Cifra de afaceri a angajaților: formulă de calcul. Schimbarea personalului este

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-01-09 14:15

Răsfoind site-urile de locuri de muncă, veți observa că aceleași companii publică periodic anunțuri pentru același post vacant. De ce se întâmplă asta? Acest lucru se datorează unei astfel de probleme a organizării moderne a muncii, cum ar fi fluctuația personalului la întreprindere. Ar fi o mare subestimare să spunem că abandonul afectează negativ construirea afacerii. Mai mult, fluctuația personalului este unul dintre motivele pentru care nu se poate forma o echipă permanentă și bine coordonată, ceea ce scade semnificativ spiritul corporativ al companiei. Ce a cauzat acest fenomen negativ și cum să-i faceți față?

Esența fluctuației de personal

Fluctuația de personal este mișcarea personalului (forța de muncă), care se datorează nemulțumirii angajaților față de funcția (postul) lor sau nemulțumirii companiei față de un anumit specialist. Aceasta este rata care arată cât de des un angajat pierde și câștigă un loc de muncă. Ratele de rotație a angajaților sunt, de asemenea, denumite „indicele ușii rotative”, deoarece ele clarificăde cât timp este în funcție un angajat al companiei.

De remarcat că acest fenomen este un fel de „ciumă organizațională” pentru majoritatea companiilor autohtone moderne. Schimbarea personalului este, de asemenea, concedierea oficială voluntară a unui angajat dintr-o companie, urmată de angajarea acestuia într-o altă organizație pe baza deciziei sale independente. O luare în considerare insuficientă a factorilor de eficiență socială poate provoca o „renunțare” constantă. Ratele ridicate de rotație pot semnala, de asemenea, o amenințare la adresa integrității și stabilității unei companii.

Tipuri de mișcare a personalului

Efectuând analiza fluctuației personalului, există cinci tipuri principale de aceasta:

1. Intraorganizațional - asociat cu schimbările de personal din cadrul companiei.
2. Extern - mișcările de muncă au loc între organizații, industrii individuale și sectoare ale economiei.
3. Fizic - asociat cu plecarea voluntară a unui angajat din organizație din diverse motive.
4. Psihologic (ascuns) - apare atunci când angajatul nu părăsește fizic compania, ci încetează efectiv să participe la activități organizaționale.
5. „Cifra de afaceri” naturală (până la 5% pe an) este un proces firesc în politica de personal, contribuie la reînnoirea potențialului de muncă.

Ținând cont de ultimul punct, se poate observa că un nivel scăzut de rotație a personalului are un efect benefic asupra companiei, deoarece aduce gânduri proaspete și putere echipei. Temtotuși, schimbările frecvente ale șefului organizației sau ale personalului de conducere pot duce la stagnare și performanțe slabe. În plus, uneori acest lucru duce la așa-numitul „efect de ondulare”, atunci când alți angajați ai companiei pleacă după echipa de conducere. Un alt moment neplăcut este concedierea personalului „proaspăt” în cazul în care fondurile cheltuite pentru formarea lor nu au dat încă roade.

Motive pentru mișcarea negativă a personalului

Cifrarea de afaceri este o „boală” a multor companii. După cum știți, trebuie să luptați nu cu simptomele, ci cu cauzele care au provocat acest fenomen. Care sunt sursele cifrei de afaceri?

1. Recrutarea de proastă calitate devine adesea cauza principală a unei concedieri anticipate. Dorința șefului companiei de a închide postul vacant cât mai curând posibil, dorința agenției de recrutare de a-și obține onorariul, încercările disperate ale solicitantului pentru postul vacant de a-și găsi cel mai bun post pentru ei înșiși duc la 99% din cazuri. de concediere anticipată sau târzie.
2. Un proces de adaptare eșuat, sau absența unuia, îl face pe angajat să-și dorească să renunțe în perioada de probă, în primele săptămâni de muncă.
3. Condițiile de muncă incomode duc adesea la pierderea forței de muncă. O persoană își petrece majoritatea orelor de lumină la locul său de muncă. Și de cât de confortabil va fi, depinde decizia lui de a demite sau de a continua să rămână în organizație.
4. Nivelul de schimbare a personalului depinde, de asemenea, în mare măsură de gradul de satisfacție a personaluluicu conducerea lor. Antipatia personală, nemulțumirea față de metodele de management devin destul de des motivul disponibilizărilor.
5. Imposibilitatea creșterii carierei. Orice angajat care are ambiții și a lucrat de ceva timp în companie începe să se gândească la urcarea pe scara carierei sau la creșterea salariilor. În lipsa unei motivații adecvate și a posibilității de creștere și autodezvoltare, angajatul părăsește compania. Trebuie avut în vedere faptul că nivelul salariului nu este întotdeauna motivul necesar pentru o muncă de calitate. Poate fi, de asemenea, recunoaștere, popularitate și alți factori nu materiale, ci psihologici.



