Orientări situaționale: descrierea modelului, stilurile, nivelurile de dezvoltare ale angajaților

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Mulți manageri se găsesc în situații în care trebuie să lucreze peste program, dar în același timp nu obțin rezultate semnificative. Chiar și experiența vastă, abilitățile și cunoștințele nu ajută. De ce se întâmplă asta? Răspunsul constă în obsesia managerului pentru un anumit stil de conducere, care este adesea ineficient și distructiv. Conducerea situațională poate fi soluția.

Conceptul de leadership situațional

Conducerea situațională, sau, așa cum este adesea numită, leadershipul situațional, este un set de metode tactice de conducere a subordonaților, în care managerul selectează un stil de conducere în funcție de situația specifică. În acest caz, „situație” înseamnă necesitatea de a rezolva sarcina cu costuri optime cu forța de muncă.

Liderarea situațională vă permite să răspundeți la principalele întrebări cu care se confruntă fiecare lider. Cum să gestionezi personalul? Cum să motivezi angajații?

Obiective și obiective ale conducerii situaționale

Scopul principal al leadershipului situațional este de a selecta stilul optim de conducere pentru fiecare angajat. Orice persoană are un caracter, o anumită mentalitate, experiență și un set de abilități. Pentru a rezolva rapid problemele care apar, este necesar nu numai să implicați angajatul potrivit în soluție, ci și să le gestionați cu competență.

Sarcini de gestionare a cazurilor:

• realizarea unei analize a situației în funcție de cerințele organizației în situația actuală;
• alegerea abordării optime de management care se potrivește cel mai bine cerințelor firmei în situația dată;
• crearea unui stil agil de conducere în organizație adecvat situației;
• facerea modificărilor necesare pentru a gestiona eficient oamenii și situațiile.

Stiluri de conducere și eficacitatea lor

Stilul de conducere situațional presupune stăpânirea efectivă a celor 4 stiluri principale de management pe care managerul le folosește pentru a gestiona personalul, combinându-le sau separându-le în raport cu diferiți angajați.

Stiluri de management:

1. Directiva(autoritară). Acest stil de conducere, caracterizat printr-un nivel ridicat de control asupra subordonaților, o declarație clară a ordinelor, un nivel ridicat de pedeapsăangajat pentru o greseala. Acest stil este eficient în rezolvarea problemelor de criză care necesită acțiuni rapide și fără ambiguitate, este bine aplicabil lucrătorilor certați.
2. Stilul de mentorat presupune oferirea angajaților oportunitatea de a lua inițiativa și de a-și exprima gândurile. Managerul ține constant întâlniri cu angajații, ajută și instruiește în rezolvarea problemelor complexe. Nivelul de control este ridicat. Stilul este bun pentru tinerii angajați întreprinzători care sunt gata să se dezvolte în profesie.
3. Stilul de conducere prietenos (de susținere) are ca scop ajutarea angajatului, gradul de control este minim. Eficientă ca abordare situațională a leadershipului în combinație cu alte stiluri. „Metoda morcov și stick” - o combinație de stiluri prietenoase și autoritare.
4. Delegarea stilului (de referință) implică libertate deplină în rezolvarea sarcinilor pentru angajat, toată responsabilitatea implementării revine și subordonatului. Acest stil de conducere este aplicabil numai personalului foarte motivat și în alt calificat.

Combinația competentă de stiluri este conducerea situațională, care oferă un nivel ridicat de eficiență în managementul personalului.

Modele de leadership situațional

Succesul unei întreprinderi nu poate fi determinat doar de personalitatea liderului și de stilul său de conducere. În acest moment, teoreticieni economici și manageri de top au dezvoltat mai multe modele de leadership situațional, în urma cărora managerul va putea înțelege mai bine situația de lucru și va selectacel mai potrivit stil de management.

Există 3 modele principale:

• Conceptul ciclului de viață Blacher-Hersey;
• Modelul de comportament al liderului lui Fidler;
• Tannenbaum-Schmidt continuu comportament de conducere.

Blancher-Hersey Conceptul ciclului de viață

Ideea principală a conceptului este interacțiunea reciprocă a angajaților și a managerului. Angajatul trebuie să-și dorească creșterea profesională, iar liderul trebuie să utilizeze corect abordări situaționale pentru un leadership eficient.

În conceptul lor, Blancher și Hersey consideră că alegerea unuia dintre cele 4 stiluri de conducere (autoritar, mentorat, prietenos și delegat) depinde direct de nivelul de dezvoltare al subordonatului.

În teoria lor, Blancher și Hersey folosesc două criterii pentru a determina nivelul unui angajat - entuziasm (motivație) și profesionalism. Nivelurile de dezvoltare a angajaților au fost prezentate pentru prima dată în cartea lui Ken Blancher The One Minute Manager and Situational Leadership.

Niveluri de dezvoltare a angajaților:

1. Motivat, dar nu profesionist. De regulă, această categorie include tinerii angajați care au început recent să lucreze. Nivelul lor de entuziasm este mare, dar le lipsesc anumite cunoștințe și experiență. Pentru un astfel de angajat, ar trebui folosit un stil de management direct.
2. Lipsa de motivație și profesionalism. Cel mai adesea, aceasta este a doua etapă a lucrătorilor începători, care începe după mai multe încercări nereușite sau greșeli în muncă. În acest caz, trebuie să utilizați stilulmentorat, ajutarea angajatului și luarea în considerare a părerii acestuia.
3. Lipsa de motivație cu abilități suficiente. Angajații care se confruntă cu epuizare profesională sau probleme în afara muncii cad într-o stare de anumită apatie în raport cu munca. În acest caz, un stil de conducere prietenos, sprijin și atenție față de angajat, o oportunitate pentru acesta de a-și simți nevoia la locul de muncă va fi de folos.
4. Motivație și profesionalism ridicate. Astfel de angajați sunt o mană cerească pentru orice manager, deoarece nu numai că își pot face treaba eficient, dar sunt și capabili să-i ajute pe alți colegi care au rămas în urmă. În acest caz, stilul de delegare va funcționa.

Modelul de comportament al lui Fidler

Fiedler a sugerat că leadershipul situațional este relația dintre stilul de conducere și caracteristicile situației. El a fost primul care a sugerat prezentarea variabilelor situaționale ca un sistem de notare, dintre care există doar trei:

• director de relații - subordonat (nivelul de încredere al angajaților în șef);
• structura sarcinilor (gradul de claritate al sarcinilor de lucru stabilit de manager);
• autoritatea oficială a managerului (reflectă gradul de putere formală acordat managerului).

Scorul maxim este 8, punctajul minim este 1. În funcție de scorurile date în program, este posibil să se determine liderul potrivit pentru a finaliza sarcina.

Tannenbaum-Schmidt Leadership Behavior Continuum

În conceptul lor, Tannenbaum și Schmidt propun să utilizeze o scală de criterii pentru a determina stilul de conducere necesar:

1. Liderul oferă subordonaților posibilitatea de a acționa independent în cadrul autorității lor.
2. Liderul deleagă decizia grupului într-o oarecare măsură.
3. Liderul desemnează gama de probleme, propune să trimită soluții spre examinare și ia decizia finală pe baza acestora.
4. Liderul propune în mod independent soluții și sugerează subordonaților să le îmbunătățească.
5. Liderul trimite idei și le propune spre discuție.
6. Liderul convinge subordonații de corectitudinea deciziilor sale.
7. Liderul însuși ia decizii și le comunică angajaților.

În funcție de gradul de influență al criteriului, trebuie ales stilul de conducere.