Raportul cifrei de afaceri în recepție: formulă. Rata rotației de recrutare

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Care este diferența dintre un manager de resurse umane în stil sovietic și un manager de resurse umane? Ofițerul de personal este angajat în muncă de birou - angajare, concediere, concediu de maternitate, plata salariilor etc., în departamentul de personal există oceane de hârtii. Managerul HR se ocupa de managementul resurselor. El colectează statistici de încredere, le analizează, planifică, calculează riscuri și propune modificări. Este implicat în managementul proceselor de afaceri, în companiile avansate este numit partener de afaceri.

Frame Rates: The Big Four

Baza managementului modern al resurselor umane o constituie statisticile cu calculul coeficienților, reprezentarea grafică, analiza și interpretarea modificărilor cifrelor pe luni, trimestre, ani. Rata rotației de recrutare este una dintre componentele de bază ale analizei personalului. Face parte din cei „patru mari” coeficienți care surprind schimbările în numărul și calitatea personalului. Aceste valori sunt:

1. Rata de rotație a recrutării - ponderea angajaților angajați din numărul totalangajații din organizație ca procent.
2. Cifra de afaceri la concediere - ponderea angajaților disponibilizați din numărul total.
3. Cifra de afaceri completă - ponderea angajărilor plus concedierile din numărul total.
4. Răsturnarea personalului (a nu se confunda cu cifra de afaceri prin concediere) - ponderea celor disponibilizați pentru abateri disciplinare și la cererea lor din numărul total de angajați.

Această familie de indicatori descrie perfect cel mai important proces - mișcarea forței de muncă: modificarea numărului de salariați ca urmare a mișcărilor de personal (angajări, concedieri sau transferuri).

Big Four: clarificări și formule

Statisticile de personal se disting printr-un număr considerabil de nuanțe și detalii mici, dar de fapt importante. De exemplu, numărul mediu de angajați pentru orice perioadă este calculat destul de greoi: este suma numărului de angajați pentru fiecare zi a perioadei, împărțită la numărul acestor zile. Respectarea acestui tip de aritmetică este necesară și justificată: schimbările zilnice ale personalului sunt mult mai intense decât ar părea. Nu este vorba doar de angajări și disponibilizări, ci de transferuri, decrete, instruire, restructurari și multe altele - tot ceea ce face ca schimbarea personalului să fie un proces continuu care trebuie monitorizat în cel mai atent mod.

Formularea ratei cifrei de afaceri pentru acceptare:

Numărul de angajați angajați pentru perioada / Salarizarea medie pentru perioada × 100 %

Reguli de analiză a ratei cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților

Când analizați orice statistică de personal, trebuie să respectați cele mai importante reguli:

1. Analizați numai măsuri relative (adică cote, fără numere absolute).
2. Luați în considerare indicatorii numai împreună cu alții și niciodată singuri.
3. Examinați indicatorii numai în dinamică (cum era înainte) și în comparație cu statisticile altor divizii sau companii conexe.

Calculul unei cifre folosind formula coeficientului cifrei de afaceri pentru acceptare, introducerea ei în tabel și calmarea cu aceasta nu este opțiunea noastră. Cine s-a alăturat mai exact companiei? Un pachet de mutatori la un nou depozit? Sau ai reușit să atragi doi TOP-uri în departamentul de planificare strategică, care au fost vânați timp de șase luni? Câți oameni au fost recrutați, câți au fost eliberați? De bunăvoie sau dat afară? Câți angajați valoroși nu au fost reținuți? Și de ce logisticienii pleacă și vin tot timpul?

17%: bucurați-vă sau smulgeți-vă părul?

De exemplu, ești noul șef al companiei. Directorul de Resurse Umane v-a raportat cu mândrie că rata de rotație în recrutare a companiei dumneavoastră a fost de 17% în ultimul trimestru. Te bucuri sau îți rupi părul pe cap? În principiu, ambele opțiuni sunt potrivite, pe care să o alegeți?

