Metode de selecție: caracteristici generale

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Una dintre caracteristicile oricărei companii este nevoia de a o angaja cu oamenii potriviți. Acest lucru vă permite să îndepliniți una dintre sarcinile centrale ale acestei zone, care constă în selectarea (selectarea) personalului.

Semnificația acestei lucrări este greu de supraestimat. Cert este că eficiența îndeplinirii sarcinilor cu care se confruntă întreaga companie, precum și utilizarea tuturor resurselor necesare procesului de producție, depinde direct de calitatea specialiștilor existenți. În acest sens, greșelile făcute în procesul de selecție sunt costisitoare pentru organizație. În același timp, recrutarea unor specialiști buni este o investiție bună.

Concepte de bază

Cum să abordăm în mod competent și eficient problema recrutării pentru organizație? Este necesar să mergeți la obiectivul stabilit în mod profesional și consecvent. Cu toții cunoaștem expresia înțeleaptă „Cadrele decid totul”. Nu numai bunăstarea companiei, ci și perspectivele de dezvoltare a acesteia, precum și atmosfera care se va dezvolta în cadrul echipei vor depinde direct de personal.

Ce înțelegem prin recrutare? Acest termen se referă la munca intenționată efectuată pentru a atrage candidați care au abilitățile și calitățile necesare pentru nevoile actuale și pe termen lung ale companiei. Cu alte cuvinte, recrutarea este căutarea, testarea și angajarea de persoane care sunt capabile să lucreze și doresc să o facă, deținând în același timp competențele necesare angajatorului. În același timp, solicitanții trebuie să împărtășească valorile organizației.

Importanța de a face munca pentru angajare

Dacă selecția angajaților se face calitativ, atunci aceasta va permite:

• crește profiturile companiei;
• crește productivitatea;
• puneți compania pe calea dezvoltării.

În cazul în care a avut loc o abordare neprofesională a angajării, rezultatul acesteia este o scădere a veniturilor companiei, nerespectarea termenelor limită pentru muncă și eșecuri în procesele de afaceri. Toate acestea readuc organizația la punctul de plecare și reia din nou căutarea de angajați, pierzând timp și bani. Astfel, erorile sistemice comise în aplicarea metodelor de selecție a personalului conduc la o creștere semnificativă a costurilor companiei.

Surse de apelare

Cum găsești oamenii potriviți pentru compania ta? Pentru a face acest lucru, recrutorii folosesc diverse surse de recrutare, care, la rândul lor, sunt împărțite în două tipuri: externe și interne.

Primul dintre ele vă permite să găsiți specialiștii potriviți dintre acei oameni care lucrează deja în companie. Al doilea tip de set se realizează cufolosind resurse externe.

Desigur, sursele interne au resurse limitate. Este pur și simplu imposibil să rezolvi problemele de personal care au apărut în întreprindere cu ajutorul lor. De aceea, cele mai frecvente la angajarea angajaților sunt surse externe. În mod convențional, pe baza investițiilor propuse, acestea sunt împărțite în două tipuri, dintre care unul este bugetar, iar al doilea este scump.

Fără costuri semnificative, puteți selecta personalul potrivit utilizând serviciile serviciilor publice de ocupare a forței de muncă și stabilind contacte cu colegii și universități. Sursele de mare valoare includ agenții de recrutare profesionale, precum și publicații media.

Astăzi, există și surse gratuite care ajută specialiștii companiei să angajeze personal. Lista lor include site-uri de internet specializate care publică CV-urile și posturile vacante ale solicitantului.

