Implicarea personalului: niveluri de angajament

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Implicarea personalului organizației în ultimii ani a devenit un indicator din ce în ce mai semnificativ al succesului întreprinderii. Subiectul teoriei implicării angajaților este căutarea modalităților prin care compania să-și atingă obiectivele strategice și, în același timp, să creeze un climat special pentru angajații săi, în care toți aceștia (atât angajații obișnuiți, cât și managerii, precum și șeful).) vor fi interesați de randamente maxime.

Ce este teoria implicării

De fapt, este destul de dificil să dai vreo definiție exactă sau să formulezi clar postulatele acestei teorii, deoarece se bazează pe bunul simț elementar. Dificultatea este legată și de faptul că pentru o lungă perioadă de timp au fost folosite metode și teorii adesea incorecte, ineficiente pentru organizarea activităților de management. Astăzi, dezvoltarea practicilor și teoriilorAngajamentul este în sfârșit orientat către realitate și bunul simț.

O scurtă descriere a teoriei este următoarea: sarcina principală a liderului organizației este de a crea o astfel de atmosferă în întreprindere în care angajații să poată demonstra productivitate maximă, adică să fie prezenți la timpul lor. locurile de muncă nu doar pentru că sunt obligați, ci și pentru propria dorință. Loialitatea și implicarea angajaților (OL) înseamnă că angajații sunt interesați de procesul de lucru, de dedicarea, inițiativa și responsabilitatea lor.

Pentru fiecare lider, angajații care își tratează îndatoririle în același mod în care un antreprenor își tratează afacerea sau așa cum fiecare persoană tratează problemele personale sunt extrem de utili. Cu alte cuvinte, implicarea angajaților caracterizează cât de mult sunt interesați personal angajații de activitatea care le ocupă complet atenția și dacă sunt gata să depună toate eforturile pentru a o desfășura.

De ce avem nevoie de o teorie a implicării

Angajații perfecți, productivi sunt dorința aproape a oricărui angajator, dar puțini știu cum se poate realiza acest lucru. Este necesară o teorie care să descrie implicarea angajaților și metode de îmbunătățire a acesteia, ca instrument de eliminare a practicilor de management ineficiente care au prins rădăcini de-a lungul secolelor.

Statisticile sugerează că un număr foarte mic de angajați sunt pe deplin implicați în procesul de lucru. Un studiu privind implicarea angajaților în Foggy Albion arată că, în mediedoar douăsprezece la sută dintre angajații din majoritatea companiilor sunt cu adevărat interesați de activitățile lor. Când vine vorba de întreprinderile europene, procentul este și mai mic.

Pe lângă definirea conceptului de implicare, teoria vă permite să identificați mijloacele și cursul pentru a ridica acest indicator. Potrivit multor lideri moderni, succesul unei organizații depinde în mare măsură de crearea unei culturi corporative. Acesta este un sistem în care implicarea personalului de la toate nivelurile este menținută automat.

Semnificat

Pentru a ilustra importanța angajării angajaților, o companie poate fi comparată cu o echipă de fotbal. Care ar fi rezultatele jocurilor cu o implicare de 12% a jucătorilor? Nu se poate pune problema vreunui succes în acest domeniu dacă jucătorii nu sunt ocupați cu ceea ce se întâmplă pe teren, ci cu date viitoare, sărbători viitoare, știri de pe internet și alte lucruri. Este clar că atunci când conduceți eficient echipele de fotbal, principiile angajamentului sunt aplicate invariabil, deși poartă nume diferite.

Ce este cu adevărat implicarea angajaților

Managementul angajamentului personalului este un set de principii, activități și metode, o abordare particulară. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei primește un personal format din angajați competenți, responsabili, proactivi și activi. Fiecare dintre angajații implicați manifestă o preocupare sinceră față de întreprinderea în care lucrează. Se dedică în întregime munciiproces și depune toate eforturile pentru a obține o eficiență ridicată a muncii.

Ar trebui să știți că implicarea personalului este întotdeauna o interacțiune reciprocă, ai cărei participanți sunt angajatorul și angajatul. Acest tip de relație devine posibil atunci când între ei există încredere și respect. În lupta pentru un VP în alt, șeful sau managerul întreprinderii trebuie să se angajeze în formarea unui sistem de comunicare clar și larg. De asemenea, ar trebui să indice clar angajaților sarcinile lor, să le ofere acele puteri care corespund competenței lor. În plus, creșterea angajamentului angajaților este inseparabilă de condițiile de lucru confortabile și de o cultură corporativă adecvată.

