2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39
Un standard profesional este un document special care conține descrieri și caracteristici ale tuturor posturilor din orice zonă de lucru. Acest articol va revizui standardul profesional pentru profesioniștii în resurse umane.
Informații generale
Însuși conceptul de standard profesional este relativ nou. A fost pus în circulație în iulie 2016. Nu confundați documentul depus cu fișa postului. Deci, dacă acesta din urmă este util, mai degrabă, pentru angajați, atunci standardele profesionale sunt pentru management și angajatori. De asemenea, este de remarcat faptul că va fi mult mai convenabil pentru autorități să navigheze cu ajutorul unui standard profesional. Acest lucru se datorează faptului că documentul în sine include o listă a posturilor din întreprindere și o descriere a responsabilităților funcționale ale fiecărui lucrător.
În cele din urmă, este de remarcat subiectul principal al articolului - standardul profesional al unui specialist în domeniul managementului personalului. Acest document include, de asemeneaele însele denumirile principalelor posturi şi atribuirea funcţiilor de muncă fiecărei persoane. Merită să vorbim puțin mai mult despre structura standardului profesional. Deci, să începem.
Structură standard profesională
Care este structura standardului profesional considerat? Specialistul HR, așa cum este deja clar, este persoana cheie în document. Cu toate acestea, standardul profesional însuși dezvăluie informații generale despre categoriile, nivelurile de calificare și pozițiile din sfera reprezentată.
Prima secțiune a documentului oferă cele mai generale informații despre specialitate. Este dată caracteristica activității de muncă, sociale, economice, culturale sau chiar politice a lucrătorilor.
A doua secțiune este baza pe care se bazează întregul standard profesional. Specialistul în resurse umane, managerul, directorul adjunct și mulți alți lucrători sunt luați în considerare din punctul de vedere al atribuțiilor și funcțiilor lor în această secțiune.
A treia secțiune ajută la determinarea cerințelor de bază pentru lucrători. Aceasta include și funcțiile de muncă, dar acestea sunt date într-un sens mai larg.
Ultima secțiune, conform ordinului nr. 691n al Ministerului Muncii, este obligată să înregistreze date pe compilatorii standardului profesional.
Funcții de muncă
După cum sa menționat mai sus, mai multe categorii și subcategorii de lucrători stabilesc simultan standardul profesional prezentat.
Specialist înManagementul resurselor umane are însă câteva funcții și responsabilități generalizate care merită evidențiate. Deci, lucrătorul răspunde:
- pentru circulația de în altă calitate a documentelor în departamentul de personal;
- asigurarea eficientă a organizației cu personal (pentru aceasta, specialistul trebuie să analizeze corect starea posturilor);
- evaluarea și certificarea lucrătorilor;
- plata la timp;
- dezvoltarea anumitor activități din competența sa.
Astfel, angajatul are un număr destul de mare de atribuții pe care standardul profesional i le atribuie. Specialistul în Resurse Umane are multe alte funcții. Toate pot fi vizualizate în standardul profesional.
Primul bloc de niveluri de calificare
Trebuie remarcat imediat că standardul profesional prezentat înregistrează informații despre opt specialiști diferiți.
Primul lucru de evidențiat este grupul A. Acesta include angajatul de birou din departamentul de resurse umane. Cerințele pentru acest angajat s-au slăbit ușor: de acum înainte, un specialist trebuie să aibă cel puțin un învățământ secundar profesional sau o diplomă a cursurilor relevante. Numărul total de funcții a fost, de asemenea, ușor redus.
Grupa B include un recrutor. Cerințele pentru aceasta au fost păstrate - studiile superioare rămân necesare, dar experiența încă nu este necesară.
Grupul C include, de fapt, toate standardele anterioareactivități profesionale în domeniul managementului personalului, însă, în raport cu un specialist în evaluarea și atestarea personalului. Tot ceea ce s-a schimbat în acest caz sunt funcțiile lucrătorului înșiși. Au devenit din ce în ce mai clare.
Al doilea bloc de niveluri de calificare
Aici este necesar să se distingă grupele D, E și F. Grupa D include un specialist implicat în dezvoltarea și pregătirea personalului. Ca și în cazurile anterioare, condițiile de pregătire în profesie s-au schimbat ușor, iar responsabilitățile au fost oarecum detaliate.
