Organizație de auto-învățare: concept, creație și principii

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

În domeniul managementului afacerilor, o organizație de învățare este o companie care contribuie la dezvoltarea angajaților săi și este în continuă transformare. Conceptul a fost creat datorită muncii și cercetării lui Peter Senge și a colegilor săi.

Organizațiile de auto-învățare evoluează ca urmare a presiunilor cu care se confruntă companiile moderne și le permit să rămână competitive în mediul de afaceri.

Funcții

Există multe definiții ale unei organizații de învățare, precum și tipologia acesteia. Peter Senge a declarat într-un interviu că acest concept se referă la un grup de oameni care lucrează împreună pentru a-și îmbunătăți capacitățile și a obține rezultatele de care au nevoie cu adevărat. Senge a popularizat conceptul de organizații de învățare în cartea sa The Fifth Discipline. În lucrare, el a propus următoarele.

Gândirea sistemelor

Conceptul de organizație de învățare a evoluat dintr-un corp de lucru numit inteligență colectivă. Aceasta este exact baza care permite oamenilor să studieze afacerile ca obiect limitat.

Organizațiile academice folosesc această metodă de gândire atunci când își evaluează compania și au sisteme informaționale care măsoară performanța întreprinderii în ansamblu și a diferitelor componente ale acesteia. Mintea sistemelor susține că toate caracteristicile trebuie să fie imediat evidente într-o organizație pentru ca aceasta să învețe. Dacă unele dintre aceste principii lipsesc, atunci compania nu își va atinge obiectivul.

Totuși, O'Keeffe consideră că caracteristicile unei organizații de învățare sunt factori care sunt dobândiți treptat, nu dezvoltați simultan.

Excelență personală

Acesta este numele angajamentului unei persoane față de procesul de învățare. Există un avantaj competitiv pentru organizație - o forță de muncă care poate învăța mai repede decât angajații altor companii.

Învățarea este considerată a fi mai mult decât obținerea de informații. Vă dă putere să fiți mai productiv, învățând să vă aplicați toate abilitățile în munca dvs. în cel mai valoros mod. Stăpânirea personală se manifestă și pe plan spiritual, cum ar fi clarificarea concentrării, viziunea personală și capacitatea de a interpreta în mod obiectiv realitatea.

Învățarea individuală este dobândită prin formarea personalului, dezvoltarea și auto-îmbunătățirea continuă. Cu toate acestea, educația nu poate fi impusă unei persoane care este imună la aceasta. Cercetările arată că o mare parte din învățarea la locul de muncă este periferică și nu este produsul dezvoltării formale. Prin urmare, este important să acordați atenție culturii în careabilitățile personale sunt practicate în viața de zi cu zi.

Conceptul de organizație de învățare a fost descris ca un proces de dezvoltare individuală. Adică ar trebui să aibă mecanisme de educație individuală, care apoi sunt traduse în învățare organizațională. Excelența personală permite multe rezultate pozitive, cum ar fi autoeficacitatea, motivația, simțul responsabilității, angajamentul, răbdarea și concentrarea asupra problemelor relevante, precum și echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

Modele mentale

Acestea sunt denumirile ipotezelor și generalizărilor care sunt importante pentru indivizi și organizații. Modelele mentale personale descriu ceea ce oamenii pot detecta sau nu. Datorită supravegherii selective, aceștia pot limita supravegherea angajaților.

Pentru a fi o organizație de învățare, aceste modele trebuie definite cu precizie. Oamenii tind să rămână la teorii. În mod similar, în organizații, ei tind să aibă „amintiri” care păstrează anumite comportamente, norme și valori. Când creați un mediu de învățare, este important să înlocuiți relațiile de confruntare cu o cultură deschisă care promovează explorarea și încrederea.

Pentru a atinge acest obiectiv, o organizație de învățare are nevoie de mecanisme pentru a defini și a evalua teoriile acțiunii. Valorile nedorite trebuie eliminate într-un proces numit „învățare”.

Wang și Ahmed o numesc „învățare în trei cicluri”. Pentru organizații, problemele apar atunci când modelele mentale se dezvoltă sub nivelulconștientizarea. Prin urmare, este important să studiem problemele de afaceri și să puneți în discuție în mod activ practicile actuale de afaceri înainte ca acestea să devină integrate în proiecte noi.

Viziune partajată

Dezvoltarea acestui principiu de organizare cu auto-învățare este importantă în motivarea personalului să învețe, deoarece creează o identitate comună care oferă concentrare și energie pentru educație. Cele mai de succes viziuni se bazează pe principiile individuale ale angajaților de la toate nivelurile organizației. Astfel, crearea unui punct de vedere comun poate fi îngreunată de structurile tradiționale în care totul este impus de sus.

