Conceptul, scopurile, obiectivele, esența evaluării personalului. Certificarea personalului este

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2025-01-24 13:24

Evaluarea periodică a personalului permite managerului nu numai să afle nivelul de pregătire profesională și starea de spirit a angajaților, ci și să evalueze modul în care calitățile lor personale și de afaceri corespund funcției lor.

Spre deosebire de credința populară, sarcina principală a certificării nu este de a controla activitatea de muncă a angajaților, ci de a căuta o rezervă și de a debloca oportunități potențiale pentru a crește nivelul de rentabilitate al fiecărui angajat.

Conceptul de evaluare a personalului

Evaluarea angajaților presupune o serie de teste, interviuri sau interviuri.

În același timp, scopurile evaluării personalului nu se limitează la evaluarea în sine. Valoarea lor principală este identificarea angajaților care ar putea lucra mai eficient în alte posturi. Pe baza rezultatelor activităților de certificare, managerul decide cu privire la transferul, promovarea, formarea sau recalificarea angajaților individuali.

Valoarea obiectivității de obținutrezultate de încredere

Cea mai importantă componentă a procedurii de atestare este obiectivitatea acesteia. Aceasta înseamnă că atunci când se evaluează angajații, se folosesc criterii și metode specifice pentru a evita influența factorilor subiectivi.

Nu se poate spune că impresiile personale interferează doar cu munca managerului în timpul certificării, dar pot distorsiona semnificativ rezultatele procedurii. Percepțiile unilaterale ale angajaților se traduc în decizii proaste de resurse umane și erori de management.

Atribuirea certificării angajaților întreprinderii

Adesea, evaluarea personalului este o șansă grozavă de a se dovedi pentru acei angajați care „își odihnesc capul pe tavan”. După ce și-au stăpânit domeniul de activitate și nevăzând oportunități de creștere în continuare, angajații își pierd motivația. Devin ineficienți și inactivi, productivitatea lor scade.

Efectuarea modificărilor de personal pe baza rezultatelor evaluării permite utilizarea optimă a forței de muncă a organizației.

Scopul activităților de certificare poate fi:

• Elaborarea de noi pachete de compensare. Astfel de modificări afectează interesul material al personalului (modificarea salariilor, sistemul de pedepse și recompense, creșterea motivației).
• Luarea de decizii manageriale privind dezvoltarea organizației, optimizarea politicii de personal (se stabilește feedback, se arată potențialul, angajatul are oportunitatea de dezvoltare personală și profesională, primeșteinformații despre ce așteaptă organizația de la el). Compania, după ce a primit și analizat datele, își poate ajusta planurile și gestiona mai eficient resursele umane.
• Reflectarea stării reale a întreprinderii la momentul actual, depistarea unor posibile probleme în sfera muncii. Având în vedere acest scop, certificarea personalului este studiul și evaluarea activităților anterioare ale angajatului, a rezultatelor acestora, a nevoii de instruire, precum și a identificării problemelor existente de muncă și a căutării modalităților de eliminare a acestora.

Componentele principale ale procesului de certificare

Ținând cont de obiectivele pentru care se derulează procedura de certificare, managerul plănuiește:

1. Evaluare a personalului.
2. Evaluarea muncii angajaților.

Certificarea personalului este studiul gradului de pregătire a unui angajat pentru a îndeplini sarcini specifice de muncă (cele pe care le realizează la locul său de muncă). În plus, acest tip de evaluare presupune identificarea nivelului potențialelor abilități ale angajatului, care este necesar pentru a prezice creșterea profesională a acestuia.

Esența măsurilor de evaluare a muncii este de a compara rezultatele reale cu cele preconizate (acestea verifică conținutul, calitatea, volumul muncii depuse). Studiul indicatorilor planificați în funcție de hărțile tehnologice, planurile și programele de lucru ale organizației vă permite să vă formați un concept obiectiv al cantității, calității și intensității efective a muncii.

În desfășurareEvenimentele de atestare, managerii evaluează munca nu numai a angajaților, ci și a întregului departament. Pentru a face acest lucru, există o procedură specială în care sunt implicate și utilizate informații de la alte divizii (conexe), precum și date furnizate de parteneri externi și clienți ai companiei.

De regulă, o companie poate obține cele mai fiabile, obiective și utile date atunci când folosește ambele direcții în desfășurarea activităților de certificare (evaluarea muncii, precum și a calităților și abilităților care au influențat rezultatul).

Evaluarea angajaților și a performanței acestora

Certificarea personalului de la întreprindere include o gamă întreagă de proceduri diferite: poate fi teste scrise sau un interviu.

Pentru a rezuma rezultatele și a facilita analiza acestora, managerul completează un formular de evaluare cu două secțiuni (o descriere a calităților angajatului și a rezultatelor muncii sale). În același timp, folosește atât un punctaj, cât și explicații scrise, comentarii, justificări.