Diferența dintre satisfacția companiei și implicare

Încă din anii 70 ai secolului trecut, teoria managementului a fost actualizată constant cu noi dezvoltări menite să îmbunătățească și să optimizeze procesul de management al personalului. Următoarele teorii au devenit cele mai interesante și răspândite:

• Satisfacția muncii.
• Fidelitatea angajaților.
• Puterile angajaților.

Ideea lor principală este să motiveze și să intereseze un angajat într-o anumită companie. Aceste teorii sunt adesea confundate cu teoria VP. Asta nu înseamnă că nu au nimic de-a face cu asta. Combinate și completate cu idei mai noi despre management, ele pot fi elemente ale unei teorii a angajamentului destul de robuste. Principala diferență dintre aceste concepte este că, în contrast cu satisfacția ridicatăcompanie, loialitate și motivație, creșterea implicării personalului duce la o îmbunătățire a următorilor indicatori:

• Calitatea serviciilor și a serviciilor pentru clienți.
• Calitatea produsului.
• Productivitate a muncii.

De asemenea, există o reducere semnificativă a absenteismului, întârzierilor și absențelor neautorizate de la locul de muncă, ceea ce înseamnă o creștere a reținerii angajaților.

Angajat angajat: cine este el?

Deci, implicarea, motivarea personalului îi face pe angajați nu doar oameni prezenți la locul de muncă, ci participanți conștienți și responsabili la procesul de muncă. Ei preferă să caute noi metode și idei pentru a-și îmbunătăți operațiunile, decât să accepte regulile existente și metodele stabilite de lucru ca fiind singurele posibile.

Se poate susține că un angajat cu adevărat angajat are următoarele calități:

• Absorbție la locul de muncă. Ziua de muncă trece repede pentru el.
• Menține concentrația pentru perioade lungi.
• Simți o conexiune emoțională puternică cu compania.
• Pasiune pentru muncă (entuziasm).
• Străduindu-se să extindă domeniul de aplicare al activităților sale (flexibilitate).
• Adaptarea la circumstanțe în schimbare.
• Luptă pentru dezvoltarea abilităților de muncă.
• Nu este nevoie de mementouri și comenzi.
• Finalizarea sarcinilor la timp.
• Persistență.
• Inițiativă.
• Orientare cătreîndeplinirea planurilor, obiectivelor.
• Integritate.
• Responsabilitate și obligație.
• Dedicarea muncii.

În multe feluri, cultivarea angajaților cu astfel de calități devine posibilă cu ajutorul unei culturi corporative adecvate.

Cum poate fi măsurată implicarea angajaților

Pentru a îmbunătăți orice indicator, acesta trebuie mai întâi măsurat. Când se evaluează fenomene care sunt influențate de factorul uman, poate fi extrem de dificil să obții date fiabile și obiective.

Evaluarea implicării personalului se realizează de către specialiști pe baza studiului principiilor generale de formare a implicării. Știind cum se produce acest fenomen, îl puteți evalua și calcula indicele de implicare (II).

Această tehnică se bazează pe faptul că VP include trei componente:

• Participarea la rezolvarea problemelor de importanță corporativă.
• Nivelul de interes pentru lucrare în general.
• Orientare pentru a vă crește productivitatea, precum și nivelul de inițiativă.

Toți acești factori de implicare a angajaților contribuie foarte mult la calcularea IQ. Cu toate acestea, ponderea acestora în indicatorul numeric calculat pentru diferite companii va diferi. De exemplu, pentru IoT-ul unei organizații cu obiective corporative ambițioase, valoarea primului factor va deveni decisivă. Acest lucru se datorează faptului că astfel de întreprinderi caută să implice majoritatea angajaților lor în rezolvarea problemelor comune. Cu toate acestea, subtilitateaeste că valoarea optimă a acestui factor în IW nu va fi mai mare de 50 la sută, deoarece angajații obișnuiți buni sunt implicați în propriul proces de lucru.

De regulă, valoarea celui de-al treilea factor în evaluarea VP este minimă. Desigur, se ține cont, dar rareori depășește 20 la sută. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece eficacitatea inovațiilor depinde de modul în care sunt implementate și utilizate în timpul fluxului de lucru.