Organizațiile de învățare tind să aibă structuri corporative plate și descentralizate. Viziunea de ansamblu este adesea de a face bine împotriva unui concurent. Cu toate acestea, Senge din The Self-Learning Organization afirmă că acestea sunt obiective temporare. Și sugerează că trebuie să existe principii pe termen lung inerente companiei.

Lipsa unui obiectiv clar definit poate avea un impact negativ asupra organizației. Aplicarea practicii unei viziuni comune creează mediul potrivit pentru dezvoltarea încrederii prin comunicare și colaborare în cadrul organizației. Viziunea comună rezultată încurajează participanții să-și împărtășească propriile experiențe și opinii, întărind astfel rezultatele sesiunii organizaționale.

Antrenament în echipă

Beneficiul dezvoltării colective sau colaborative este că personalul crește mai rapid, iar capacitatea organizației de rezolvare a problemelor se îmbunătățește prinacces la cunoștințe și experiență. Organizațiile de învățare au structuri care facilitează învățarea în grup, cu caracteristici precum trecerea frontierei și deschiderea.

În întâlnirile de echipă, participanții pot învăța mai bine unii de la alții concentrându-se pe ascultare, evitând întreruperile, arătând interes și reacționând. Ca urmare a practicii organizării auto-învățarii, oamenii nu ar trebui să-și ascundă sau să ignore diferențele. Acesta este modul în care își îmbogățesc înțelegerea colectivă.

Învățare în echipă la maximum:

• capacitatea de a gândi inteligent la probleme complexe;
• capacitate de a lua măsuri inovatoare, coordonate;
• abilitatea de a crea o rețea care să permită altor echipe să facă același lucru.

Echipa se concentrează pe transmiterea de informații atât liniștite, cât și explicite prin grup și pe crearea unui mediu în care creativitatea poate înflori. Echipa învață să gândească împreună.

Învățarea în echipă este un proces de adaptare și dezvoltare a capacității de a crea rezultatele pe care membrii săi le doresc cu adevărat. Educația colectivă necesită ca oamenii să se angajeze în dialog și discuții, așa că membrii echipei trebuie să dezvolte o comunicare deschisă, cu sens și înțelegere comune.

Unul dintre caracteristicile unei organizații care învață este că are structuri excelente de gestionare a cunoștințelor pentru a crea, dobândi, distribui și încorpora cunoștințele în întreaga companie. Educația în echipă necesită disciplină și rutină. Dezvoltarea colectivă este doar un element al ciclului de învățare. A incercuiînchis, trebuie să includă toate cele cinci principii menționate mai sus.

Această combinație încurajează organizațiile să treacă către un mod de gândire mai interconectat. Compania trebuie să devină mai mult ca o comunitate în care angajații se pot simți dedicați unei cauze comune.

Care sunt principiile unei organizații de învățare

Companiile nu se dezvoltă organic în instituții de învățământ. Există anumiți factori care îi încurajează să se schimbe. Pe măsură ce organizațiile se dezvoltă, își pierd capacitatea de a învăța pe măsură ce structurile companiei și mentalitățile individuale devin rigide. Când apar probleme, soluțiile oferite sunt adesea pe termen scurt și reapar în viitor.

Pentru a rămâne competitive, multe organizații s-au restructurat și sunt mai puțini oameni în companie. Aceasta înseamnă că cei care rămân trebuie să lucreze mai eficient. Dar, în realitate, pentru a crea un avantaj competitiv, companiile trebuie să învețe mai repede decât concurenții lor și să dezvolte o cultură a receptivității clienților.

Chris Argyris a identificat nevoia organizațiilor de a menține cunoștințele despre noile produse și procese. Și, de asemenea, să înțelegem ce se întâmplă în mediul extern și să creăm soluții creative folosind cunoștințele și abilitățile tuturor angajaților companiei. Acest lucru necesită cooperare între indivizi și grupuri, comunicare liberă și de încredere și o cultură a încrederii.

Pozitive

Unul dintre principalele avantaje pe care le oferă o organizație de formare este o caracteristică competitivă. Se poate baza pe diverse strategii obținute prin învățarea colectivă.

O modalitate de a obține un avantaj competitiv este flexibilitatea strategică. Afluxul constant de experiență și cunoștințe noi menține organizația dinamică și pregătită pentru schimbare. Într-un mediu instituțional în continuă schimbare, acesta poate fi un factor cheie de avantaj.

O mai bună gestionare a organizației, investiții și activități operaționale pot beneficia și o companie de învățare.

Următorul avantaj competitiv al companiei poate veni din prețuri mai mici și calitate mai bună a produselor. Prin învățarea organizațională, pot fi dezvoltate noi strategii de gestionare a costurilor și diferențiere.