6. O persoană este supusă influenței emoționale, așa că ocazional apar situații când un angajat pleacă după colegul, ruda, prietenul său.
7. Și, bineînțeles, incompetența angajatului, incapacitatea acestuia de a-și finaliza munca la timp, incapacitatea de a lucra în echipă pot provoca nemulțumiri față de angajat din partea managerului, urmate de concediere.

Ce contribuie la îngrijirea personalului?

Analiza fluctuației angajaților ajută, de asemenea, la evidențierea mai multor factori care au un impact direct asupra „cifra de afaceri” a forței de muncă:

• restricții de vârstă (se crede că cea mai riscantă este plecarea persoanelor sub 25 de ani la un alt loc de muncă);
• Nivel de calificare insuficient de ridicat (cu cât este mai mare nivelul de calificare al unui angajat, cu atât își schimbă mai rar locul de muncă);
• locul real de reședință al angajatului (cu cât o persoană locuiește mai aproape de locul de muncă, cu atât riscul de a părăsi compania este mai mic);
• vechime în serviciu (se observă o creștere a fluctuației angajaților în grupul de angajați a căror experiență de muncă în organizație este mai mică de trei ani).

Cum se elimină cauzele fluctuației de personal?

Există anumite metode pentru a reduce impactul principalilor factori ai mișcării negative a forței de muncă.

1. Salarii competitive. Este necesară revizuirea tarifelor, plăților concediilor medicale, indemnizațiilor și concediilor cu implicarea specialiștilor în acest domeniu. Plata insuficientă sau plata în exces duce la pierderi economice nerezonabile.
2. Introducerea unei structuri de salarizare corectă. Este necesar să se evalueze în mod adecvat complexitatea muncii fiecărui angajat pentru a identifica o posibilă discrepanță a tarifelor. Sistemul de bonusuri trebuie, de asemenea, analizat și revizuit.
3. Stabilizarea veniturilor. Plățile instabile ale salariilor pot duce la o rotație mare a angajaților.
4. Îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru lucrători: program flexibil, mobilier confortabil de birou, o cameră pentru odihnă și masă.
5. Refuzul de a face muncă inutilă. Toate misiunile efectuate de angajații companiei trebuie să fie cu adevărat necesare. Cu toate acestea, nu trebuie să conduceți oamenii pe principiul „storcătorului” - acest lucru duce la o epuizare rapidă a potențialului de muncă.



6. Crearea unei imagini pozitive a companiei. Angajații preferă mai des firmele cu o bună reputație, care pot interesa candidații la locuri de muncă cu muncă interesantă, condiții excelente de muncă, perspective de carieră, oportunități de autorealizare, asigurări și sisteme de bonusuri.

Circuția personalului - formula de calcul

Pentru a găsi această valoare, trebuie să împărțiți numărul de angajați care au lucrat cel puțin un an la numărul de angajați care au obținut un loc de muncă anul trecut și să înmulțiți rezultatul cu 100%.

Formula de schimbare a personalului poate include, de asemenea, determinarea factorului de înjumătățire. Acest lucru vă permite să determinați cât timp trece până când jumătate dintre angajații unui anumit grup care au început să lucreze în companie în același timp să-l părăsească. Calculul fluctuației de personal este necesar pentru a determina care este nivelul cheltuielilor suportate ca urmare a concedierii angajaților începători. Plecarea angajaților din organizație poate duce la pierderi economice grave pentru angajator.

