Principalele funcții ale subsistemului de dezvoltare a personalului sunt: lucrul cu rezervă de personal, recalificarea și pregătirea avansată a angajaților, planificarea și monitor

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Subsistemul de dezvoltare a personalului (PDP) este o componentă importantă a sistemului de management al personalului. Pe măsură ce personalul unităților de resurse umane este acum în curs de stabilire, PDP primește din ce în ce mai multă atenție și pe bună dreptate.

La urma urmei, ritmul revoluționar modern de promovare a progresului științific și tehnic duce la învechirea progresivă a abilităților și cunoștințelor profesionale. Ca urmare a impactului accelerat al factorilor obiectivi, apare inevitabil o scădere a calificărilor angajaților și, în consecință, scade și eficiența companiei. Managementul strategic declară astăzi posibilitatea de creștere profesională și de carieră pentru o persoană care este capabilă să facă o descoperire în poziția companiei pe piață. în carestimulentul pentru participarea unui angajat creativ la profit este activat prin construirea organizatorică a unui lanț dintr-o inovație care aduce profit la consumul final.

Astăzi, importanța PDP este apreciată în mod corespunzător de către liderii afacerii informaționale, companii care investesc mult în subsisteme de dezvoltare a personalului. Nivelul actual de dezvoltare a personalului companiilor lider are o trăsătură distinctivă caracteristică - o abatere de la valorile colectiviste la cele individualiste.

În special, corporațiile lider din „Silicon Valley” (SUA) demonstrează astăzi exemple cu adevărat promițătoare și inovatoare de dezvoltare a personalului. Astfel, unind o treime dintr-un milion de angajați, Hewlett-Packard organizează automat traininguri pentru toți angajații interesați, abonându-se la rețelele și canalele sociale de formare corporative închise. În plus, oricine are simțul talentului poate ieși dintr-un loc în care nu găsește promovare participând la programul individual Hewlett-Packard: Talents don’t belong you they belong to company.

Facebook demonstrează, de asemenea, oportunități informale de creștere a angajaților. Practică zile de brainstorming în echipă bazate pe proiecte, așa-numita tabără de pregătire. Toată lumea are ocazia să se alăture echipei de proiect și, în funcție de talentul lor, să rămână în ea pentru a lucra în mod regulat pentru promovarea reală a proiectului.

LinkedIn practică o experiență remarcabilă și, în multe privințe, unică de fidelizare a angajaților. In eabirourile se simt foarte confortabile și asta spune totul.

Evident, în spatele formării legendarei inteligențe colective din Silicon Valley, care i-a câștigat faima la nivel mondial, există funcții de bază mai puțin vizibile, dar îndeplinite eficient ale subsistemului de dezvoltare a personalului (PDP). Scopul acestui articol este de a le revizui.

Creșterea aptitudinilor ca semn al PRP

Subsistemul modern de dezvoltare a personalului este determinat de o misiune pragmatică - o creștere intenționată și progresivă a valorii de utilizare a forței de muncă din resurse, care se exprimă în exterior în creșterea calificărilor angajaților. Fiecare element al acestui sistem (tip de instruire, unitate PDP) este creat ca instrument pentru implementarea acestei misiuni.

Rolul de segregare a funcțiilor, feedback în PDP

În cadrul subsistemului de dezvoltare a personalului propriu-zis, este prevăzută o împărțire funcțională a sarcinilor între unitățile de conducere, precum și angajații implicați în personal. Lucrul cu personalul din organizație este în mod necesar coordonat și ar trebui să aibă feedback. Acesta din urmă este extrem de important pentru impactul operațional asupra proceselor de producție. PDP ar trebui să sprijine și să încurajeze acțiunile eficiente și calificate ale personalului. Și invers: greșelile subordonaților ar trebui să fie detectate și oprite la timp. Este important să prevenim din răsputeri posibilitatea de a dezvolta precedente izolate în acțiuni dăunătoare și stereotipe repetate mecanic.

