Principalele tipuri de salarii

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

O persoană care se angajează, nu în ultimul rând se gândește la cum să obțină cât mai mult posibil. Mulți sunt bucuroși să depună un efort suplimentar în acest sens - cu condiția ca compania să stabilească criterii simple și transparente pentru modul în care poate fi mărită compensația pentru muncă. Prin ce scheme poate o firmă să determine principiile de calcul a salariilor angajaților? Cum ar trebui conducerea firmei să aleagă cea mai optimă?

Determinarea salariilor

Înainte de a examina tipurile de remunerare acceptate în Federația Rusă și practica mondială, vom examina esența acestui concept. Care sunt principalele concepte teoretice referitoare la acest aspect care sunt comune cercetătorilor ruși? În conformitate cu definiția populară, remunerația trebuie înțeleasă ca relații care sunt asociate cu definirea schemei de decontare a angajatorului cu un angajat, precum și asigurarea legalității acesteia. Unii cercetători disting termenul luat în considerare de salariu - remunerarea unui angajat pentru muncă în conformitate cu calificările sale, complexitatea sarcinilor îndeplinite și condițiile de desfășurare a activităților. Salariul în acest caz este înțeles ca o componentă a salariului. Dar într-o serie de interpretări, cei doi termeni luați în consideraresunt identificate.

Remunerarea forței de muncă ar trebui să fie sistemică - astfel încât angajatul să știe pe ce compensație se poate baza prin finalizarea unei anumite cantități de muncă într-o anumită perioadă de timp. În unele cazuri, legislația statului poate stabili salarii minime - ca, de exemplu, în Federația Rusă.

Nu există recomandări directe în actele juridice care reglementează procedurile de calcul a angajatorilor și angajaților care să determine criteriile după care o companie trebuie să acumuleze compensații corespunzătoare. Prin urmare, fiecare organizație are dreptul să-și formeze în mod independent cerințele pe care trebuie să le respecte sistemul de remunerare. Tipurile de scheme de plată populare în lume și practica rusă pentru angajatori și angajați sunt foarte diferite. Dar printre cele mai populare sunt: sistemele de salarizare bazate pe timp, munca la bucată și, de asemenea, sistemele de salarizare la bucată. Să luăm în considerare specificul lor mai detaliat.

Salariu de timp

Schema bazată pe timp, în cadrul căreia angajatorii și angajații pot plăti, presupune că valoarea compensației va depinde de durata de îndeplinire a sarcinilor sale de către angajat, precum și de tariful acestuia. În acest caz, unitatea de contabilitate a timpului de lucru poate fi o oră, o zi sau o lună. În Rusia, a treia opțiune este de departe cea mai comună. Dar multe firme practică și tarife orare și zilnice.

Există o serie de criterii suplimentare după care formularul în cauză poate fi clasificatplată. Tipuri de compensare de timp:

- formular simplu bazat pe timp;

- remunerație cu elemente de bonusuri.

În primul caz, valoarea câștigurilor se determină prin înmulțirea ratei - orară sau zilnică, cu numărul total de unități de timp relevante în care o persoană și-a îndeplinit sarcinile de muncă la întreprindere. Dacă, de exemplu, un angajat a lucrat toate zilele lucrătoare stabilite de lege într-o lună, atunci compensația va fi egală cu salariul său fix. Dacă nu, atunci va primi un salariu în funcție de raportul acestuia cu salariul proporțional cu numărul de zile de prezență la întreprindere. Este posibil ca perioada de absență a unei persoane de la serviciu să fie compensată prin acumularea de concedii medicale sau plăți de concediu.

Forma de remunerare bazată pe timp poate include elemente de bonusuri. Cel mai adesea este exprimat ca procent din salariu. Bonusul se plătește de obicei în conformitate cu regulamentul stabilit de organizație. Adică, criteriile de calcul ale acestora sunt de obicei aceleași pentru toți angajații - în aceleași posturi. De regulă, aceasta este îndeplinirea excesivă a indicatorilor planificați, economisirea de materiale (nu în detrimentul rezultatelor), calitatea mai ridicată a produselor.