Lucrătorul rațional de salarii și forță de muncă aparține grupei E. Acest specialist nu mai este considerat experiență de muncă, dar a devenit necesară o pregătire profesională suplimentară. Numărul de sarcini a fost ușor simplificat, în funcție de gradul de specificitate.
Specialiștii în programele sociale aparținând grupului F au dobândit funcționalități extinse, dar detaliate. Este de remarcat eliminarea unor parametri, care fixează standardul profesional considerat. Specialistul în resurse umane este astfel aprobat mai clar.
Al treilea bloc de niveluri de calificare
Celel alte două grupuri, G și H, includ șefi de departament. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că nici șeful diviziilor structurale (fostul șef al departamentului de personal) și nici directorul managementului personalului nu au primit modificări semnificative.
Toate funcțiile acestor angajați au rămas aceleași, care odată erau fixate printr-o carte de referință specială (comanda „Specialist în resurse umane”). Standardul profesional introduce însă o obligație de pregătire suplimentară. În general, cele două grupuri prezentate nu au suferit o modernizare majoră.
Pro și dezavantaje ale standardului profesional
Standardul profesional, ca document apărut recent, a devenit subiect de discuție pentru multe companii și organizații. Unii cred că actul pus în circulație este complet irelevant și lipsit de sens. Alții susțin că acest tip de standarde ar fi trebuit introduse cu mult timp în urmă - sunt atât de convenabile și utile.
Nu este atât de ușor să-ți dai seama ce are mai mult standardul profesional - avantaje sau dezavantaje. În primul rând, totul va depinde de compania în care este utilizat. Deci, potrivit multor lideri, documentul în cauză este pur și simplu imposibil de aplicat în domeniul afacerilor mici. Dar munca marilor, în special a întreprinderilor de stat, poate fi ușor reglementată cu ajutorul actului normativ prezentat. În al doilea rând, conform asigurărilor liderilor, algoritmul pentru introducerea unui standard profesional nu este atât de simplu. Un specialist în domeniul managementului personalului, de exemplu, este o persoană foarte complexă din punct de vedere organizațional. Cu toate acestea, este posibil să se conecteze toate problemele și dificultățile care apar,de exemplu, cu noutatea relativă a documentului.
Recomandat:
Compoziția personalului: concept, tipuri, clasificare. structura si managementul personalului
În activitatea administrativă de stat se înțelege un fel de muncă utilă social. De fapt, aceasta este munca profesională a persoanelor implicate în aparatul puterii de stat în mod continuu. Orice proces de management presupune un set de cerințe pentru obiectele de management, astfel încât toți cei implicați în serviciul public trebuie să fie în alt calificați și să aibă calități umane deosebite. Deci, ce este personalul?
Tipuri de evaluare a personalului. Managementul personalului
Verificarea personalului astăzi - în fața concurenței acerbe - liderii de afaceri acordă o atenție sporită. Succesul companiei depinde direct de criteriile după care este format personalul și de cât de eficient este utilizat potențialul acestora. Și liderii buni înțeleg asta. În legătură cu cererea, dictată de realitățile vremii, instituțiile de învățământ superior au început să producă specialiști de un nou nivel - manageri de personal
Implicarea personalului: niveluri de angajament
Implicarea personalului organizației în ultimii ani a devenit un indicator din ce în ce mai semnificativ al succesului întreprinderii. Subiectul teoriei implicării angajaților este căutarea modalităților prin care compania să-și atingă obiectivele strategice și, în același timp, să creeze un climat special pentru angajații săi, în care toți aceștia (atât angajații obișnuiți, cât și managerii, precum și șeful). ) vor fi interesați de randamente maxime
Obiectivele și obiectivele tranzacționării ca activitate profesională
Principalele scopuri și obiective ale comerțului sunt legate de orientarea funcțională către natura de piață a implementării activităților. Aceasta este de competența tuturor entităților comerciale comerciale care au libera alegere a partenerilor, independență, independență financiară deplină, responsabilitate materială și morală pentru toate activitățile comerciale
Conceptul, scopurile, obiectivele, esența evaluării personalului. Certificarea personalului este
Evaluarea periodică a personalului permite managerului nu numai să afle nivelul de pregătire profesională și atitudinea angajaților, ci și să evalueze modul în care calitățile lor personale și de afaceri corespund postului lor