Există și o serie de tipuri de surse externe care permit recrutarea. Printre acestea:

1. Recomandări. Aceasta este una dintre cele mai vechi metode de selecție a personalului, care este, de asemenea, foarte eficientă. În acest caz, candidații sunt atrași la recomandarea cunoscuților, prietenilor și rudelor care lucrează în companie. Această metodă este excelentă pentru organizațiile cu personal mic. Cu toate acestea, principalul său dezavantaj este riscul semnificativ de a angaja un specialist necalificat.
2. Lucru direct cu solicitanții. Serviciile de personal din întreprindere pot contacta acele persoane care sunt angajatecăutare independentă de muncă, fără a aplica la organizații speciale. Acești solicitanți înșiși sună, trimit CV-uri și sunt, de asemenea, interesați de posturile vacante existente la întreprindere. De regulă, acest lucru se întâmplă atunci când compania ocupă o poziție de lider pe piață. Și chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de acest specialist, datele acestuia ar trebui să fie stocate și folosite dacă este necesar în viitor.
3. Publicitate în mass-media. Această metodă, care vă permite să atrageți solicitanți, este cea mai comună. Anunțuri despre recrutarea specialiștilor relevanți sunt date pe paginile ziarelor, la televiziune și pe portalurile de internet. După aceea, candidații interesați sună înșiși compania și vin la un interviu. În acest caz, sunt folosite și site-uri web și publicații specializate, care se concentrează pe industrii individuale sau pe o gamă largă de profesii. Cu toate acestea, cel mai popular și eficient instrument folosit pentru a atrage candidați sunt publicațiile tipărite și resursele online. Dar, în același timp, trebuie avut în vedere faptul că, pentru ca anunțul să-și atingă scopul, acesta trebuie să stabilească cât mai exact posibil cerințele pe care compania le face solicitantului și să ofere o listă cu viitoarele funcții ale postului său..
4. Contacte cu instituțiile de învățământ. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor atrag absolvenți de colegiu și universitate care nu au încă experiență practică. În acest scop, reprezentanții companiei organizează diverse evenimente în instituțiile de învățământ. În acest caz, evaluațiabilitățile profesionale ale candidatului nu sunt posibile. În acest sens, recrutorii iau în considerare caracteristicile de personalitate ale unui tânăr specialist, capacitatea sa de a planifica și analiza.
5. Conlucrarea cu bursele de muncă. Statul are întotdeauna un interes în eliminarea șomajului și în creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor săi. În această direcție, există o lucrare de servicii special create care au propriile baze de date și lucrează adesea cu companii mari. În lista metodelor externe de recrutare și selecție a personalului, aceasta are un dezavantaj semnificativ. Cert este că nu toate organizațiile se adresează agențiilor de ocupare a forței de muncă de stat.
6. Conlucrarea cu agențiile de recrutare. În ultimii ani, acest domeniu de activitate a devenit unul dintre sectoarele cele mai în curs de dezvoltare ale economiei. Agențiile de ocupare a forței de muncă au o bază de date actualizată constant. În plus, efectuează o căutare independentă a candidaților pentru a îndeplini sarcinile stabilite de clienți. Pentru munca pe care o desfășoară, agențiile de recrutare iau o remunerație impresionantă, ajungând uneori până la 50% din salariul anual al specialistului pe care l-au găsit. Există și companii care se angajează în recrutare în masă sau, dimpotrivă, care desfășoară o „căutare exclusivă” de directori.

Prin selectarea corectă a surselor externe, se va asigura succesul afacerii demarate de angajare a angajaților competenți care să corespundă spiritului companiei și profilului acesteia. Mai mult, fiecare dintre tipurile de recrutare de mai sus are propriul său financiar șicosturi de timp care sunt necesare nu numai pentru organizare, ci și pentru efectuarea unei căutări.

Etape ale recrutării

După o căutare cu succes a solicitanților pentru posturile vacante, se aplică următoarele metode de selecție a personalului: recrutarea, selecția personalului și angajarea specialiștilor potriviți. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor concepte.

Recrutarea se înțelege ca constituirea rezervei necesare de candidați potriviți care au fost găsiți cu ajutorul surselor interne sau externe. O astfel de muncă este efectuată de specialiști ai departamentului de personal, literalmente, în toate specialitățile disponibile la întreprindere - producție și administrativ, administrativ și tehnic. Cantitatea de muncă care trebuie făcută în această direcție va depinde direct de diferența dintre resursele de muncă disponibile și nevoia viitoare pentru acestea. În acest caz, sunt luate în considerare factori precum fluctuația salariaților, pensionarea, concedierile la încheierea contractului, precum și extinderea domeniului de activitate al organizației.