Întrebare: esența recepției

Sursa principală de informații despre nivelul de VP este un sondaj efectuat într-un fel de angajați ai companiei. Cel mai informativ este sondajul, care poate fi deschis sau anonim la solicitarea angajatorului.

În funcție de dimensiunea companiei și de amploarea cercetării, chestionarele pot conține un număr complet diferit de articole. Întrebările sunt formulate în mod tradițional sau se oferă pentru a fi de acord/dezacord cu teza.

Formularul de răspuns poate conține opțiuni (teste) sau întrebările rămân deschise. Natura răspunsurilor oferă o idee despre măsura în care personalul este angajat față de organizație.

Exemple de întrebări cheie

Există mai multe întrebări universale, ale căror răspunsuri pot oferi informații generale despre nivelul de RH:

• Știi ce rezultate se așteaptă să vadă managerul tău?
• Ai materialele și echipamentele de care ai nevoie pentru munca ta?
• Ai ocazia în fiecare zi în timpul zilei de lucru de a face ceva la care ești foarte bun?
• În cursul săptămânii trecute, ați primit vreo laudă sau premii pentru munca bine făcută?
• Managerul sau angajatul dvs. manifestă îngrijorare pentru creșterea dvs. personală?
• Ai un coleg care te încurajează să crești profesional?
• Angajații și managerul dvs. țin cont de opinia dvs. profesională?
• Credeți că afirmația este adevărată: datorită obiectivelor întreprinderii, îmi dau seama de importanța muncii mele?
• Sunt angajații dvs. interesați să facă o muncă de în altă calitate?
• Ai un prieten la serviciu?
• Ați discutat despre progresul dvs. din ultimele șase luni cu cineva de la serviciu?
• Ai învățat ceva nou și ai crescut profesional în ultimele șase luni?

După analiza datelor primite, conducerea companiei decide să facă modificări în cultura corporativă și stabilește ce metode de implicare a personalului vor fi folosite (mai exact, pentru a o crește).

Ce se poate face pentru a crește implicarea

Există mai multe tehnici universale care vă permit să obțineți rezultate impresionante destul de curând după implementare:

1. Menținerea angajamentului în timpul formării echipei. Având de ales, este mai bine să acordați preferință acelor candidați care sunt loiali întreprinderii și ar dori să folosească produsul produs. Fiind familiarizați cu produsele, aceștia vor putea să le facă mai flexibil și mai neconvenționalsa abordeze rezolvarea situatiilor neobisnuite si sa contribuie la imbunatatirea calitatii acestuia. Angajații activi și implicați au un impact asupra colegilor lor.
2. Setarea unor obiective specifice și clare. Angajații care cunosc componența și scopul îndatoririlor lor lucrează cu cea mai mare productivitate. În acest caz, formularea generală nu va avea efectul dorit. Adică, apelul de a fi cel mai bun nu va funcționa: ar trebui clarificat ce privilegii vor urma atingerea rezultatului. De asemenea, trebuie să informați inițial echipa despre standardele companiei, algoritmii muncii acesteia și normele de comportament.
3. Încurajare în timp util. Ceva la fel de simplu și ieftin precum stimulentele non-monetare poate fi o pârghie extrem de eficientă pentru a crește implicarea. Recunoașterea meritelor angajatului și contribuția acestuia la cauza comună trebuie marcată cu laude, deoarece acest lucru are un mare efect asupra stării de spirit a angajaților și a dorinței lor de a munci. Desigur, acesta nu ar trebui să înlocuiască premiile tradiționale: premii, bonusuri, diplome.
4. Oferind fiecărui angajați posibilitatea de a se dezvolta. Pentru a menține interesul angajaților față de activitățile de muncă, precum și pentru a le demonstra cursul general al întreprinderii, experții recomandă organizarea de traininguri, seminarii și alte evenimente publice.

La astfel de întâlniri, se recomandă să acordați atenție exprimării concentrării companiei asupra viitorului, planurilor și realizărilor sale. Apropo, aici puteți obține feedback bun de la stat.

Indicatmetodologia de implicare a personalului este departe de a fi o listă completă, întrucât fiecare întreprindere alege o strategie ținând cont de propriile capacități și sarcini, întrucât fiecare organizație are niveluri diferite de implicare a personalului.