putem împărți în două mari blocuri: personal administrativ și managerial și de producție.

Prima grupă include angajați din zona de management atât la cel mai în alt nivel, cât și la nivelul diviziilor individuale ale companiei. Grupul include și angajați care nu sunt direct capabili să influențeze rezultatele finale ale companiei, dar joacă un rol uriaș în procesul de funcționare a acesteia. Exemple sunt angajații din contabilitate și resurse umane.

În cadrul celei de-a doua grupe, vom lua în considerare categoria personalului de producție care ne interesează direct, la care includem toțispecialişti şi angajaţi care sunt executanţi direcţi ai proceselor de producţie ale firmei. Activitatea lor principală este cea care este capabilă să furnizeze și să genereze venituri pentru companie. În plus, de regulă, aici este inclus și personalul de service.

Concept

Diferite surse de informații împart adesea angajații companiei în manageri, producție, întreținere, suport, inginerie și alte tipuri de personal. Această distincție este mai profundă și mai semnificativă.

Trebuie remarcat că în legislația rusă modernă nu există un concept clar al împărțirii personalului în categorii. În acest sens, angajatorii folosesc, de regulă, cărți de referință unificate de calificare și standardele prevăzute în acestea. Ele reflectă, de asemenea, împărțirea în profesii și poziții.

În acest sens, putem concluziona că împărțirea salariaților pe categorii nu este obligatorie pentru companie, ci o posibilă opțiune, care oferă angajatorului o resursă pentru a gestiona și evalua mai eficient resursele de muncă ale companiei.

Astfel, în cadrul personalului de producție vom înțelege pe acei angajați ai companiei care îndeplinesc direct sau indirect funcțiile în scopuri industriale (de producție), influențând rezultatele financiare ale companiei prin acest proces.

Compoziție

După ce a luat în considerare definiția generală a acestei categorii de personal, să trecem la studierea componenței acesteia la întreprinderi.

Cea mai comună clasificare a producțieipersonal:

• Lucrători care sunt direct implicați în procesul de producție, fabricarea produselor etc. Nu contează aici în ce măsură lucrătorul este implicat în sfera producției, principalul lucru este că el participă la aceasta. într-un fel.
• Angajați juniori care nu sunt implicați direct în procesul de producție și nu pot fi clasificați ca manageri.
• Personal ingineresc și tehnic (administrativ și tehnic) care asigură funcționarea companiei la un nivel profitabil prin rezolvarea diverselor probleme și probleme tehnice.
• Personal de întreținere a producției (auxiliar) care nu este implicat în producție. Această categorie include lucrătorii care curăță camerele și oferă mese altor angajați.
• Protecție care nu este implicată în procesul de producție și este mai mult legată de sectorul serviciilor.
• Stagiari și ucenici care au pregătire practică, dar nu au nicio funcție.

Pe baza clasificării prezentate, putem concluziona că personalul de producție nu este întotdeauna implicat direct în procesul de fabricație. Cu toate acestea, faptul că acești angajați nu pot fi atribuiți categoriei de management le permite să fie incluși în grupul de studiu.

Scopul principal

Determinarea sarcinilor imediate cu care se confruntă personalul de producție pare a fi un proces destul de complicat datorită versatilității acestuicategorii. Totuși, principalul obiectiv comun va fi îndeplinirea instrucțiunilor din partea conducerii, desfășurarea activităților de producție în conformitate cu funcția și profesia în conformitate cu regulile și reglementările interne existente.

Ca exemple ale setului de sarcini, vă puteți imagina:

• servirea clienților și furnizarea de servicii către aceștia în stadiul de comunicare și colaborare cu ei;
• secțiuni separate ale procesului de producție (ateliere) și implementarea anumitor funcții de către un angajat în organizarea muncii acestor secții;
• oferă servicii firmei și proceselor acesteia.

