Metode colective de luare a deciziilor în management: principalele etape și exemple

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Luarea deciziilor pentru un manager este o muncă constantă și destul de responsabilă. Se desfășoară literalmente la toate acțiunile liderilor de la orice nivel, ajutând la formularea stabilirii obiectivelor și conducând la atingerea acestora.

Luarea deciziilor nu se referă doar la manager. Afectează angajații organizației și, uneori, întreaga echipă. De aceea, pentru succes este atât de important să înțelegem natura și esența unor astfel de acțiuni, care vor permite succesul în domeniul managementului.

Pentru ca decizia să fie luată cât mai eficient posibil, managerul ar trebui să țină cont de o serie de factori. Acest lucru va fi realizat prin utilizarea unor echipe interfuncționale vizate, ai căror membri trebuie selectați de la diferite niveluri și departamente ale organizației.

Metode de acceptare colectivădeciziile sunt cel mai eficient mod de a gândi. La urma urmei, utilizarea lor ne permite să vorbim cu încredere despre obiectivitatea maximă a evaluării expertului obținut. Acest lucru se întâmplă datorită implicării unei game reprezentative și a unei game largi de specialiști.

Beneficiile soluțiilor de grup

Să luăm în considerare avantajele și dezavantajele metodelor colective. Beneficiile lor sunt următoarele:

1. Obținerea de mai multe informații. Atunci când un grup este implicat în procesul de luare a deciziilor, pot fi observate o varietate de puncte de vedere pe baza experienței acumulate de fiecare dintre specialiștii incluși în acesta. Acest lucru devine imposibil pentru o singură persoană.
2. Dezvoltarea mai multor opțiuni. În legătură cu utilizarea unei cantități mari de informații de către grup, multe puncte de vedere sunt supuse discuției. Acest avantaj al metodelor colective de luare a deciziilor este evident mai ales în cazurile în care echipa este formată din reprezentanți ai diferitelor specialități. Multiplicitatea sugestiilor și gândurilor tinde să conducă la opțiuni mai utile decât în cazul muncii fiecărui angajat în parte.
3. Probabilitatea maximă de aprobare a deciziilor de către echipă. Se întâmplă adesea ca firma să nu-și atingă scopul. Acest lucru se întâmplă din cauza dezacordului angajaților de a pune în aplicare decizia adusă la cunoștință. Dacă, totuși, un executor direct ia parte la adoptarea sa, atunci în viitor va începe cu siguranță să o implementeze și să se asigure că colegii săi fac același lucru.
4. Legitimitate mare. Metodele colective de luare a deciziilor sunt în concordanță cu idealurile democratice ale societății. De aceea, opinia exprimată de grup este percepută de mulți oameni ca având mai multă forță juridică. O decizie luată de unul singur și, în plus, de o persoană cu putere deplină, este adesea percepută ca despotică și dictatorială.

Dezavantajele metodelor de grup

Ce poate fi atribuit dezavantajelor muncii în echipă? Printre acestea:

1. O pierdere semnificativă de timp. Nu se poate aduna rapid un grup. De asemenea, este nevoie de timp pentru ca o echipă de angajați să dezvolte o singură soluție. Un astfel de neajuns este lipsit de acțiunile unei singure persoane.
2. Puterea unei minorități. Membrii unui grup format nu vor avea niciodată aceeași poziție. Ei vor diferi unul de celăl alt în ceea ce privește statutul lor în organizație, experiența de lucru, cunoașterea problemei, capacitatea de a-și exprima propriile opinii și idei, precum și încrederea personală. O astfel de influență va duce cu siguranță la faptul că unul sau mai mulți membri ai grupului vor începe să-și folosească avantajul și îi vor „presa” pe alții. Drept urmare, minoritatea dominantă este capabilă să influențeze adoptarea versiunii finale.
3. Presiunea de grup. În procesul de luare a deciziilor, majoritatea membrilor echipei vor să fie „ca toți ceilalți”. Acest lucru se întâmplă sub influența echipei formate. Acest lucru duce la apariția unui fenomen numit șablon sau gândire de grup. În acest caz, o persoană fie nu are deloc propria părere, fie o refuză în favoarea opiniei majorității. Gândirea șablonului este ciudatăforma de depunere. Când ea este prezentă, membrii echipei vor abandona punctele de vedere nepopulare sau nestandardizate doar pentru a crea aparența de a fi de acord cu majoritatea. Toate acestea afectează negativ eficacitatea deciziilor de grup.
4. Lipsa unei împărțiri clare a responsabilităților. Toți membrii grupului sunt responsabili pentru decizia luată. Dar cu cine să ceri rezultatul final? Când se ia o singură decizie, răspunsul la această întrebare este evident. Dar nimeni nu este responsabil pentru rezultatele muncii grupului.

