Dezvoltarea organizației: metode, tehnologii, sarcini și obiective

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Abilitatea de a gestiona eficient și rațional procesele de dezvoltare ale companiei în raport cu nivelul său social, organizatoric, managerial, tehnologic este un proces semnificativ în funcționarea companiilor moderne din Rusia.

Concept

Dezvoltarea firmelor autohtone este înțeleasă ca:

• procesul de transfer al managementului unei organizații de la un nivel la altul, contribuind la consolidarea pozițiilor competitive, semnificație pe piață;
• un sistem de schimbare în cadrul unei organizații care este holistic.

Prezența unui concept clar de dezvoltare în politica companiei îi oferă acesteia influența unui factor de succes. Elaborarea unui astfel de set de măsuri este o problemă urgentă în faza de fenomene de criză atât în cadrul întreprinderii, cât și în economia țării în ansamblu. Lipsa unei strategii de dezvoltare în gestionarea activităților lor se numește greșeala multor companii moderne din Rusia.

În esența conceptului de „dezvoltare a unei organizații”, se pot distinge următoarele elemente cheie:

• misiune;
• concept strategic;
• obiective;
• strategie generală.

Misiunea esteprincipalul motiv al existenței companiei, înțelegerea pentru ce a fost creată. Conceptul strategic presupune influența unui număr mare de factori datorită cărora compania își poate atinge obiectivele propuse. În cadrul obiectivului companiei înțelegeți rezultatele finale pe care compania se așteaptă să le obțină pe termen scurt și lung. Strategia este un sistem de măsuri care vizează atingerea rezultatelor finale ale companiei.

Obiective și obiective

Obiectivele dezvoltării organizației includ sociale și economice, care asigură o creștere a competitivității și sustenabilității companiei în mediul extern. Printre cele principale se numără:

• îmbunătățirea performanței;
• creșterea capitalizării;
• atingerea liderului de piață;
• ieșire pe site-uri străine.

Obiectivele pot fi specificate printr-un număr de sarcini:

• atingerea unor indicatori socio-economici înalți;
• schimbare organizațională.

Tehnologia schimbării ca bază a dezvoltării

Tehnologia se construiește pe baza adaptării la cerințele clientului, adică pe dorința de a răspunde nevoilor și așteptărilor acestuia, care este unul dintre motivele inițierii procesului de schimbări în organizație și formare. un set de reguli pentru gestionarea dezvoltării organizaţiei. În același timp, trebuie remarcat faptul că schimbările în întreprinderi apar în mod constant. Ele sunt rezultatul acțiunilor necesare întreprinsepentru ca firma sa ramana pe piata, sa isi mentina sau sa-si imbunatateasca pozitia in randul competitorilor. În acest caz, ar trebui să vă bazați pe căutarea de noi concepte și nu pe utilizarea soluțiilor care au fost deja testate.

Motivele principale ale încercărilor de adaptare și dezvoltare a organizației sunt următoarele schimbări externe și interne:

• Demografic: modificarea structurii de vârstă și a numărului de angajați, atingerea vârstei de pensionare, nivelul insuficient de educație al forței de muncă existente, angajarea lucrătorilor de alte naționalități.
• Automatizarea tehnologică a procedurilor, informatizarea, noile tehnologii de comunicare și de mediu.
• Bazat pe piață: schimbarea preferințelor consumatorilor, dezvoltarea concurenței, integrare, globalizare.
• Socio-politic: schimbarea preferințelor angajaților, situația politică, războaie, combaterea terorismului.
• Legate de resursele umane: conflicte între angajați, lipsa de satisfacție în muncă, schimbarea managementului companiei, absența de la locul de muncă a angajaților din diverse motive.
• Legat de relațiile din organizație: conflicte între conducere și subordonați, manageri și proprietari.

Schimbarea și dezvoltarea demografică

Modificările datorate factorilor demografici pot necesita:

• introducerea de noi metode și instrumente pentru a minimiza pierderile asociate cu plecarea angajaților experimentați și calificați;
• revelaretransferul de cunoștințe și mecanisme de învățare;
• automatizează și simplifica munca pentru a se adapta la nivelurile de calificare ale personalului;
• noi metode de comunicare ca urmare a deschiderii de filiale în străinătate.