În PDP în sine, acesta ar trebui să fie distribuit în mod clar între executoriși calendarul activităților de planificare și control.

funcții PRP

În formă - principalele funcții ale subsistemului de dezvoltare a personalului sunt clar planificate și controlate de conducerea acțiunilor serviciului de personal. De fapt, toate aceste acțiuni vizează atât creșterea costului resursei de muncă, cât și dezvoltarea în continuare progresivă a ERP. În mod ideal, pentru o întreprindere eficientă se realizează o situație în care angajații își îndeplinesc funcțiile eficient și la timp, iar angajatorul nu are nevoie să aplice metode stricte și stricte de management.

În ceea ce privește conținutul - funcțiile principale ale subsistemului de dezvoltare a personalului sunt destul de diverse:

• Educație profesională (nivel începător).
• Dezvoltare profesională (personalul de lucru învață).
• Stăpânirea specialităților conexe (sunt pregătiți specialiști care și-au stăpânit pe deplin domeniul de activitate).
• Admitere competitivă (selectarea celui mai bun personal).
• Evaluare periodică a personalului (eliberare din partea angajaților ineficienți, promovare a celor activi).
• Activități inovatoare și inventive (îmbunătățirea eficienței muncii).

Principalele funcții ale subsistemului de dezvoltare a personalului nu sunt evenimente haotice, ci datorate producției. Cu alte cuvinte, obiectivele producției sunt linii directoare absolute și primare pentru dezvoltarea personalului. În organizarea PDP se urmărește clar prioritatea dezvoltării funcțiilor care vizează îmbunătățirea și optimizarea activității unităților de producție față de funcțiile de furnizare a unităților.

Este importantă și o abordare informală, este necesar ca în cadrul PDP activitățile să fie selectate adecvat condițiilor specifice actuale de producție.

Pregătire profesională

Să trecem la luarea în considerare a anumitor funcții ale PDP. Prima dintre ele, organizarea formării profesionale a personalului, presupune dobândirea de către nou-veniți în profesie sau persoane care au fost până acum șomeri cu cunoștințele și aptitudinile necesare pentru a lucra într-o anumită specialitate. Principalele modalități de pregătire a profesiei sunt considerate a fi cursurile de specialitate, organizate adesea chiar de angajator, precum și formarea directă la locul de muncă.

Dezvoltare profesională

Dezvoltarea profesională implică specialiști deja consacrați într-o anumită specialitate ca stagiari. Acest proces nu implică „străini”. De fapt, este vorba despre actualizarea abilităților practice și a cunoștințelor teoretice. Dezvoltarea profesională a angajaților se realizează prin promovarea unor pregătiri speciale în principal în cadrul organizației în sine, precum și la cursuri de perfecționare. Acolo sunt implicați numai angajații cu diplomă de studii profesionale.

În plus, dacă este necesar, angajatorul oferă angajaților posibilitatea de a studia la instituții de învățământ secundar de specialitate și superior de specialitate, combinând studiile cu munca. Rețineți că pregătirea avansată a lucrătorilor pentru unele specialități este obligatorie. Frecvența acestuia este reglementată de Codul Muncii.

Legat de predarespecializări

Întreprinderile eficiente, în care oamenii își prețuiesc locul de muncă, astăzi sunt deosebit de active în pregătirea angajaților în specialități conexe. Datorită combinației de specialități, se realizează:

• reduce timpul pierdut;
• reducerea intensității muncii pentru menținerea locurilor de muncă.

Îmbunătățirea dezvoltării personalului la predarea specialităților conexe duce la faptul că în cadrul aceluiași proces de producție, un tractorist poate stăpâni specialitatea unui operator de combine, un strungar poate folosi abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui electrician- reglator.

Concurs pentru un post vacant

În prezent, multe întreprinderi și organizații practică angajarea competitivă. Este benefic pentru angajator din următoarele motive:

• crește prestigiul profesiei;
• cel mai pregătit candidat este selectat pentru locul de muncă;
• democrația este demonstrată în selecția personalului.