În primul rând, cereți același coeficient, dar la concediere. În același timp, cifra de afaceri completă și fluctuația personalului - aceleași patru mari - cifre pentru circulația personalului. Împreună cu ei, solicitați aceiași indicatori pentru același trimestru, dar în ultimul și în precedentul an. Cu astfel de date, se poate specula. Apropo, dacă directoruldacă a întârziat cifrele necesare pentru personal sau pur și simplu nu a colectat astfel de statistici, concediați-o - aceasta va fi decizia corectă. Timpul unui astfel de personal a trecut. Acum este timpul să facem față cu 17% - este mult sau puțin?

HR de vârf: gândire și raționament

Important! Nu există o rată standard a cifrei de afaceri pentru acceptare. Este posibil să se estimeze datele la 17% numai atunci când se analizează întreaga familie de indicatori de mișcare a cadrelor. Singura cifră pe care vă puteți concentra este cifra de afaceri a personalului (proporția celor disponibilizați de bunăvoie și pentru încălcări ale numărului mediu de angajați). Aceasta este o cifră foarte aproximativă și medie de 5%. Fluctuația de personal sau „coșmarul HR-ului” depinde și de mulți factori și, mai ales, de cine anume a renunțat. Liderii de calibru mare pleacă cel mai puțin din toate, cel mai adesea - șoferi, încărcătoare, asistenți, vânzători. Pentru aceasta, rata de rulare poate fi de 40%. Să mergem:

1. Date:

Cifra de afaceri la admitere 17%, cifra de afaceri la concediere 3%, cifra de afaceri 2%.

Diagnostic: această companie se extinde, există o recrutare intensivă de noi angajați, unii oameni au fost transferați în alte posturi (și acest lucru este firesc într-o companie în creștere), aproape nimeni nu renunță (de asemenea, firesc), chiar și începătorii care au greșit în alegerea unei companii nu curg în perioada de probă: departamentul de recrutare funcționează bine, selectează candidații potriviți pentru posturi, toată lumea este mulțumită. O imagine excelentă a personalului, care mulțumește inima unui lider înțelegător.

2. Date:

Cifra de afaceri la recepție17%, cifra de afaceri din concedieri 32%, cifra de afaceri 23%

Diagnostic: este o situație complet diferită. Aparent, compania trece printr-o restructurare dificilă: reducerea personalului (angajarea mai puțini oameni decât concedierea), modificarea structurii departamentelor și a subordonării, schimbarea posturilor și a responsabilităților funcționale, este probabilă evaluarea angajaților cu retrogradare (o rată foarte mare a cifrei de afaceri la concediere, mai mare decât coeficientul de admitere). Nu toți angajații sunt mulțumiți de astfel de schimbări, oamenii au început să plece de la sine - cifra de afaceri a crescut. Mai mulți oameni pleacă decât vin. Dar o astfel de mișcare este planificată, fără surprize. Imaginea personalului este similară cu schimbarea proprietarului.

3. Date:

Cifra de afaceri la admitere 17%, cifra de afaceri la concediere 0%, cifra de afaceri 26%.

Diagnostic:imagine alarmantă: mulți oameni pleacă (26% este prea mult pentru indicatorul mediu de la TOP la cei care se mută). Nimeni nu este mutat în poziții, nimeni nu pleacă să nască sau să studieze. Sunt angajați noi veniți, dar mai puțini oameni sunt pierduți. Se îndreaptă spre faliment? Criza severa? Apropo, dacă rata de rotație pentru angajarea lucrătorilor a fost de 26%, adică la fel ca și pentru concedieri, atunci gradul de anxietate ar fi mai mic: astfel de fluctuații ale angajaților sunt adesea observate în companiile de comerț cu amănuntul (cifra de afaceri clasică a vânzătorilor).

CV

The Big Four State Movement Indicators, împreună cu alte rate de personal, este o matrice fascinantă pentru oricine iubește și știe să gândească. Este superb șimaterial obiectiv pentru luarea deciziilor strategice privind resursele umane și dezvoltarea afacerii. Cunoașterea și înțelegerea unor astfel de indicatori este o abilitate necesară și extrem de relevantă pentru orice lider care se gândește la ziua de mâine.