Modificări tehnice

Pe de altă parte, progresul tehnologic impune utilizarea unor instrumente moderne de comunicare care automatizează sau elimină proceduri adesea complexe, permit o altă utilizare a angajaților care au fost implicați în analize și calcule. Schimbările aduse de progresul tehnologic includ nu numai mașini și unelte, dar ele au un impact semnificativ asupra structurii organizației, culturii și funcționării acesteia.

Modificări ale pieței

Factorii de piață înseamnă că companiile lider nu trebuie doar să adapteze produsele la preferințele clienților, ci și să creeze noi nevoi pentru a-și menține poziția față de concurenții lor. Viteza de introducere a noilor versiuni de produse necesită o schimbare completă în abordarea organizării designului, pre-producției, implementării și livrării produsului. Odată cu reducerea ciclului de viață, organizațiile oferă clientului o gamă tot mai mare de oportunități de personalizare a produsului, ceea ce presupune o complicare semnificativă a procesului de producție.

Schimbările cauzate de factorii pieței afectează într-o anumită măsură și situația socio-politică, iar aceasta, la rândul său, obligă întreprinderile să facă schimbări, de exemplu, în sistemele de motivaremuncitori pentru care timpul liber devine din ce în ce mai valoros. Tendințele globale legate de riscul de atacuri teroriste sau de o creștere a criminalității electronice joacă, de asemenea, un rol important pentru organizație.

Modificări de personal

Eșecul de a adapta politicile de resurse umane și practicile de management la organizația specifică și la mediul în schimbare poate duce, de asemenea, la necesitatea implementării unor soluții care să mărească satisfacția în muncă, să rețină angajații valoroși, să reducă absenteismul și să reducă conflictele dintre conducere și echipă.

În același timp cu nevoia de schimbare, există o rezistență naturală la aceasta, cauzată de frica de necunoscut, eșec, climat de neîncredere, risc de pierdere a statutului și a securității de către angajați, protecția intereselor. a grupurilor de muncitori, schimbarea conducerii, dezintegrarea relațiilor cu angajații, conflicte personale sau ritm inadecvat de schimbare. Cu siguranță, cea mai mică rezistență apare în cazul adaptării și crește odată cu creșterea gradului de schimbare radicală și a incertitudinii consecințelor acesteia.

Modele de dezvoltare

Modelul general de dezvoltare a activităților organizației a fost prezentat de L. E. Greiner, care a subliniat apariția stadiilor de creștere și a crizelor alternativ într-o anumită ordine, care se reflectă în tabelul de mai jos.

Etape de creștere și crize în organizație conform L. E. Greiner:

Etapa de creștere	criză
creștere prin creativitate	criză de conducere
creștere prin ghiduri	criza autonomiei
creștere prin delegare de drepturi	criza guvernanței
creștere prin coordonare	criză birocratică
creștere prin colaborare	criză?

Grainer a arătat că majoritatea organizațiilor nu învață din experiența lor de-a lungul timpului. Ei nu pot sau nu pot depăși criza și rămân într-un anumit stadiu de dezvoltare. Utilizarea instrumentelor și tehnicilor de management al calității poate permite unei organizații să anticipeze criza care va urma în timp ce trece cu atenție între etapele succesive de creștere.

Etape de dezvoltare

Fiecare companie are propriul ciclu specific, definit ca un program de dezvoltare pentru organizație. Cu toate acestea, există teorii ale ciclului de viață care arată asemănări în dezvoltarea întreprinderilor.

În centrul strategiei de dezvoltare a organizației se află conceptul de ciclu de viață.

El este un concept în domeniul teoriei managementului. Teoria clasică, cea mai populară, reprezentând o perspectivă evolutivă, este teoria ciclurilor de viață a organizației teoreticianului american Larry Grainer.

