Instruirea personalului într-o organizație: moduri, metode și caracteristici

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-01-17 19:05

Cadrele decid totul. Cât de veche are această frază, dar încă nu își pierde relevanța. Și este puțin probabil să se întâmple asta vreodată. Dar, ca urmare a acestei abordări, se pune întrebarea cum să instruim personalul din organizație. Pe ce să pariezi? Care sunt nuanțele de luat în considerare?

Informații generale

Instruirea personalului este un proces organizat, intenționat, sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și modalităților de comunicare folosind materiale informative sub îndrumarea specialiștilor, mentorilor, profesorilor și managementului. Importanța învățării pe tot parcursul vieții este subliniată de următorii factori:

1. Se introduc noi echipamente și tehnologii, se produc bunuri moderne, oportunitățile de comunicare cresc.
2. Este mai atractiv, mai rentabil și mai eficient pentru o întreprindere să crească valoarea angajaților existenți prin formare decât să atragă noi angajați.
3. Schimbările rapide și continue în domeniul științei și tehnologiei informatică necesită pregătire continuă a personalului.
4. Lumea se mișcă treptat într-o partepiata extrem de competitiva. Și acele țări care au decis să se bazeze pe educația continuă a populației sunt lideri în ea.

De ce este necesar?

Iată de ce trebuie să instruiți personalul din organizație din punctul de vedere al angajatorului:

1. Inovație.
2. Organizație de management.
3. Dobândirea capacității de a identifica, analiza și rezolva probleme.
4. Integrarea angajaților.
5. Adaptarea la condițiile în schimbare.
6. Formarea unui program flexibil de lucru.

Instruirea și dezvoltarea personalului este bună pentru angajați:

1. Vă permite să mențineți și să îmbunătățiți calificările profesionale.
2. Promovează dobândirea cunoştinţelor necesare în afara domeniului de activitate.
3. Dezvoltă abilitățile de planificare și organizare a fluxului de lucru.
4. Ajută la obținerea cunoștințelor profesionale despre consumatorii și furnizorii de produse, precum și despre alți factori care afectează activitatea companiei.

Cât de necesar?

Există mai multe abordări pentru a afla câtă pregătire este nevoie. Dar înainte de asta, despre planificare. Este necesar să se asigure disponibilitatea resurselor de muncă, să se asigure recrutarea specialiștilor, precum și procedura de muncă a acestora, astfel încât aceștia să își poată îndeplini atât atribuțiile funcționale care le sunt atribuite, cât și să-și îmbunătățească abilitățile. Cât de necesare sunt toate acestea? Și depinde deja de situația din organizație. Sistemul de instruire a personalului poate lua următoarele forme:

1. Dezvoltare profesională. Oferă formare, în cadrul căreia se îmbunătățesc cunoștințele, abilitățile, abilitățile, căile de comunicare. Folosit în cazurile în care cerințele pentru profesie sunt în creștere sau o persoană se pregătește pentru o promovare.
2. Formarea personalului. Aceasta înseamnă pregătire și absolvire organizată și sistematică a personalului pentru toate domeniile de activitate necesare, unde este nevoie de o combinație de cunoștințe, abilități și abilități speciale.
3. Recalificarea personalului. În acest caz, se asigură pregătirea personalului, în cadrul căreia scopul este de a stăpâni noi cunoștințe, abilități, abilități și tot ce este necesar pentru a stăpâni o nouă profesie sau cerințele care s-au schimbat pentru aceasta.

Despre concepte și subiecte

Experiența străină și națională ne-a permis să dezvoltăm trei abordări fundamentale ale formării personalului. Și anume:

1. Concept de învățare specializată. Concentrat pe azi sau viitorul apropiat, corespunde unui anumit loc de muncă. Acest antrenament este destul de eficient și nu necesită mult timp, contribuie la păstrarea locului de muncă și la întărirea stimei de sine a unei persoane.
2. Conceptul de învățare multidisciplinară. Este eficient din punct de vedere economic, intrucat ajuta la cresterea mobilitatii intra-productie a angajatului. Dar această pregătire implică în același timp un anumit risc, deoarece angajatul deschide mai multe oportunități și este mai puțin legat de un anumitlocul de muncă.
3. Concept de învățare centrat pe persoană. Se bazează pe dezvoltarea calităților umane care sunt inerente naturii sau dobândite în timpul activităților practice. O astfel de pregătire este luată în considerare atunci când este vorba de oameni cu talent în cercetare, leadership, pedagogie și așa mai departe.

Care este obiectul în toate aceste cazuri? Acesta este:

1. Cunoștințe - obținerea unei baze teoretice, practice și metodologice de care are nevoie un angajat pentru a îndeplini sarcinile existente la locul de muncă.
2. Abilitățile sunt capacitatea de a îndeplini cu succes sarcini care sunt atribuite unei persoane în cadrul autorității existente.
3. Abilitățile sunt capacitatea de a aplica în practică cunoștințele dobândite. Asumați-vă autocontrolul conștient.
4. Formă de viață, moduri de comportament/comunicare din partea individului - un set de acțiuni ale unui individ care au fost comise în procesul de interacțiune cu lumea exterioară.