După crearea bazei necesare de candidați, organizația ar trebui să ia în considerare posibilitatea de a aplica pentru un post vacant pentru a lua o decizie adecvată. Acest lucru vă permite să faceți o procedură de selecție a personalului. Cum merge totul? Pentru a face acest lucru, după utilizarea metodelor de selecție, se efectuează selecția personalului. Următoarele pot avea un impact semnificativ asupra cursului acestui proces:

1. Specificul activităților organizației. Având în vedere dimensiunile sale(mic, mediu, mare), public sau comercial, indiferent dacă este implicat în producție sau prestează servicii.
2. Locația afacerii. Dacă este mare și se află pe teritoriul unei anumite regiuni, atunci majoritatea personalului va locui în apropiere.
3. Cultură care este caracteristică întreprinderii. Diferitele companii își mențin propriile tradiții, norme și valori, pe baza cărora principala orientare are loc în selecția personalului. La urma urmei, este important ca candidatul să posede nu numai abilitățile necesare pentru a îndeplini munca care i-a fost încredințată, ci și să se alăture rapid echipei, fără a încălca climatul psihologic existent în aceasta.

Pentru ca compania să decidă cu privire la admiterea unui solicitant pentru un post vacant, sunt identificați candidații necesari.

Metodele de selecție includ:

1. Conversație preliminară. Scopul său este de a evalua aspectul și trăsăturile de personalitate definitorii ale unei persoane. O astfel de conversație este o examinare preliminară, care vă permite să selectați între 30 și 40% dintre candidați pentru etapa următoare.
2. Completarea chestionarului. Dintre toate metodele de evaluare și selecție a personalului, aceasta este prezentă în procedura de recrutare a oricărei organizații. Este de dorit ca chestionarul să conțină un număr minim de articole și să solicite doar informații semnificative pentru angajator (despre mentalitate, despre munca trecută, despre realizările majore).
3. Interviu. Sunt interviuri pentru angajare, uneori realizate de psihologi interni.firme.
4. Testare. Aceasta este una dintre metodele de selecție a personalului care vă permite să obțineți date despre abilitățile profesionale ale solicitantului, să aflați despre atitudinile și obiectivele acestuia.
5. Efectuarea unei analize a referințelor și a istoricului solicitantului.
6. Trecerea candidatului la un examen medical. Această metodă de selecție a personalului este utilizată atunci când anumite cerințe de sănătate sunt impuse angajatului.
7. Decizia conducerii de a angaja un candidat.

Numai după ce o persoană trece în mod constant prin toate etapele de mai sus, putem spune că a depășit cu succes toate testele și a trecut la treabă. Până în acest moment, conducerea companiei continuă să desfășoare activități folosind diverse metode de selecție a personalului. Sunt studiate o mulțime de documente și sunt analizate rezultatele fiecărui solicitant.

Să luăm în considerare metodele de evaluare și selecție a personalului mai detaliat.

Căi tradiționale

Astfel de metode de selecție a personalului într-o organizație sunt interviul preliminar, CV-ul și interviul, chestionarele și centrele de evaluare, precum și testarea. Utilizarea lor vă permite să obțineți cele mai complete informații despre candidat, precum și să aflați despre trăsăturile sale principale de caracter. Astfel de metode de selecție a personalului în organizație permit angajatorului să înțeleagă, chiar înainte de încheierea contractului, dacă această persoană este potrivită pentru întreprindere. Acest lucru vă permite să luați decizia corectă. Analiza metodelor de selecție a personalului, de regulă, este efectuată de un psiholog profesionist, care este în mod necesar inclus în personalul lor în mare parte.companiilor. La urma urmei, numai după analizarea datelor obținute se pot identifica toate aspectele pozitive ale solicitantului și deficiențele acestuia.

Să luăm în considerare metodele de selecție primară a personalului, care sunt tradiționale.