Dezvoltarea organizației i-a fost prezentată cao succesiune de perioade evolutive întrerupte de evenimente revoluţionare. Modelul lui Greiner indică faptul că orice soluție care pare ideală în acest moment conține germenul unei crize. Teoria tipică a ciclului de viață a organizațiilor sugerează că acestea se dezvoltă în mai multe etape. De cele mai multe ori, ele încep ca mici creații. Din momentul în care încep să crească apar primele probleme. După faza de creație urmează maturitatea organizațională, urmată de faza finală și anume declinul organizației. Fiecare etapă are propriul său centru de greutate și fiecare etapă se termină cu o criză.

Dezvoltare economică

În această direcție, compania se confruntă cu două sarcini:

• creștere economică;
• puterea financiară și lichiditatea.

Un indicator al stării bune a sectorului financiar al companiei este echilibrul economic al sistemului, în care există o combinație optimă între elementele de capital propriu și capitalul împrumutat.

Dezvoltarea personalului

În etapele inițiale de dezvoltare a organizației, personalul acesteia se caracterizează prin lipsa unei specializări clare în îndeplinirea funcțiilor de muncă. Politica de personal, sistemul de motivare și instruire nu sunt suficient dezvoltate.

Pe măsură ce compania se dezvoltă, numărul personalului său crește, se formează structuri și departamente care creează o diagramă a structurii organizaționale a companiei. Există o diviziune a muncii, reglementări sunt în curs de elaborare.

Punctul cel mai semnificativ este dezvoltarea prin pregătirea personalului din organizație, îmbunătățirea acesteiacalificări.

Rolul auditului

Procesul de control și audit joacă un rol important în dezvoltarea unei organizații.

Auditul intern este o activitate independentă de consiliere și revizuire care vizează optimizarea operațiunilor unei organizații și adăugarea de valoare. Auditul intern al unei organizații o ajută să-și atingă obiectivele de dezvoltare printr-o abordare sistematică și metodică a monitorizării sistemului de risc. Principalele scopuri și obiective ale auditului intern sunt prezentate mai jos:

• Evaluarea și îmbunătățirea eficacității riscurilor, controlului și managementului dezvoltării;
• Activități independente de consiliere și revizuire pentru a îmbunătăți eficiența operațională și valoarea;
• independență și obiectivitate;
• abordare sistematică și metodică.

Elemente ale unui audit

Principalele elemente ale auditului intern într-o organizație sunt:

• Ajutând o organizație să-și atingă obiectivele, care sunt de obicei definite de ceea ce compania dorește să realizeze într-un anumit interval de timp folosind resursele disponibile. Succesul depinde de atingerea acestor obiective. Prin urmare, trebuie să aibă anumite caracteristici, inclusiv măsurabile, bine definite, relevante, reale și limitate în timp.
• Evaluarea și îmbunătățirea eficacității riscurilor, controlul asupra acestora. Toate cele trei procese sunt strâns legate între ele și au ca scop atingerea obiectivelor companiei.

Managementul unei organizații este un proces desfășurat de conducere, careconsta in aprobarea si controlul direct. Un rol important în această etapă îl joacă schema existentă a structurii organizatorice a companiei, care vă permite să delegați autoritate în procesul de dezvoltare a companiei.

Managementul riscului este strâns legat de management, dar este un proces desfășurat de management pentru a aborda incertitudinile care pot afecta capacitatea unei firme de a-și atinge obiectivele.

Controlul este un proces realizat de conducere pentru a reduce nivelul de risc în următoarele moduri:

• Activități independente de consultanță și revizuire care vizează îmbunătățirea eficienței operaționale a organizației și creșterea valorii acesteia. Aceste domenii includ o examinare obiectivă a dovezilor pentru a oferi companiei o evaluare independentă a procedurilor de gestionare a riscurilor.
• Independență și obiectivitate. Independența se referă la statutul funcției de audit intern în cadrul unei organizații. Obiectivitatea, pe de altă parte, se referă la atitudinea auditorilor individuali și înseamnă că aceștia pot lua o decizie imparțială, obiectivă.
• Abordare sistemică și metodică. Pentru a îmbunătăți funcționarea organizației, activitățile de consiliere și revizuire ar trebui desfășurate într-un mod sistematic special, folosind anumite metodologii.

Există trei etape principale ale unui audit intern:

• formarea personalului de planificare în organizație;
• fac sarcini;
• informații despre rezultatele studiului.