Despre metode

Ele influențează locul în care va avea loc procesul de învățare - la locul de muncă sau în afara acestuia. Când este posibilă prima opțiune? Metodele de pregătire a personalului la locul de muncă permit desfășurarea procesului educațional într-un mediu familiar. În același timp, angajatul își folosește instrumentele obișnuite, documentația, materialele, echipamentele - tot ceea ce se va ocupa după finalizarea instruirii. În același timp, este considerat un muncitor parțial productiv. Formarea în afara locului de muncă prevede deplasarea unui angajat în afara granițelor teritoriului de muncă. În același timp, de regulă, se realizează folosind instrumente și echipamente simplificate, care se numesc antrenament. Lucrătorul nu acționează ca o unitate arbitrară. Trebuie menționat că această opțiune poate fi realizată la sediul angajatorului, centrelor de formare, instituțiilor profesionale. Metodele de formare a personalului sunt împărțite în două grupuri mari, fiecare dintre ele fiind bazată pe locul în care se desfășoară acest proces. Să le privim în detaliu.

La locul de muncă

Tabelul de mai jos ne va ajuta în acest sens.

Metode de predare	Funcții de implementare
Briefing de producție	Informații generale, familiarizare cu noul mediu de lucru, introducere în specialitate, adaptare
Experiență regizată	Instruire sistematică la locul de muncă, elaborarea și implementarea unui plan individual care stabilește toate obiectivele care trebuie urmărite
Rotație (schimbarea locului de muncă)	Obținerea cunoștințelor necesare și dobândirea unei noi experiențe. Datorită acestei abordări, se formează o idee despre întreaga versatilitate a sarcinilor și activităților de producție. Folosit de obicei în programe pentru tânăra generație de profesioniști
Mentoring	Cooperarea a doi oameni cândexistă feedback continuu, imparțial. Totodată, mentorul verifică periodic nivelul muncii prestate de stagiar. Această metodă este eficientă în cazurile în care ceva nu merge bine. Poate fi practicat sistematic
Angajarea lucrătorilor ca asistenți ai angajaților cu în altă calificare	Folosit pentru familiarizarea și instruirea cu probleme de un ordin calitativ diferit și superior de sarcini, atunci când o anumită cotă de responsabilitate este transferată unei persoane
Pregătire în echipele de proiect	Acest caz explorează colaborarea în timpul sarcinilor mari și limitate în timp

Vorbind despre pregătirea personalului de lucru, trebuie menționat că unele forme de instruire sunt posibile doar la locul de muncă. Un exemplu ar fi rotația sau mentorat. În timp ce pregătirea teoretică este de obicei transferată în școli profesionale, centre speciale și așa mai departe.

Instruire în afara locului de muncă

Această opțiune este mai mult destinată obținerii de cunoștințe teoretice. Tabelul de mai jos ne va ajuta, de asemenea, să îl luăm în considerare.

Metode de predare	Funcții de implementare
Prelegeri	Metodă de predare pasivă, care este folosită pentru a prezenta cunoștințe metodologice și teoretice, precum și experiență practică
Cursuri de formare în program	O metodă de învățare relativ activă care este eficientă în ceea ce privește obținerea de cunoștințe teoretice
Conferințe, excursii, seminarii, discuții, mese rotunde, întâlniri cu conducerea	Aceste metode de învățare activă au ca scop dezvoltarea gândirii logice și dezvoltarea unor moduri de a se comporta în diverse situații
Instruirea personalului de conducere privind rezolvarea independentă a problemelor specifice practicii industriale	Modelarea anumitor probleme care trebuie rezolvate de conducere. Vă permite să combinați cunoștințele teoretice și abilitățile practice, asigură prelucrarea informațiilor, promovează gândirea constructiv-critică și dezvoltă o abordare creativă a procesului de luare a deciziilor
Jocuri de afaceri	Această abordare învață comportamentul în diferite situații, de exemplu - în timpul negocierilor. În același timp, este de dorit ca titularii de rol să dezvolte puncte de vedere alternative
Instruire	Este un antrenament de zi cu zi în care o persoană îi instruiește pe altul despre elementele de bază ale operațiunilor prin antrenament intensiv, demonstrații și activități practice pentru a îmbunătăți performanța
Autoînvățare	Aceasta este cea mai simplă abordare și nu necesită instructori sau specialiștilocal, fără oră fixă. Cel care învață alege când și cum să învețe și să se perfecționeze. Dar această metodă necesită conștiință și dorința de a învăța cunoștințe noi.
Cercul de calitate	În acest caz, se așteaptă cooperarea tinerilor profesioniști în dezvoltarea de soluții specifice în managementul organizației. Acest lucru se realizează prin aderarea la grupuri de lucru (cercuri de calitate). Toate evoluțiile sunt transferate conducerii organizației, care ia în considerare propunerile primite și ia decizii cu privire la acestea. Grupul este informat dacă a fost acceptat sau respins
Rezolvarea problemelor de producție și economice prin simulare	Construirea și evaluarea proceselor folosind aparatul matematic la întreprinderi concurente (date fictive sau reale), necesitatea de a lua o decizie la o anumită etapă a activității (producție, vânzări, finanțare, probleme de personal)