Certificarea personalului

Cu ajutorul atestarii personalului, efectuata cel putin o data la doi ani, se realizeaza urmatoarele:

• certificarea calității profesionale a angajaților;
• Verificarea adecvării cunoștințelor și abilităților lor de afaceri pentru poziție.

Această procedură este reglementată de legea muncii. Pe baza rezultatelor certificării, se emite un ordin care inițiază schimbări de personal, angajații promițători sunt creditați în rezerva pentru promovare, angajații diligenti sunt recompensați, modificările sunt implementate însalarii.

Lucrări inovatoare și inventive

Principalele funcții ale subsistemului de dezvoltare a personalului nu sunt doar evenimente pragmatice, ci și creative. În special, stimularea raționalizării și a activității inventive în PDP este folosită ca instrument de maximizare a mobilizării abilităților creative ale personalului.

La întreprinderi, este supravegheat de inginer-șef. Raționalizarea are ca scop economisirea utilizării materialelor în producție, reducerea intervalului de timp al ciclului de producție și îmbunătățirea nivelului logisticii. Invenția, spre deosebire de raționalizare, are semne de noutate semnificativă în soluționarea tehnică a problemelor de producție.

Agenții de recrutare

Cu toate acestea, piața muncii de astăzi este reprezentată nu doar de angajați în căutarea unui loc de muncă, pe de o parte, și de angajatori, pe de altă parte. Pe această piață activează și intermediari - agenții de recrutare (HR). Acestea din urmă oferă servicii atât persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, adică persoanelor fizice aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și întreprinderilor - angajatori, găsind angajați conform cererilor primite.

În orice oraș important astăzi există zeci și sute de astfel de agenții. Prin urmare, pentru cel care caută un loc de muncă, alegerea celor care au o reputație de afaceri de încredere devine relevantă. Referințele clienților unor astfel de agenții pot servi drept punct de referință. O opțiune nesemnificativă ar trebui luată în considerare dacă mai mult de jumătate din recenziile unei anumite agenții de recrutare indică o atitudine formală față deproblema lor. Dacă vorbim despre rolul acestor intermediari pe piața muncii, atunci agențiile de recrutare îndeplinesc funcții de intermediar: căutarea, evaluarea și selecția personalului cu calificarea necesară pentru posturile vacante.

Pe lângă funcțiile de bază menționate mai sus, agențiile de recrutare prestează adesea o serie de servicii conexe:

• Audit și consultanță în resurse umane;
• organizarea de coaching și traininguri;
• motivarea personalului.

Cu toate acestea, activitățile lor nu sunt universale. Vom discuta despre această nuanță în activitatea agențiilor de recrutare. De regulă, nu li se acordă încredere în selectarea personalului de conducere. În mod tradițional, selecția acestora - de la pozițiile cele mai inferioare la cele mai în alte - se realizează chiar de întreprinderi, fără ajutorul intermediarilor. Managementul calificat și de succes este vital pentru orice entitate juridică. Cu toate acestea, găsirea unor manageri de top cool și loiali este un proces dificil și minuțios. Orice lider care se bucură de autoritate și conduce personalul la succes în munca lor este produsul unei selecții atente și individuale. Pentru a face acest lucru, întreprinderile înseși planifică și controlează continuu cariera de afaceri a angajaților promițători.

Grup de personal

Dacă ofițerii de personal l-au informat pe solicitantul de locuri de muncă că este înscris în rezervă, atunci acest lucru nu garantează că va intra în continuare în stat. El a fost pur și simplu luat în considerare ca fiind în căutarea unui loc de muncă. Corporațiile occidentale au fost primele care au folosit această funcție a PRP. În viitor, acest instrument a fost adoptat de întreprinderi și organizații din alte sectoare ale economiei.