Selectarea echipei

La prima etapă de utilizare a metodelor colective de luare a deciziilor în management, este necesară crearea unei echipe de lucru. De regulă, este o echipă temporară, care include atât lideri, cât și interpreți. O astfel de echipă este o asociație țintită a angajaților care depășește structura organizatorică a companiei.

Dintre caracteristicile distinctive ale unui grup creat pentru a lua o decizie de management, se pot distinge următoarele:

1. Partajarea conducerii între membri.
2. Aveți abilități și abilități complementare.
3. Prezența responsabilității personale și reciproce.
4. Crearea unui produs care poate oferi sinergie.
5. Evaluarea eficacității activităților pe baza rezultatului final.
6. Luarea și executarea deciziilor în comun.

Roluri în echipă

Conform teoriei lui R. Belbin, în fiecare grup creat pentru a lua o decizie optimă de management,Cea mai eficientă muncă în echipă este posibilă atunci când membrii îndeplinesc următoarele nouă roluri:

1. Generator de idei. Aceasta este o persoană a cărei sarcină este să propună noi strategii. În același timp, acest membru al echipei va trebui să se concentreze doar pe principalele probleme pe care grupul trebuie să le rezolve. Un generator de idei ar trebui să fie un gânditor serios, un individualist și, în același timp, deschis la idei noi.
2. Explorator de resurse. Acest membru al echipei ar trebui să descopere și să comunice noi idei și dezvoltări care au loc în afara echipei. Prin natura sa, o astfel de persoana ar trebui sa fie extrovertita, interesata, curiosa si sociabila.
3. Coordonator. Acest membru al grupului este cu siguranță o persoană încrezătoare în sine și matură, care are calitățile unui lider. Sarcina sa este de a defini obiective comune. După ce a condus procesul de luare a deciziilor, facilitatorul trebuie să delege cu pricepere autoritatea.
4. Motivator. Aceasta este o persoană dinamică și stimulatoare. În timp ce lucrează în echipă, nu ar trebui să-și piardă calmul nici în cea mai dificilă situație. Motivatorul trebuie să aibă curaj și impuls, ceea ce va permite grupului să depășească cu succes obstacolele care apar.
5. Critic. Sarcina acestui membru al echipei este de a analiza problemele dintr-un punct de vedere pragmatic. Criticul evaluează propunerile și ideile primite în așa fel încât să îndrume echipa să ia o decizie echilibrată. Această persoană, care joacă rolul unui sceptic într-o echipă, trebuie să aibă bun simț, prudență șidiscreție.
6. Albină de lucru. Sarcina acestui membru al echipei este de a transforma conceptele și planurile în proceduri practice. Totodată, albina lucrătoare trebuie să îndeplinească în mod regulat și eficient toate obligațiile asumate. O astfel de persoană ar trebui să fie sensibilă, blândă și orientată social. Trebuie doar să fie un bun diplomat și să răspundă în mod adecvat la diferite situații și acțiuni ale oamenilor, precum și să ia parte activ la modelarea spiritului echipei.
7. Sprijin al grupului. Persoana care joacă acest rol va trebui să susțină echipa și să o asiste în cele mai dificile situații, ajutând la crearea unei bune dispoziții. În grup, i se atribuie rolul de diplomat. Prin fire, ar trebui să fie calm și încrezător, precum și să-și țină sub control propriul comportament.
8. Specialist. Acest membru al echipei trebuie să transforme planurile în realitate. O astfel de persoană ar trebui să se angajeze să atingă standarde în alte în domeniul său profesional, precum și să posede abilități și cunoștințe rare.
9. Final. Este important ca acest membru al echipei să mențină perseverența în rândul membrilor săi, să-i salveze de greșelile asociate nu numai cu activitatea, ci și cu inactivitatea. Prin natura sa, este important pentru el sa fie harnic, constiincios si harnic.