Caracteristici ale activității

În procesul de gestionare a personalului de producție, conducerea ar trebui să țină cont de o serie de caracteristici legate de această categorie de angajați. Printre acestea se numără:

• Subordonarea în procesul de organizare a muncii. Acest fapt înseamnă că firma trebuie să creeze toată documentația de reglementare și legală care să reglementeze activitățile personalului de producție, să definească clar funcțiile și responsabilitățile angajaților din această categorie, mecanismele administrative de gestionare și influențare a acestora. Elementele principale ale unei astfel de lucrări sunt analiza activităților personalului de producție, precum și controlul și reglementarea.
• Cota optimă a angajaților din producție în structură. În întreprinderile industriale, proporția acestor angajați ar trebui să fie de cel puțin 50% din totalul personalului. Cea mai bună opțiune este 60%. limită extremăse referă la o valoare de 90%. Cu un număr mic de manageri în companie, eficiența gestionării angajaților din producție este redusă.
• Formarea sistemelor raționale și a formelor de remunerare. Există un număr mare de opțiuni posibile pentru formarea fondului de salarii pentru lucrătorii din producție. Sarcina managerului este să aleagă o astfel de opțiune care să lege maxim lucrătorii de rezultatele finale ale companiei și să contribuie la creșterea profitabilității companiei. Un exemplu standard este utilizarea unui sistem de salarizare la bucată, care vă permite să creați oportunități de management al costurilor și creează motivație pentru lucrători să lucreze eficient. Cu toate acestea, alegerea unor astfel de forme și sisteme rămâne la latitudinea angajatorului.

Calcul

Problemele legate de managementul personalului de producție sunt strâns legate de calcularea numărului necesar de angajați.

Pentru a determina mai exact această categorie, este posibil să folosiți tehnici speciale de planificare, care sunt descrise mai jos.

Calculul numărului poate fi efectuat separat pentru secții, ateliere ale întreprinderii și, ca urmare, pentru întreaga companie. În acest scop, se determină cantitatea de muncă necesară a fi efectuată în ore standard și fondul anual de timp de lucru al unui angajat, care trebuie comparate între ele.

Dintre fondurile de timp de lucru se pot distinge:

• calendar, adică numărul total de zile dintr-un an;
• nominal, în care eliminăm zilele nelucrătoare din fondul calendaristic;
• valid, dacăpe care îl scadem din valoarea nominală timpul nefolosit, de exemplu, vacanță, boală etc.

La determinarea numărului, poate fi utilizată una dintre următoarele metode:

• folosind normele de intensitate a muncii;
• aplicarea standardelor de întreținere a echipamentelor.

Formule de bază

Să luăm în considerare prima opțiune. În acest caz, utilizați formula pentru determinarea numărului de personal de producție:

Ksp=ƩNiti / Fd (i=1, …m), unde Ksp este numărul total de lucrători de pe listă;

N i- program de producție, volum planificat, unități naturale;

t i- intensitatea muncii unei unități de producție conform planului;

Fd - fondul efectiv al timpului de lucru în zile;

m - numărul de tipuri de produse pe care acești lucrători le fac.

Numărul de angajați este împărțit în:

• list, care se obține prin împărțirea intensității muncii, calculată în ore standard, la fondul de timp real al unui angajat;
• privat, care se obține prin împărțirea la fondul nominal de timp de lucru.

Dintre indicatori se calculează și raportul salariilor (R):

R=Fn / Fd, unde Fn este fondul nominal de timp.

Formula pentru dependența listei și a indicatorului direct arată astfel:

Ksp=KjavR, unde Kyav este numărul de lucrători fără permisiune;

Ksp - numărul de angajați din statul de plată.

Calcul pentru alte categorii

Toate calculele de mai sus au vizat producția principalămuncitorii. Acum luați în considerare calculele în legătură cu angajații din servicii.

Calculul se face prin două metode:

• atunci când utilizați standarde de servicii, ceea ce înseamnă numărul de locuri de muncă care urmează să fie deservite de un angajat;
• În funcție de disponibilitatea locurilor de muncă.

La următoarea etapă, numărul de lucrători în producție și servicii este însumat pentru a satisface nevoia totală de muncitori a întreprinderii.

