Adecvare profesională - ce este? Psihologia muncii

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Adecvarea profesională este o determinare a modului în care un angajat se potrivește poziției în ceea ce privește calitățile de afaceri, cunoștințele profesionale, caracteristicile personale, psihicul, ingeniozitatea și capacitatea de a lua rapid deciziile corecte în situații de urgență. Cercul salariaților supuși certificării obligatorii este determinat de șeful societății. Această listă ar trebui înregistrată în documentele de reglementare ale fiecărei întreprinderi particulare.

Cum se realizează aprobarea Regulamentului de atestare?

Aprobarea Regulamentului de atestare se realizează de către conducătorul întreprinderii, care emite ordinul corespunzător. Acest document evidențiază principalele puncte:

• termen limită de certificare;
• loc;
• listă de angajați care urmează să fie testați;
• numărul și componența comisiei de atestare;
• baza pentru inspecție (dacă este neprogramată);
• ordine de înregistrare și anunțarea rezultatelor.

Important! Toateangajații trebuie să fie familiarizați cu Regulamentul adoptat împotriva semnăturii.

Cine poate fi scutit de certificarea obligatorie?

Bineînțeles, această listă este complet opțională și subiectivă:

• Angajații care au fost acceptați recent în organizație (adică perioada lor de probă nu a expirat încă la momentul revizuirii).
• Absolvenți ai instituțiilor de învățământ (nivel elementar, gimnazial și superior), primul an lucrând la întreprindere.
• Femei care așteaptă reaprovizionare în familie (femei însărcinate).
• Angajați care ocupă posturi care nu necesită nicio calificare.

Scopul verificării

Scopul unui test de aptitudini pentru angajat poate fi:

• necesitatea de a lua o decizie cu privire la promovarea în continuare a angajatului pe scara carierei;
• posibile transferuri de personal în cadrul companiei;
• necesitatea de a identifica potențialii candidați care ar trebui să primească o formare suplimentară;
• dorința de a „lua la revedere” unui muncitor insuficient calificat și de a avea un argument în acest sens (sau poate nu).

Dacă se constată faptul calificărilor insuficiente a salariatului, atunci acesta poate servi drept motiv întemeiat pentru încetarea contractului de muncă dintre angajator și angajat (la inițiativa primului). Și toate acestea în conformitate cu articolul 81 (paragraful 3) din Codul Muncii al Federației Ruse (LCRF).

Important! Există o nuanță pe care angajatorul nu ar trebui să o uite: un angajat poate fi concediat doar dacă nu există nicio modalitate de a-l transfera la un alt loc de muncă (având o categorie inferioară de aptitudine profesională și mai puțin plătit). Desigur, cu toate acestea este necesar să se țină cont de starea de sănătate a angajatului. Rețineți: transferul este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși. Numai așa și nimic altceva.

Desigur, un angajat care nu a promovat testul de aptitudine profesională este puțin probabil să accepte cu blândețe o altă poziție sau poate refuza deloc să se supună certificării. Prin urmare, pentru a evita tot felul de conflicte și dispute, este mai bine să indicați o clauză privind certificarea obligatorie în contract imediat când aplicați pentru un loc de muncă.

Formarea comisiei de atestare

Numărul și componența comisiei pot fi oricare. De regulă, include șefii de divizii (departamente) și, fără greș, șeful departamentului de personal. Dacă este necesar, în lucrările comisiei pot fi implicați experți din exterior. Dacă în întreprindere există o organizație sindicală, reprezentantul acesteia trebuie să participe și la lucrările comisiei de certificare.

Cine testează rezistența?

Testările de fitness pot fi efectuate cu ușurință folosind o varietate de metode și calcule. Desigur, subiectului i se poate cere să susțină un număr mare de teste, care vor fi supuse cercetării folosindtehnologii informatice. Dar acesta este un drum spre nicăieri. Faptul este că o persoană este un instrument destul de complex în sine, iar o mașină este puțin probabil să înțeleagă toate complexitățile naturii umane și ale psihicului. În ceea ce privește cunoștințele tehnice, poate da, dar nu mai mult. Pentru a studia Homo sapiens, ai nevoie de un al doilea, doar un cercetător.

Pentru ca procedura de adecvare profesionala a salariatilor sa aiba rezultate bune, aceasta trebuie efectuata de o persoana special pregatita (cercetator cu experienta), care, in cadrul comisiei de atestare, va face verdict.

Psihologia muncii nu este o glumă

Psihologia muncii este o ramură importantă a psihologiei care se ocupă cu studiul unei persoane în ceea ce privește caracteristicile sale comportamentale în procesul muncii. Adică cercetarea are ca scop aflarea momentelor motivante care reglementează activitatea de muncă a Homo sapiens, care se realizează în realizarea acțiunilor. În plus, psihologia muncii află cum activitatea unei persoane depinde de caracteristicile sale personale.

Criterii de evaluare a aptitudinii profesionale a unui angajat

Aspecte evaluate de cercetător:

• calitățile psihologice ale subiectului;
• caracteristici comportamentale în perioada de muncă în această poziție;
• rezultate ale activității de muncă;
• ce metode le-a realizat persoana respectivă.

Frecvența atestării

Fiecare individîntreprinderea stabilește însăși datele pentru următoarea certificare obligatorie. Mai mult, poate fi periodic sau o singură dată. Durata, adică cât timp ar trebui efectuată, se află și sub controlul companiei însăși: așa cum decide managerul, așa să fie. De obicei, frecvența este o dată la 3-5 ani. Iar determinarea aptitudinii profesionale se realizează în termen de 3-6 luni. Este suficient timp pentru a-i testa pe toți și pentru a lua decizii.