Convorbire prealabilă

Acesta este primul pas în aplicarea metodelor de recrutare și selecție. În timpul unei conversații preliminare, un specialist în resurse umane află informații generale despre solicitant, care sunt necesare pentru determinarea inițială a caracterului adecvat al postului vacant propus. De regulă, un astfel de dialog are loc prin telefon. În această etapă de aplicare a metodelor de selecție profesională a personalului are loc principala selecție a solicitanților. În același timp, ofițerul de personal trebuie să asculte cu atenție pe fiecare dintre apelanții organizației. Indiferent dacă solicitantul este invitat la un interviu personal în viitor, el ar trebui să aibă o impresie bună despre companie.

Contactul inițial care are loc în timpul unei convorbiri telefonice vă permite să vă formați idei reciproce atât despre companie, cât și despre solicitantul pentru un post vacant. Un ton indiferent sau iritabil, întrebări puse incorect, obiecții ascuțite duc la faptul că candidatul la un interviu personal, cel mai probabil, nu va veni. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci atitudinea lui față de angajator va fi inițial negativă. În acest caz, el s-ar putea să strice starea de spirit a ofițerului de personal și să-i determine negativ pe restul candidaților.

CV

Următoarea dintre metodele aplicate de selecție și admitere a personalului este studiul calității solicitantuluiautocaracterizare care poate spune multe despre cine a scris-o. Un CV este depus chiar înainte de programarea unei întâlniri personale între angajator și solicitant. De regulă, este o scurtă poveste despre tine. În rezumat, solicitantul indică informațiile succinte pe care le consideră adecvate să le furnizeze companiei.

Aceste fapte ar trebui să fie cele mai concise și de încredere, situate pe una sau două pagini. Abia după citirea CV-ului, managerul decide dacă îl invită pe solicitant la un interviu. Uneori îi refuză imediat un loc de muncă.

Interviu

Dacă după ce a vorbit la telefon și a studiat CV-ul, ofițerul de resurse umane înțelege că candidatul este potrivit pentru munca în companie, atunci trecerea la următoarea etapă de recrutare are loc folosind metode de bază de selecție a personalului. Persoana este invitată la un interviu. În același timp, ar trebui să explice în detaliu cum să ajungă la birou și să precizeze nu numai ziua, ci și ora la care îl așteaptă.

Interviul ca metodă de selecție a personalului este folosit în aproape fiecare companie. La urma urmei, în acest caz, angajatorul într-o perioadă scurtă de timp poate avea suficientă impresie despre candidat pentru a lua o altă decizie.

Uneori, interviurile au loc în mai multe etape, ceea ce presupune ca candidatul să viziteze biroul de mai multe ori.

Analiza abilităților și capacităților unei persoane începe din momentul în care tocmai a călcat pragul. În același timp, felul său de vorbire și comportament, gesturi șihaine, expresia ochilor și a feței, mersul și vocea. Este important ca specialistul HR să evalueze încrederea în sine a solicitantului. Pentru aceasta, sunt analizate astfel de acțiuni ale unei persoane: a bătut la ușă sau a deschis-o imediat, s-a declarat sau a așteptat să i se acorde atenție, vocea în timpul salutului a fost rugătoare și tăcută sau încrezătoare etc.

În înfățișarea unui candidat, un stil vestimentar sfidător, non-business, o nepotrivire a culorilor articolelor de garderobă, pantofii strălucitori, bijuterii scumpe, o geantă care nu se potrivește cu ocazia etc. Toate acestea sunt foarte semnificative, deoarece vor indica în mod clar modul în care solicitantul se va referi la postul care i-a fost oferit.

Începe interviul prin contact. Angajatorul este de obicei primul care vorbește. Această parte a interviului nu trebuie să depășească 15% din timp. Apoi, solicitantul vorbește. Angajatorul trebuie să-l asculte cu atenție, concentrându-se pe puncte importante pentru el însuși. Interviul se încheie cu o explicație a acțiunilor ulterioare și a cursului de angajare. Este important ca conversația să se încheie într-o notă pozitivă. Decizia negativă va fi anunțată mai târziu.

Întrebare

Folosind principii și metode profesionale de selecție a personalului, specialiștii continuă procesul de recrutare, oferind solicitantului să completeze un formular cu întrebări de interes pentru acesta. De cele mai multe ori sunt simple. Acestea sunt întrebări referitoare la numele și prenumele, adresa și vârsta candidatului etc. În cele mai multe cazuri, un astfel de sondaj are scopul doar de a confirma datele care au fost anterior.enumerate în CV.