Sarcinile evaluării personalului sunt de a optimiza utilizarea resurselor de muncă, așa că este atât de important să discutăm rezultatele procedurilor și evaluările finale cu angajații înșiși. Fiind familiarizați cu modul în care au trecut certificarea, trebuie să semneze documentul corespunzător. Avantajul unui astfel de sistem este capacitatea angajaților de a indica dacă sunt de acord cu evaluarea care le-a fost dată. În cazul în care există circumstanțe speciale care au împiedicat îndeplinirea deplină a atribuțiilor lor, salariatul poateconduce.

Cât de des este evaluarea

Cele mai de succes companii aleg să organizeze un eveniment de evaluare în fiecare an. Unii dintre ei efectuează astfel de analize mai frecvent - o dată la șase luni, adesea în combinație cu o procedură de evaluare simplificată.

De asemenea, certificarea personalului organizației poate include organizarea periodică de interviuri informale. Astfel de acțiuni sunt însoțite de o discuție asupra rezultatelor muncii și, de asemenea, contribuie la monitorizarea continuă a procesului de muncă. Cu o bună formalizare a procedurilor de evaluare a muncii, managerul poate introduce și mai des activități de evaluare: săptămânal, lunar sau trimestrial. Desigur, astfel de proceduri nu pot fi numite proceduri de atestare, dar pot fi folosite pentru a monitoriza dinamica eficienței muncii a personalului și a întregii unități.

Cine este evaluat și evaluat

Supravegherea de către manager este necesară pentru angajații care tocmai au fost angajați sau au primit o nouă misiune (transfer, promovare).

De exemplu, McDonald's, renumit pentru strategiile sale de management, prevede certificarea obligatorie a tuturor managerilor și specialiștilor care au primit o promovare (scădere).

În plus, la șase luni după ce un angajat s-a alăturat organizației sau a fost transferat într-o nouă locație, el este de asemenea evaluat.

Aspectul psihologic al evaluării

Pe lângă monitorizarea activității de muncă și identificarea posibilelor oportunități, esența certificării personalului esteadaptarea unui angajat care a căzut în condiţii noi. Monitorizarea atentă și regulată îl ajută pe manager să vadă cât de repede s-a implicat angajatul în muncă, cât de eficient se descurcă cu sarcinile și ce fel de ajustare a comportamentului are nevoie.

Pentru multe corporații, „resursa umană” este o investiție destul de costisitoare, așa că sunt interesate să obțină o rentabilitate rapidă a utilizării acesteia. În acest scop, sunt folosite schimbări de personal și experimente. Aceste acțiuni sunt însoțite inevitabil de un control strict, o evaluare a punctelor forte și a punctelor slabe ale angajatului, precum și acordarea asistenței necesare în corectarea deficiențelor. În același timp, se verifică și relevanța programării.

Rezultatele evaluării

Dacă vorbim despre verificarea corectitudinii numirii unui executor obișnuit sau a unui manager de nivel inferior, atunci concluzia se face după câteva luni. Pentru a evalua managerii de mijloc și superiori, aceștia analizează datele pentru anul.

În cazul în care un angajat nu face față sarcinilor care îi sunt atribuite, iar activitățile sale nu pot fi corectate, managerul este obligat să recurgă la retrogradare sau chiar la concediere.

De ce companiile sunt interesate să reducă perioada de atestare

Majoritatea corporațiilor mari au propriul cod, un set de standarde, așa-numitele „reguli corporative”. Administrația nu poate permite unui nou angajat să stăpânească în mod independent și necontrolat aceste standarde. După cum știți, puține companii americane sau autohtone se pot lăuda cu un astfel de „grup” stabilnorme” de comportament în muncă, cum ar fi, de exemplu, japoneză.

În acest context, esența evaluării personalului (în special regularitatea și frecvența ridicată a acesteia) este de a insufla angajatului normele de comportament și bazele muncii. Standardele stabilite în primele luni sunt consolidate și menținute în procesul procedurilor anuale regulate de evaluare.

Cum este certificarea angajaților la întreprindere

În ciuda faptului că majoritatea companiilor au propriile proceduri pentru pregătirea și desfășurarea evenimentelor de certificare, există câțiva pași universali care se aplică aproape oricărei zone de producție:

• Pregătire: în această etapă, ei pregătesc o comandă pentru evaluare, aprobă comisia de certificare, pregătesc documentația și formularele, informează forța de muncă despre când și cum va avea loc procedura de certificare.
• Formează componența comisiei și aprobă-o. În mod obișnuit, este format din directorul de resurse umane (președinte), șef de resurse umane (vicepreședinte), șef al departamentului de evaluare (membru), consilier juridic (membru), psiholog social (membru).
• Activitățile principale, adică atestarea directă a personalului: este o activitate de evaluare a contribuției individuale a fiecărui angajat, introducerea datelor în chestionare, precum și analiza computerizată a informațiilor primite.

Finalizarea atestării: specialiștii însumează rezultatele, acceptă personaldecizii privind promovarea unui angajat, trimiterea acestuia la studii, mutarea sau concedierea (dacă angajatul nu a promovat evaluarea)

Acei manageri și specialiști care au lucrat în locul lor de mai puțin de un an, femeile însărcinate, mamele cu copii sub un an și ceilalți angajați din categorii preferențiale nu sunt supuși evaluării.