Plătire la bucată

Să luăm în considerare alte tipuri de salarizare. Schema de lucru la bucată presupune că compensarea se formează pe baza unor indicatori cantitativi ai eficienței muncii unei persoane. Aceasta poate fi eliberarea produselor pe bucăți sau furnizarea de servicii în raport cu numărul de clienți. De asemenea, angajatorul poate stabili anumite standardevenituri care afectează salariile.

Există o serie de motive suplimentare pentru clasificarea formei adecvate de compensare. Principalele tipuri de salarii conform schemei de lucru la bucată:

- drept;

- progresiv;

- premium.

Cu o formă de lucru direct la bucată, o persoană primește un salariu pe baza înmulțirii indicatorilor cantitativi pentru producția de bunuri sau prestarea de servicii pe care le-a realizat într-o perioadă de timp stabilită - de exemplu, pe lună - de valoarea ratei bănești determinată de întreprindere (în funcție în unele cazuri de nivelul de calificare al salariatului, de complexitatea sau urgența muncii). Schema progresivă presupune o plată suplimentară pentru depășirea indicatorilor cantitativi raportați la normă - de regulă, ca procent din valoarea standard. Un analog cu acesta (sau un criteriu complementar) poate fi un sistem de bonusuri, conform căruia o companie plătește unui angajat o sumă fixă de bani pentru orele suplimentare.

Plătire cu jumătate de normă

La unele întreprinderi, tipurile considerate de salarii la bucată sunt completate de așa-numiții indicatori indirecti, sau forfetari, care afectează și valoarea compensației. Acest lucru se poate datora îndeplinirii altor funcții de muncă de către o persoană care în mod implicit desfășoară activități într-o anumită funcție. De exemplu, șeful unui magazin de îmbrăcăminte exterioară poate cere unor angajați să ajute colegii dintr-un departament învecinat unde sunt cusuți blugii - timp de 1-2 ore pe zi. În acest caz, salariul lor este calculat nu numai în detrimentul tarifelor,stabilit pentru producția de îmbrăcăminte exterioară, dar și la utilizarea indicatoarelor pentru direcția de producție „denim”.

Toate tipurile de salarii pe care le-am luat în considerare sunt de obicei fixate în reglementările locale. Acestea pot fi ordine în care sunt fixate ținte de producție, iar la sfârșitul schimbului, gradul de realizare a acestora. Acesta poate fi un ordin de plată a sporurilor anumitor angajați, semnat de șef. Pentru asistenții de pe liniile „denim”, pot fi emise sarcini de acorduri.

Reglementări tarifare

Desigur, există și alte metode de plată (tipuri de compensare). Printre populare - standardele tarifare. După anumite criterii, ele pot fi asemănătoare cu schemele pe care le-am luat în considerare - bazate pe timp, lucru pe bucată și acorduri datorită complexității lor. Faptul este că aceste standarde sunt un set de indicatori pe baza cărora se determină valoarea compensației muncii - cum ar fi calificările, complexitatea muncii, intensitatea muncii, caracteristicile climatice ale locației producției și specificul bunurilor fabricate. Cum ar trebui să determine o întreprindere care a introdus un sistem de salarizare tarifară criteriile adecvate? Tipurile de muncă, profesii și poziții în privința cărora societatea trebuie să formeze o politică de decontare sunt de obicei înregistrate în directoare cu tarife speciale. În unele cazuri, recomandările cuprinse în acestea nu sunt obligatorii, dar, cu toate acestea, utilizarea unor astfel de surse este o practică comună în mediu. Companii rusești.