Să trecem la metodele specifice de luare a deciziilor colective.

Brainstorming

Se crede că această metodă a fost inventată de vechii vikingi. S-a întâmplat în timpul călătoriei, când nava lor a ajuns într-o situație dificilă. Apoi s-a adunat căpitanulîmpotrivește întreaga echipă. Fiecare dintre membrii săi a oferit, la rândul său, propria soluție la problemă. Mai mult, cabanii au fost primii care și-au exprimat părerea, iar căpitanul a fost ultimul care a vorbit. Utilizarea unui astfel de ordin a făcut posibilă excluderea influenței autorității membrilor seniori ai echipei asupra opiniei celor mai tineri. Dar decizia finală era încă la latitudinea căpitanului.

Metoda de brainstorming este caracterizată printr-o avansare asemănătoare unei avalanșe a ideilor noi, fără evaluarea lor critică. Acest proces continuă până când apare soluția optimă. Sarcina acestei metode este de a dezvolta numărul maxim de opțiuni pentru a găsi o cale de ieșire dintr-o situație incertă.

Există credința larg răspândită că brainstormingul este un fel de întâlnire informală în care angajații exprimă tot ce le vine în minte despre o problemă existentă. Pe de o parte, acest lucru este adevărat. Dar, deoarece brainstormingul este în primul rând o metodă care vă permite să ajungeți la o soluție la o problemă, are propria sa tehnologie și, de asemenea, are anumite reguli și etape. Respectarea lor poate crește semnificativ eficiența acestei metode și poate dezvolta cea mai eficientă și de în altă calitate soluție.

Brainstormingul presupune șase pași. Prima este pregătitoare. Este necesar pentru selectarea oamenilor și distribuirea rolurilor acestora. Apoi este ales liderul.

Care este principiul formării unui grup? Totul va depinde de sarcina la îndemână. De exemplu, poateparticiparea întregului departament, care se referă la o anumită problemă. Dar dacă abordați această etapă cu toată responsabilitatea, atunci ar trebui să includeți în grup acei angajați ai organizației care, în atribuțiile lor oficiale, trebuie să facă față problemei apărute.

Un exemplu de brainstorming este provocarea de a dezvolta o idee de campanie publicitară pentru un producător de alimente pentru copii. În acest caz, pentru a discuta problema, este necesar să se invite designeri și creativi, precum și șeful departamentului. Pentru a participa în echipă, veți avea nevoie și de angajați ai unei agenții de publicitate care au copii mici. Este posibil ca acești lucrători să cumpere singuri produsul, iar ideile lor pot sta la baza dezvoltării produsului final.

A doua etapă a metodei de brainstorming presupune stabilirea scopurilor și obiectivelor, care au devenit motivul acestui eveniment. Aici este important să explicăm în detaliu și în mod inteligibil fiecărui membru al echipei esența problemei existente. Acest lucru va minimiza posibilele neînțelegeri. Echipa trebuie să ofere cât mai mult posibil. O astfel de acțiune va fi principalul imbold pentru începutul discuției.

La a treia etapă de utilizare a metodei, se efectuează o încălzire. Creierul are nevoie de el la fel de mult ca și mușchii. Înainte de a începe discuția în sine, grupul ar trebui să se „swing”. În acest caz, liderul acționează ca lider. Orice joc de grup este potrivit pentru încălzirea creierului. Doar câteva minute și participanții vor fi în starea de spirit potrivită.