Alte metode

Formarea profesională a personalului poate avea alte opțiuni. Ca exemplu, puteți da:

1. Învățare prin experiență sau prin experiență. În acest caz, se are în vedere ca procesul educațional să fie promovat prin muncă independentă, dar într-o anumită ordine logică.
2. Demonstrație și practică sub îndrumarea experților. În acest caz, trainerul arată cursantului ce și cum să facă. Apoi oportunitatearepetați același lucru este dat angajatului însuși, dar sub îndrumarea unui angajat cu experiență.
3. Învățare programată. De fapt, aceasta este o opțiune atunci când o mașină sau o carte „își conduce” cititorul pe calea dezvoltării și verifică periodic cunoștințele dobândite cu ajutorul întrebărilor.
4. Predarea folosind un computer. O versiune privată a paragrafului 3, dar foarte comună. De regulă, se presupune prezența rețelei de internet.
5. Învățare prin practică. Proces educațional, care presupune săvârșirea unor acțiuni. De exemplu, participarea împreună cu alții la dezvoltarea unei sarcini de grup sau a unui proiect, lucrând ca parte a unei unități (mai mari).

Un program de formare a personalului și implementarea acestuia sunt considerate eficiente dacă costurile asociate cu acesta în viitor vor fi rentabile datorită creșterii productivității muncii sau a altor factori care sunt asociați cu costuri sau erori. Creșterea nivelului profesional vă permite să vă salvați locul de muncă, deschide oportunități de promovare, afectează pozitiv mărimea veniturilor organizației, stima de sine a angajaților și chiar contribuie la extinderea pieței de vânzare a mărfurilor.

Cum se evaluează pregătirea personalului?

Pe scurt, este necesar să se calculeze costurile și să le compare cu beneficiile financiare ale muncii unui angajat instruit. Cu toate acestea, acuratețea și ușurința evaluării pot varia foarte mult:

1. Beneficiile financiare ale antrenamentului sunt mult mai ușor de calculat dacă conversația nu este despre mental, ci despre fizicforță de muncă.
2. Costul opțiunii off-site este mai ușor de calculat decât în cazurile în care totul este în producție.
3. Beneficiile învățării nu se limitează doar la îmbunătățirea eficienței muncii. Acest lucru trebuie luat în considerare.
4. Este destul de ușor de estimat costurile unei instruiri inadecvate. De exemplu, puteți calcula costul materiilor prime deteriorate, căsătoria, orele suplimentare pentru a corecta erorile, reclamațiile clienților.

Pot exista dificultăți considerabile atunci când încercați să evaluați aceste puncte în termeni financiari. Dacă acest lucru se întâmplă pentru prima dată, atunci este necesar ca pregătirea și certificarea personalului să fie supravegheată de angajați cu experiență. În cazul absenței acestora, departamentul de personal ar trebui să monitorizeze cu atenție totul sau, dacă întreprinderea este mică și nu există, reprezentanți de la cel mai în alt nivel de conducere (director, adjunctul acestuia, contabil). Și pe lângă paragraful 3, putem spune că principalul criteriu pentru eficacitatea antrenamentului este creșterea eficienței.

Particularitățile formării în organele de stat

În general, subiectul principal al articolului a fost deja luat în considerare. Acum să vorbim despre specificul care există în organele statului. În multe cazuri, managementul personalului unei organizații, pregătirea personalului este reglementată de lege. Acest lucru este valabil, într-o măsură mai mare, pentru lucrătorii din domeniul educației și medicinei. Așadar, profesorii pot obține o promovare, apoi devin un profesor onorat și așa mai departe. Același lucru se poate spune despreinstruirea personalului medical. Nu durează mult - zile sau săptămâni (în funcție de domeniul de activitate, nivelul actual de calificare și nevoi). Deci, de exemplu, un medic poate fi trimis la cursuri de management al personalului de asistență medicală sau pentru a se familiariza cu infecțiile interne ale spitalului. Toate acestea sunt incluse în pregătirea personalului. Gestionarea dezvoltării aceluiași spital este imposibilă dacă acesta se transformă fără probleme într-o morgă. Prin urmare, este necesar ca personalul să știe ce poate duce la o îmbunătățire a situației cu bolnavii, și ce se poate agrava. Cuarțizare periodică cu lumină ultravioletă, salopete, măști și huse de pantofi - totul contează. Același lucru se poate spune despre multe alte specialități. Viitorul lor depinde de educația copiilor noștri, precum și a întregii țări. Pregătirea personalului electric permite rezolvarea sarcinilor și problemelor, precum și cablarea în spații rezidențiale și industriale în conformitate cu cerințele și nevoile prezentate. La urma urmei, dacă ignorați numeroasele cerințe și condiții (inclusiv siguranța), acest lucru poate duce la vătămări și chiar la moarte.