Lucrul cu rezervă de personal (RC) se desfășoară în organizațiile în care există un deficit în selecția angajaților. Formarea AC este efectuată de un angajat autorizat al departamentului de personal. Include angajații care au potențialul și abilitățile de a îndeplini anumite responsabilități ale locului de muncă. Baza pentru crearea unui CR este nevoia calculată a unei organizații sau întreprinderi de specialiști.

Munca bine organizată cu rezerva de personal atinge următoarele obiective:

• reduce riscurile atunci când concediază angajați cheie;
• formarea unei echipe de conducere care să ofere o conducere eficientă;
• motivație de a rămâne în funcție pentru liderii talentați în exercițiu;

De fapt, rezerva de personal este o bază formată din CV-uri de specialişti. CR este format din două tipuri: extern și intern. Cel extern este format din specialiști care sunt implicați ocazional în îndeplinirea sarcinilor individuale sau care participă la proiecte. De obicei, astfel de candidați aplică pentru posturi obișnuite. Intern (management) este format din angajați cu normă întreagă care au capacitatea de a coordona procese, de a gestiona departamente care sunt supuse unui set de activități de dezvoltare. Astfel de candidați trebuie să aibă experiență de lucru la această întreprindere, să cunoască specificul acesteia.

Metode moderne de dezvoltare a personalului

Sistemul ERP folosește atât tehnologii tradiționale, cât și noi pentru dezvoltarea personalului. Metodele moderne de dezvoltare a personalului includ:

• metoda coș (metoda de învățare bazată pe standardul de rezolvaresituații de producție);
• formare video (cursuri de formare online postate pe Internet);
• joc de afaceri (se stabilesc anumite situații de producție și se simula adoptarea unor decizii adecvate de către un manager sau un specialist);
• învățare la distanță (furnizare individuală și de grup folosind sisteme precum Skype);
• învățare pe caz (învățare printr-o revizuire și o analiză cuprinzătoare a situațiilor reale);
• joc metaforic (o situație dificilă se rezolvă în comun și creativ în grup);
• învățare modulară (materialul de învățare este grupat în blocuri și module);
• brainstorming (o metodă operațională de rezolvare a unei probleme prin generarea colectivă de idei);
• învățare prin acțiune (managerii învață în trei etape: mai întâi, prin acțiune, rezolvă o problemă practică reală nestandard, apoi construiesc modele teoretice din experiența dobândită și, în final, verifică aceste modele pe similare sarcini);
• antrenament după metoda Buddying (mentorul este plasat în cadrul unui coleg egal al stagiarului, antrenamentul se desfășoară pe un ton prietenos, atmosferă binevoitoare, metoda este folosită la formarea managerilor de top);
• formare conform metodei Detașare (un angajat este „detașat” temporar la alt departament, departament etc. pentru a-și forma competențe suplimentare);

• formare conform metodei Shadowing (un angajat prezentat la promovare pe o perioadă de două zile sau mai mult „devine o umbră” a unui angajat care efectuează acest lucrupoziție);
• modelare comportamentală (predarea tehnicilor de comunicare interpersonală și schimbarea atitudinilor);
• joc de rol (interacțiunea participanților, cărora le este atribuit fiecăruia un rol specific. De exemplu, rolul unui antreprenor și rolul unui manager de credite, iar sarcina celui de-al doilea este de a oferi un program de împrumut);
• povestire (prezentarea diferitelor tipuri de metafore (mituri, pilde etc.) pentru rezolvarea unei probleme similare cu cea pusă);
• formare (dezvoltare dinamică activă a abilităților profesionale, cunoștințelor, aptitudinilor, competenței de comunicare).

Planificarea și controlul unei cariere în afaceri

Planificarea carierei ar trebui să fie susținută și supravegheată de conducerea superioară. Serviciul de dezvoltare a resurselor umane oferă activități practice, controlate de management, pentru a dezvolta și gestiona cariera angajaților.