Următorul pas este cel mai important. El presupunegenerare continuă și activă de idei. Eficacitatea rezultatului final depinde direct de această etapă. În același timp, este posibil să prezentați orice idei - fantastice, absurde și chiar nerealiste. Cel mai important lucru este continuitatea procesului în sine. Metodele de obținere a informațiilor în acest caz pot fi foarte diferite. Acestea sunt declarații orale care necesită fixarea de către o persoană pe hârtie și scrierea ideilor de către fiecare dintre participanți, care vor fi supuse unei analize suplimentare.

În cel de-al cincilea pas al brainstormingului, toate ideile sunt clasate și evaluate. Fie toți membrii grupului, fie doar liderul participă la clasificarea lor. În mod ideal, acest lucru ar trebui făcut de o echipă separată de angajați. Cu toate acestea, o astfel de condiție pentru aplicarea metodei nu este obligatorie. După ce au luat în considerare toate propunerile, cele mai slabe dintre ele sunt eliminate. Drept urmare, rămân cele mai bune opțiuni. Numărul acestora depinde de productivitatea evenimentului.

La etapa finală, rezultatele brainstormingului sunt supuse discuției publice. În acest moment, grupul va trebui să treacă de la zborul fanteziei la gândirea rațională. De aceea se recomandă efectuarea unei astfel de lucrări la câteva zile după eveniment.

Soiuri de brainstorming

Această metodologie poate fi aplicată folosind diverse moduri de desfășurare a evenimentelor. Luați în considerare cel mai interesant dintre ele:

1. Jocuri de rol. Esența acestei metode constă în faptul că fiecare dintre membrii grupului trebuieincearca o imagine sau alta. Acest lucru îi permite să simtă o anumită situație cât mai exact posibil. Pe baza poziției rolului, un angajat al organizației descrie senzațiile, ideile și gândurile care i-au venit în minte. Principalul lucru în același timp este să fii cât mai eliberat posibil, pentru care te poți transforma chiar în eroii tăi. Un exemplu de acest tip de brainstorming ar fi finalizarea sarcinii de creare a ambalajului produsului. În acest caz, membrii echipei trebuie să joace rolul cumpărătorilor de supermarketuri.
2. „120 de camere”. Această metodă vă permite să generați o sută douăzeci de idei creative într-un timp destul de scurt. Pentru a face acest lucru, membrii grupului trebuie să-și imagineze o casă în fața lor. Are 120 de camere goale. Sarcina echipei este să intre în fiecare dintre ele, să simtă atmosfera și să umple camera cu o idee nouă.
3. Metoda inversă. Sarcina principală în timpul acestui eveniment este de a găsi cele mai nereușite soluții cu transformarea lor în cele mai acceptabile.

Metoda Delphi

Acest mod de a lua decizii colective a fost dezvoltat în SUA în anii 50-60 ai secolului XX. Sarcina sa principală a fost să prezică impactul acelor dezvoltări științifice pe care intenționa să le implementeze în viitor asupra metodologiei de desfășurare a operațiunilor militare. Această metodă a fost dezvoltată în centrul strategic american RAND.

Astăzi, este considerată una dintre metodele de prognoză și planificare, care devine posibilă atunci când se efectuează o evaluare de specialitate. Caracteristica sa principală este multi-nivelul, anonimatul, precum și corespondența. De bazăcondiția prealabilă pentru crearea acestei metode este ideea că generalizarea și prelucrarea corectă a evaluărilor individuale ale unui număr mare de experți despre o anumită situație va oferi o opinie care are un maxim de fiabilitate și fiabilitate.