Atunci când se calculează numărul de ingineri, angajați, precum și personalul de serviciu junior, este necesar să se întocmească un tabel de personal în conformitate cu caracteristicile unei anumite întreprinderi. La calcularea numărului, se folosesc ratele de servicii, ratele de control și metodele de modelare matematică.

Formula de mai jos determină și nevoia suplimentară de personal al întreprinderii.

K adaugă \u003d (Ksp - Kf) + KspU / 100%, unde Ksp - numărul de angajați;

Kf - numărul real la începutul anului;

U - procentul de uzură a angajaților conform planului.

Pe baza calculelor prezentate, este posibil să se întocmească un plan pentru necesarul de personal pentru o anumită întreprindere, care reprezintă un echilibru al forței de muncă.

Opțiuni de control

Pentru ca angajații întreprinderii să își îndeplinească eficient funcțiile în procesul de producție, este necesar să se construiască corect un sistem de management pentru aceștia. Practica de producție a managementului personalului include următoarele elemente:

• Analitice de lucrutoti angajatii. Acest element de control presupune evaluarea performanței fiecărui angajat în conformitate cu fișa postului, care specifică cerințe clare pentru profesie.
• Dezvoltarea unui plan de personal. Numărul ar trebui să fie rațional, deoarece surplusurile duc la cheltuirea excesivă a salariilor, iar deficiențele - la întreruperi în timpul de lucru.
• Selectarea candidaților pe posturi și profesii. În calitate de candidați atrași, trebuie selectat doar personalul corespunzător specialității și profesiei, cu prezența anumitor cunoștințe, aptitudini și abilități.
• Crearea unui sistem de instruire și dezvoltare pentru angajați. Este necesar să se aloce resurse financiare pentru dezvoltarea angajaților în legătură cu schimbările condițiilor externe de mediu și să se evalueze din când în când calificările acestora.
• Introducerea unei remunerații raționale și a unui sistem de motivare care încurajează angajații la muncă de în altă calitate și foarte productivă.
• Oferirea sănătății și siguranței în muncă. Acest domeniu de activitate este format în conformitate cu legislația în vigoare a țării. Este chiar posibil să se creeze servicii separate de protecție a muncii în cadrul întreprinderii.

Dezvoltare profesională

Aș dori să mă opresc puțin mai mult asupra sistemului de instruire pentru personalul de producție.

Organizarea acestui proces la nivelul intreprinderii are ca scop cresterea si dezvoltarea profesionala a angajatilor astfel incat acestia sa poata oferi cea mai eficienta rentabilitate. În timpul acestui antrenamentexistă o stăpânire a abilităților și abilităților necesare pentru o anumită profesie sau poziție.

Nevoia de a introduce un sistem de formare la locul de muncă se datorează următorilor factori:

• scădere a categoriei medii de lucrători sau inconsecvența acesteia cu categoria de muncă;
• creștere a numărului de defecte în producție.

Astfel de fapte indică faptul că este timpul să vă îmbunătățiți abilitățile.

Principalele forme de formare la locul de muncă sunt:

• Cursuri care presupun nu doar aspecte teoretice, ci si un numar imens de exercitii practice privind stapanirea echipamentelor si a locului de munca, organizarea de stagii pentru personal.
• Cursuri cu mai multe ocupații pentru a încuraja rotația locurilor de muncă.
• Instruire pentru inovare pentru a ajuta la explorarea de noi produse, tehnologii de organizare a muncii, echipamente noi.
• Programe care oferă un nivel superior de pregătire, în care cei mai experimentați angajați își împărtășesc experiența și cunoștințele cu restul.

În cadrul fiecărei întreprinderi individuale, sunt posibile și alte forme de formare și dezvoltare profesională, dar scopul este același - refacerea bazei de cunoștințe a angajaților.

Cuvânt de închidere

Personalul de producție al organizației asigură funcționarea procesului de producție la întreprindere. Rezultatele finale ale companiei depind direct de munca sa. Prin urmare, formarea, distribuirea și gestionarea corectă a acestuia este o sarcină importantă pentru management.