Planificarea carierei de afaceri a personalului din organizație se realizează în următoarele domenii:

• consultare privind planurile individuale de dezvoltare;
• programe actuale de formare a personalului;
• programe de sprijin în criză în carieră;
• mișcarea angajaților în trei direcții: sus (promovare), orizontală (rotație), în jos (retrogradare).

În prezent, o carieră este considerată ca rezultat al unei atitudini subiective conștiente a angajatului însuși față de activitatea sa de muncă. În total, există trei tipuri de carieră:

• profesional (dobândirea de cunoștințe,aptitudini, abilități);
• intraorganizațional (vertical și orizontal);
• centripet (se apropie de „nucleul” managerial al organizației).

La întâlnirea cu un nou angajat, managerul de personal evaluează stadiul carierei sale, prezice obiectivele activității sale profesionale și sfătuiește cum să urce pe scara carierei. În primul rând, în funcție de criteriul vârstei, se stabilește stadiul carierei angajatului:

• sub 25 de ani (preliminar);
• sub 30 (devenind);
• sub 45 (promoție);
• după 60 (finalizare);
• după 65 de ani (pensie).

De asemenea, managerul de resurse umane evaluează trăsăturile de personalitate ale angajatului, care sunt de dorit să fie în concordanță cu alegerea traseului profesional:

• artistic (autoexprimare emoțională, prezentare de sine);
• convențional (lucrare creativă cu informații, baze de date);
• pragmatic (utilizarea programelor și instrumentelor);
• antreprenorial (abilitatea de a planifica și gestiona oamenii);
• social (se simte parte dintr-o echipă);
• creative (o tendință de a finaliza în mod creativ sarcini complexe).

Desigur, întrebarea cum să urce pe scara carierei, fiecare tip de personalitate, în funcție de vârstă, alege în felul său. În același timp, în funcție de înclinațiile sale, își alege profesia care se potrivește cel mai bine înclinațiilor sale (lucru cu tehnologie, cu oameni, cu date, cu interpretare figurativă).

În continuare,lucrând în specialitate, perfecționându-și abilitățile, angajatul dobândește o anumită calificare. În fiecare exemplu de succes de construire a unei cariere, un angajat vede funcțiile subsistemului de dezvoltare a personalului care sunt implementate sistematic de întreprindere. Datorită acestui fapt, angajatul devine un profesionist de un anumit nivel. În materie de personal, calificările angajaților se caracterizează prin categorii condiționate:

• internal este un bun specialist care este capabil să rezolve în mod independent probleme complexe din zona sa;
• master - spre deosebire de cel intern, este capabil să rezolve sarcini de complexitate crescută care depășesc abilitățile majorității colegilor;
• autoritate - spre deosebire de maestru, are autoritate profesională în rândul colegilor din afara organizației;
• mentor - în plus față de autoritate, are studenți, studenți cu idei similare.

Concluzie

Principalele funcții ale subsistemului de dezvoltare a personalului sunt instrumente organizaționale eficiente care pot îmbunătăți calificările unui angajat adept la un intern, maestru, autoritate, mentor. În organizarea unei astfel de creșteri a angajaților se află abilitățile unui lucrător de personal cool. Este important pentru el atunci când „sentimentul subiectiv pentru personalul promițător” este completat de o cunoaștere obiectivă profundă a metodologiei muncii personalului, care este profund dezvoltată și reglementată în detaliu.

Conform acestei metodologii, functiile subsistemului de dezvoltare a personalului sunt cunoscute si practicate in intreprinderi si organizatii:

• formare profesională;
• formare;
• stăpânirea specialităților conexe;
• recepție competitivă;
• Evaluare periodică a personalului;
• activitate inovatoare și inventiva.

Totuși, pentru funcționarea eficientă a subsistemului de dezvoltare a personalului, pe lângă profesionalismul managerului de personal, poziția conducerii companiei este fundamentală. Rolul cheie îl joacă atitudinea interesată și constructivă a managerilor de top, fără aceasta, eforturile angajaților de personal în viitor sunt, din păcate, sortite eșecului.