Alte beneficii ale unei organizații de învățare:

• menținerea inovației și a competitivității;
• eficiență crescută;
• Cunoștințe pentru a lega mai bine resursele la nevoile clienților;
• îmbunătățirea calității rezultatelor la toate nivelurile;
• corectarea imaginii corporative concentrându-se pe oameni;
• creșterea ritmului schimbării în organizație;
• să întărească sentimentul de comunitate în cadrul organizației;
• luare mai rapidă a deciziilor pe termen lung;
• Îmbunătățiți schimbul de cunoștințe.

Bariere

Chiar și în companie cuPentru o organizație cu auto-învățare, problemele pot încetini procesul de dezvoltare sau pot determina regresul acestuia. Cele mai multe dintre ele apar din cauza faptului că întreprinderea nu acoperă în totalitate toate aspectele necesare. Odată ce aceste probleme pot fi identificate, pot începe lucrările pentru remedierea lor.

Unele organizații le este greu să îmbrățișeze excelența personală, deoarece ca concept este intangibil și beneficiile nu sunt cuantificate. Autodezvoltarea poate fi văzută chiar ca o amenințare pentru întreprindere. Și aceasta nu este doar o teorie, problema este destul de reală, așa cum subliniază P. Senge în The Self-Learning Organization. El scrie că, dacă oamenii nu participă la dezvoltarea generală, stăpânirea de sine poate fi folosită pentru a-și promova propriile viziuni personale. În unele organizații, lipsa unei culturi a învățării poate fi o barieră în calea învățării. Trebuie creat un mediu în care oamenii să poată împărtăși cunoștințele fără a fi devalorizați sau ignorați. Modelul de organizare a învățării trebuie să fie pe deplin de acord cu eliminarea structurilor ierarhice tradiționale.

Rezistența la dezvoltare poate apărea în cadrul unei organizații dacă nu există suficientă participare la nivel individual. Acest lucru este obișnuit în cazul persoanelor care se simt amenințate de schimbare sau care simt că au ceva de pierdut. Este mai probabil să aibă mintea închisă și să nu vrea să interacționeze cu modele mentale. Dacă învățarea nu este desfășurată în mod consecvent în întreaga organizație, dezvoltarea poate fi văzută ca elitistă și limitată la nivelul superior. În acest caz, educația nu vaprivită ca o viziune comună. Dacă învățarea este obligatorie, atunci poate fi văzută mai degrabă ca o formă de control decât ca dezvoltare personală. Educația și urmărirea stăpânirii de sine ar trebui să fie o alegere individuală, astfel încât cursurile forțate nu vor funcționa.

În plus, după cum a scris Peter Senge, o organizație de auto-învățare, dacă este mare, poate deveni un obstacol în calea partajării interioare a cunoștințelor. Când numărul de angajați depășește 150, dezvoltarea colectivă este redusă drastic din cauza complexității mai mari a structurii organizaționale formale, a relațiilor mai slabe cu angajații, a încrederii mai scăzute și a comunicării mai puțin eficiente.

Astfel, pe măsură ce dimensiunea unității organizaționale crește, eficiența fluxurilor interne de cunoștințe scade brusc.

Pe baza studiului lor asupra încercărilor de a reforma serviciul poștal elvețian, Matthias Finger și Silvia Bűrgin Brand oferă o listă utilă a deficiențelor mai importante în conceptul de organizare a învățării. Ei ajung la concluzia că nu este posibilă transformarea unei organizații birocratice doar prin inițiative de învățare. Ei cred că schimbările ar fi putut fi mai puțin amenințătoare și mai acceptabile pentru participanți.

Probleme la conversia la o organizație educațională

Cartea Dance of Change afirmă că există multe motive pentru care o organizație are probleme în a se transforma într-o companie de învățare.

În primul rând, întreprinderea nu are suficient timp. Angajații șimanagement, pot exista și alte probleme care au prioritate față de încercarea de a schimba cultura organizației dumneavoastră. Este posibil ca echipa să nu poată aloca timp dacă instituția nu oferă asistență adecvată. Pentru ca o companie să se schimbe, trebuie să cunoască pașii pe care îi parcurge pentru a rezolva problemele cu care se confruntă. Soluția poate necesita un mentor sau un formator care să cunoască bine conceptul de organizare a învățării.

În plus, este posibil ca modificarea să nu răspundă nevoilor companiei. Ar trebui să se aloce timp problemelor curente ale organizației și problemelor sale de zi cu zi. Pentru a face față acestei provocări, strategia trebuie construită în mod inteligent. O organizație trebuie să stabilească care sunt problemele sale înainte de a se lansa într-o transformare. Învățarea ar trebui să rămână legată de rezultatele afacerii, astfel încât să fie mai ușor pentru angajați să facă legătura între învățarea și problemele de zi cu zi. Aceste probleme sunt evidențiate pe baza exemplelor de organizații de auto-învățare din diferite țări.