Esența metodei Delphi constă în găsirea modalităților de a determina cea mai optimă soluție la problemă. Cum se întâmplă asta? Procedura se desfășoară folosind brainstorming, chestionare și interviuri. Se bazează pe opinia că o echipă creată de experți independenți va evalua și prezice rezultatul mult mai bine decât un grup structurat de oameni obișnuiți. Mai mult, o echipă de specialiști în acest caz poate fi selectată în așa fel încât membrii săi să nu cunoască unii de alții. Acest lucru evită conflictul de opinii diferite.

Există două grupuri care participă la metoda Delphi. Prima dintre ele este creată din experți care își exprimă punctul de vedere asupra unei probleme existente. Al doilea grup este reprezentat de analiști. Acestea sunt necesare pentru a aduce opiniile experților la un numitor comun.

Metoda în sine include mai mulți pași:

1. Prima dintre ele este selecția membrilor grupului de experți. De regulă, acestea sunt 20 de persoane.
2. La a doua etapă se formulează problema. Experții, obținând întrebarea principală, o despart în câteva mici. Sarcina analiștilor în această etapă este să întocmească un chestionar. În plus, este oferit experților, care își oferă propriile modalități de a ieșisituația actuală și, de asemenea, studiază disponibilitatea resurselor și relevanța modalităților prezentate de rezolvare a problemei. Analiștii iau în considerare opiniile experților și încearcă să le apropie cât mai mult posibil. Acești pași se repetă din nou și din nou până când se ajunge la un consens.
3. A treia etapă este analitică. Aici, din nou, se verifică consistența opiniilor experților, se analizează constatările și se dezvoltă recomandările finale.

Astfel, această metodă este o metodă de chestionare, a cărei procedură este pe mai multe niveluri. După fiecare rundă, datele obținute sunt finalizate de analiști, iar rezultatele acestei lucrări sunt raportate experților, indicând notele.

La prima etapă a metodei sondajului, membrii echipei nu oferă motive pentru CV-urile lor. În a doua rundă, aceasta este deja prezentă, dacă expertul nu își schimbă evaluarea.

Metoda morfologică

Procesul de luare a deciziilor atunci când se utilizează această metodă este de a descompune problema existentă în componentele sale. După aceea, acestea sunt împărțite în metode de implementare. Se lucrează în continuare la compilarea tuturor combinațiilor posibile. Se formează un proiect pentru cei mai promițători dintre ei.

Metoda analogiilor

Esența acestui mod de a lua decizii colective este încercarea de a rezolva o problemă existentă cu ajutorul unor idei care au loc în alte domenii ale științei și vieții.

Într-o anumită perioadă de timp, această metodăAlegerea alternativelor a fost acceptată cu atâta succes încât a devenit baza pentru apariția unei noi științe - sinectica. Pașii pentru aplicarea acestei metode sunt următorii:

• Izolați cauza dificultății.
• Expresia sa limitativă, percepută de specialiștii din alte domenii.
• Descrierea scopului și a limitărilor obiective.
• Stingerea unui domeniu al științei sau al vieții în care pot fi prezente soluții apropiate.
• Selectarea unei echipe de specialiști din domeniul de activitate ales.
• Organizați și desfășurați sesiuni de brainstorming.
• Interpretări ale soluțiilor obținute.
• Alegerea celor mai eficiente și fezabile propuneri.

Metoda de evaluare inter pares

Unele decizii manageriale trebuie luate în domeniul prognozării și planificării dezvoltării economice a organizației. Implementarea acestor sarcini este un proces complex, în mai multe etape. Ea implică soluționarea unei game largi de probleme științifice, tehnice și socio-economice. În același timp, diverse metode de prognoză și planificare își găsesc aplicația. Cele mai comune dintre acestea sunt metodele intuitive, care se bazează pe utilizarea gândirii logice.

Acestea includ metoda evaluărilor experților. Se încheie folosind gândirea intuitiv-logică a unui specialist. Totodată, se combină cu metode cantitative de evaluare, precum și de prelucrare a rezultatelor obținute. La utilizarea acestei metode, prognoza se bazează pe opinia unei echipe de specialiști cuexperiență profesională, practică și științifică.