Notă! Informațiile despre momentul și programul inspecției ar trebui aduse la cunoștința angajaților întreprinderii cu o lună înainte de începerea acesteia.

Ce formă iau testele de aptitudini?

Desigur, nu forma contează, ci conținutul. Dar certificarea poate fi efectuată:

• sub forma unui interviu personal;
• testare profesională;
• test de scriere;
• examen practic care demonstrează abilitățile „testatorului”;
• metodologii de caz (angajații primesc o sarcină specifică - trebuie să descrie algoritmul acțiunilor lor);
• chestionare de personalitate.

Notă! Formularul de testare depinde de ce poziție ocupă subiectul și de tipul de activitate al organizației.

Verificare de către angajator a viitorilor angajați ai companiei

Testarea performanței este un fel de plasă de siguranță pe care trebuie să o ia fiecare angajator pentru a justifica cumva riscurile asociate angajăriipersoane practic necunoscute lui ca angajați ai companiei sale.

Opțiunile de verificare pot fi complet diferite: cineva este interesat de imaginea publică a solicitantului pentru un loc, precum și de informații despre cazierul său; altele - educația primită de candidat; și alții analizează, de exemplu, istoricul de credit al unui potențial angajat.

Etape principale ale lucrului cu solicitanții pentru un loc

Lucrările preliminare cu solicitanții pentru un loc pot fi împărțite în mai multe etape:

• Completarea formularelor standard de către candidați.
• Crearea unei baze de date care să includă toate informațiile despre solicitanți. Datele sunt introduse după un interviu preliminar și transmiterea unui CV.
• Verificarea tuturor informațiilor primite, inclusiv a caracteristicilor și recomandărilor de la locul anterior de muncă (sau de studiu).
• Testarea potențialilor angajați.
• Dacă este necesar, studiați certificatele medicale depuse.
• Câteva interviuri (consecutive): cu managerul HR; cu șeful departamentului în care este planificat postul vacant; cu o comisie special formată pentru această ocazie.
• Luarea deciziei finale privind înscrierea (atribuită fie șefului însuși, fie consiliului coordonator).

Organizarea recrutării pe bază competitivă

Scopul principal al organizării concursului este dorința de a ridica la nivelul corespunzător prestigiul postului vacant; atrage pe cât posibilsolicitanții; democratizează selecția și așa mai departe și așa mai departe. Opțiuni de concurs:

• Candidatul nu este supus niciunei teste, pur și simplu se vorbește cu ei. Pe baza documentelor prezentate și cu majoritate de voturi, se ia o decizie.
• Solicitantul este supus testării psihologice și interviului.
• Testarea candidatului în modul cel mai amănunțit pentru adecvarea profesională.

Fitness poliției

Ce înseamnă? În primul rând, acestea sunt:

• limită de vârstă;
• educație;
• indicatori medicali;
• caracteristici socio-psihologice;
• altele.

Sistem de verificare

A fost creat un sistem fundamental nou și modern de verificare a aptitudinii profesionale a ofițerilor de poliție, care include:

• înainte de interviu;
• examen medical;
• testare care detectează consumul de alcool, precum și de substanțe narcotice, toxice sau psihotrope;
• examen psihologic;
• sondaj oral folosind un poligraf;
• identificarea calităților personale și de afaceri;
• determinarea nivelului general de inteligență, precum și capacitatea de judecată și deducere logică;
• testare pentru echilibru, emoționalrezistență și autocontrol;
• identificarea capacității de a exprima informații în scris și oral;
• determinarea nivelului de fitness.

Important! Factorii de risc care nu caracterizează deloc pozitiv viitorul polițist includ următorii: participarea directă la circulația armelor; contacte personale cu persoane care au o reputație negativă în societate, precum și un prezent și trecut criminal; utilizarea (fără prescripție medicală) de substanțe narcotice și psihotrope; abuzul de alcool și altele. Ministerul Afacerilor Interne al Federației Ruse a luat cele mai serioase măsuri pentru ca oamenii văzuți în cele descrise mai sus să nu devină niciodată angajați ai serviciului lor.

Toți candidații se prezintă în fața unei comisii, care include specialiști cu studii superioare medicale sau psihologice. Ei nu numai că vor privi în sufletul fiecărui subiect de testare, ci vor dezvălui și posibilitățile, dorințele și abilitățile care sunt „undeva, foarte profunde.”

Categorii pentru selectarea viitorilor ofițeri de poliție

Toți candidații vor fi împărțiți în patru categorii (condiționale):

• primul recomandat;
• tocmai recomandat;
• recomandat condiționat;
• incapabil de a-și îndeplini sarcinile unui angajat al Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse.

Ofițer de poliție activ nu a reușit testul

Un angajat activ care nu a promovat testul de aptitudini (disponibil întip de testare legată de folosirea armelor de foc, a echipamentelor speciale, precum și a forței fizice) se vor întreprinde următoarele acțiuni:

• Eliminare din postarea lui.
• Acțiune disciplinară (la momentul potrivit).
• Certificații pentru conformitatea cu funcția deținută.

Și pe bună dreptate. Deoarece profesia de polițist este întotdeauna asociată cu un risc pentru viața nu numai a ofițerului însuși, ci și a persoanelor din jurul lui.

În concluzie

Testarea de fitness vocațională este, în primul rând, o actualizare semnificativă a politicii de personal, de care, fără îndoială, beneficiază nu doar organizația în sine, ci și fiecare dintre angajații săi individuali. Este doar un „moment al adevărului”. Dar aici părerile sunt împărțite. Unii ar spune că testarea aptitudinilor este o pierdere de timp. Și, cel mai probabil, vor greși.