Dar uneori firmele oferă solicitanților să răspundă la întrebări mai complexe. Cu ajutorul lor, specialiștii HR identifică nivelul de eficacitate al unui candidat într-un post vacant. Cele mai multe dintre aceste întrebări se referă la locul de muncă anterior, dar unele dintre ele pot fi o descriere a diferitelor situații de viață. Toate acestea vă vor permite să identificați reacția solicitantului la posibile circumstanțe și să preziceți acțiunile sale pe care le va întreprinde în acest caz.

Chestionarele speciale cu focalizare restrânsă sunt completate de absolvenții universitari. La urma urmei, acești tineri profesioniști nu au încă experiență de lucru. De aceea, angajatorul află despre ele doar în ceea ce privește studiile în profesia aleasă.

Centre de evaluare

Spre deosebire de alte principii și metode de selecție a personalului, aceasta este folosită de puține companii. Această metodă este un fel de joc de antrenament. În ea, candidatul se regăsește în condiții apropiate de mediul de lucru. În cursul aplicării acestei metode, solicitantul trebuie să-și exprime atitudinea sau părerea cu privire la ceea ce se întâmplă. Uneori i se cere să analizeze evenimentul propus.

Centrele de evaluare ajută la determinarea capacității unei persoane de a-și exprima în mod public propriile opinii și de a vorbi cu oamenii. Aceasta este una dintre metodele de selecție a personalului în managementul personalului, care vă permite să identificați rapid conformitatea candidatului cu cerințele profesiei.

Testing

Această direcție se referă la metode moderne de selecție a personaluluisi este folosit de angajatori relativ recent datorita influentei firmelor occidentale. De acolo au venit la noi criteriile care sunt folosite în selecția personalului prin testare. Folosind această tehnică, angajatorul primește cele mai fiabile date despre calitățile profesionale ale solicitantului și aptitudinile sale de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă luăm în considerare caracteristicile metodelor de selecție a personalului, atunci testarea poate fi clasificată ca instrument auxiliar. Totodată, solicitantul este invitat să răspundă la întrebări care sunt analizate ulterior de psihologi.

De exemplu, ar putea fi un test pentru a face o treabă. Solicitantul este rugat să îndeplinească anumite sarcini. Toate trebuie să fie cu siguranță asemănătoare cu cele pe care va trebui să le îndeplinească la preluarea mandatului. Cu ajutorul unui astfel de test se dezvăluie abilitățile și abilitățile pe care candidatul le posedă în acest domeniu.

Metode neconvenționale

Recent, tot mai multe companii încearcă să treacă dincolo de studiul CV-urilor și interviurilor. În procesul de angajare a candidaților pentru posturile vacante existente, aceștia recurg și la metode netradiționale de selectare a angajaților. În cele mai multe cazuri, o persoană nu are idee ce o așteaptă fie la interviu, fie după acesta.

De exemplu, o metodă precum „Interviul Brainteaser”. Este utilizat în cazurile în care personalul, pentru a-și îndeplini sarcinile directe, trebuie să fie creativ și să aibă capacitatea de a afișaaptitudini. În timpul conversației, solicitantul trebuie să găsească răspunsul în puzzle-ul logic propus. De asemenea, managerul îl poate întreba brusc despre ceva care nu are legătură cu subiectul conversației lor. Este important ca răspunsul persoanei să fie neobișnuit și original. Acest lucru va indica gândirea lui ieșită din cutie și capacitatea de a depăși viziunea obișnuită asupra problemei în căutarea soluției acesteia.

O altă metodă modernă de selecție a personalului este fizionomia. Este folosit în principal ca auxiliar. Esența acestei metode constă în studiul expresiilor faciale și al trăsăturilor faciale ale candidatului. Datele obținute ne permit să tragem o concluzie despre abilitățile individului, tipul și orientarea creativă a acestuia. Dar trebuie avut în vedere că utilizarea acestei metode este posibilă numai dacă cercetătorul are o experiență practică impresionantă.