Calculul ratei de schimbare a personalului

Acest indicator poate fi determinat pe baza:

• rata de concedieri (puteți calcula numărul de angajați care au plecat într-un an);
• schimbarea personalului (numărul de disponibilizări pentru o anumită perioadă de timp este împărțit la numărul mediu de personal pentru aceeași perioadă de timp și înmulțit cu 100%);
• indice de forță de muncă stabilă - pe baza acestei formule, puteți determina numărul de angajați care lucrează în companie pe parcursul anului șipeste.

Rata de concedieri este folosită pe scară largă, deoarece acest fenomen provoacă întotdeauna unele pierderi pentru companie. Acest indicator și calculul fluctuației de personal ajută la determinarea costurilor companiei suportate atunci când angajații au fost concediați.

Formulă pentru calcularea cotelor

Rata de rotație a personalului este calculată folosind următoarea formulă:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, unde

- Ktek este, de fapt, rata de rotație a personalului;

- Xszh este numărul total al celor care au plecat din propria voință pentru o perioadă;

- Hdps este numărul celor disponibilizați pentru absenteism, cazier judiciar sau încălcare a disciplinei muncii pentru o anumită perioadă; - S este numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă (adesea un indicator independent, deoarece reflectă dinamica schimbărilor în compoziția colectivă).

Calculul numărului mediu de angajați

Pentru a găsi acest indicator, este necesar să se marcheze lunar (în prima zi) numărul de angajați ai întreprinderii care se încadrează în această zi. La sfârșitul perioadei de raportare, va fi posibil să se determine numărul mediu de angajați folosind formula:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, unde

- S este numărul mediu de angajați;

- S1, …, Sn - numărul de angajați în prima zi a fiecărei luni până în luna de raportare;- S1n - numărul de angajați în prima zi a lunii următoare lunii de raportare.

Fluctuații ale ratei cifrei de afaceri între 3% și 5%considerată norma. O abatere descendentă poate fi calculată ca stagnare în echipă, iar un exces - ca scădere a stabilității și o abordare incorectă a managementului personalului.

În ce constă costul cifrei de afaceri?

Fiecare întreprindere se confruntă cu o problemă precum fluctuația personalului. Formula de calcul a costului deplasării personalului constă din următorii indicatori:

• volum de producție care se va pierde în cazul concedierii unui angajat;
• plata suplimentară pentru angajații care îndeplinesc temporar sarcinile unui angajat pensionar;
• aducerea lucrătorilor cu în altă calificare la locuri de muncă mai ușoare;
• costul risipei și căsătoriei primite în timpul dezvoltării activității de către un nou angajat;
• costuri asociate cu atragerea și selectarea candidaților pentru un post vacant;
• cheltuieli care vizează formarea sau recalificarea angajaților;
• costuri administrative asociate cu scoaterea angajatului din statul de plată;
• scăderea productivității muncii în timpul formării noilor angajați.

Metode pentru minimizarea fluctuației personalului

Reducerea fluctuației personalului se realizează prin următoarele metode de gestionare a personalului:

• determinarea motivelor care au determinat concedierea fiecăruia dintre angajați și contabilizarea statistică a acestor motive;
• menținerea statisticilor generale privind disponibilizările;
• introducerea programelor de deplasare orizontală și verticală a personalului;
• dezvoltarea metodelor de selecție și adaptareangajații, precum și utilizarea mentoratului;
• îmbunătățirea imaginii companiei pe piața muncii;
• crearea de grupuri de lucru temporare pentru a lucra la proiecte;
• formarea rezervei de personal;
• angajarea managerilor de resurse umane și a consultanților pentru a lucra cu personalul.

Moduri de reținere a angajaților

Pentru a reține angajații valoroși la diferite niveluri ale carierei, companiile recurg la diverse mijloace și metode. Deci, de exemplu, se pot forma diverse pachete de beneficii pentru angajații obișnuiți și personalul de conducere. De exemplu, lucrătorii obișnuiți pot fi plătiți pentru transportul public pe cheltuiala companiei, asigurări medicale, prânzuri gratuite și cursuri de perfecționare. Pachetul de beneficii pentru manageri poate consta în elemente precum program flexibil de lucru, acordarea de împrumuturi și credite în condiții favorabile, remunerație pentru implementarea planului, oferte promoționale speciale..