Salarii flotante

Unele întreprinderi completează tipurile de remunerare pe care le-am discutat mai sus cu alte criterii și abordări pentru calcularea compensației pentru lucrători. Deci, firmele pot practica așa-numitele salarii flotante. Specificul lor este că, odată cu expirarea unei perioade specificate - de exemplu, o lună, valoarea ratei corespunzătoare stabilite pentru un angajat poate fi revizuită. Dacă o persoană a atins indicatori de performanță înalți, atunci salariul poate crește.

Remunerație în baza contractelor de drept civil

În conformitate cu ce criterii este remunerarea muncii în baza contractelor de drept civil care sunt apropiate de contractele de muncă? Cel mai important punct - cu toată posibila asemănare a acestora cu contractele încheiate în conformitate cu normele Codului Muncii, principalul izvor de reglementare a dreptului în raport cu acestea este Codul civil. Prin urmare, termenul „remunerare” în legătură cu astfel de contracte nu este aplicabil din punct de vedere legal.

Desigur, o întreprindere și un angajat - mai corect este să-l numim antreprenor - pot conveni ca anumite tipuri de plată pentru servicii sau muncă să fie practicate în relațiile lor juridice, dar astfel de acorduri nu vor fi reglementate prin dreptul muncii. În consecință, de către stat ele pot fi numite fie ilegale, fie supuse renegocierii - deja în format de contracte cu drepturi depline conform normelor Codului Muncii.

Dacă vorbim despre formele recomandate de soluționare în baza contractelor de drept civil, prevederile Codului civil al Federației Ruse permit părților la astfel de acorduri să stabileascăconditiile in care antreprenorul trebuie sa arate clientului rezultatul lucrarii intr-un astfel de volum. Sau stabiliți că plata va avea loc în conformitate cu performanța reală din Certificatul de finalizare. Astfel, în cazul general, despăgubirile în temeiul contractelor de drept civil vor fi similare cu cele practicate cu o formă de remunerare la bucată.

Salariu în structurile de stat

Modalitățile de plată (tipuri de compensare) a muncii în instituțiile de stat sunt destul de specifice. Cert este că criteriile relevante - schema de calcul a salariilor angajaților, standardele tarifare, salariile - sunt determinate în principal la nivelul actelor legislative. Ce tipuri și forme de remunerare sunt comune în instituțiile de stat ruse? Cel mai adesea, aceasta este o schemă bazată pe timp, completată de o componentă premium. Adică, o persoană primește un salariu de bază și, în funcție de rezultatele muncii la sfârșitul unei luni sau al unei alte perioade, se adaugă un bonus ca procent din rata de compensare corespunzătoare.

Cum să alegi forma optimă de remunerare?

Deci, am considerat tipuri și forme de remunerare populare în rândul întreprinderilor rusești. Cum decide șeful companiei care este cel mai potrivit dintre ele? Vă puteți concentra pe următoarele criterii.

Dacă o întreprindere produce ceva - de exemplu, aceleași haine, atunci cel mai bine este să practicați tipuri de forme și sisteme de remunerare care sunt aproape de lucru la bucată. Adică, o persoană care lucrează pe o linie de fabrică va fi compensată în funcție de productivitatea sa. Cu toate acestea, este foarte de dorit ca această schemă să fie însoțită de plata unei anumite sume garantate către angajat. Cel mai bine este ca valoarea acestuia să nu se limiteze la salariul minim stabilit în legislație și să reprezinte cel puțin mai mult de jumătate din câștigurile totale.

La rândul său, dacă compania oferă servicii, iar cererea pentru acestea este plutitoare, atunci este optim să alegeți o schemă bazată pe timp. Același lucru se poate spune despre firmele diversificate, când contabilitatea la bucată este dificilă, iar activitățile de muncă ale unui angajat pot fi dominate de activități care nu au legătură directă cu producția - de exemplu, menținerea documentelor contabile.

Metoda de combinare

Desigur, puteți combina diferite tipuri de plăți. În același timp, ar trebui să se potrivească lucrătorilor din punctul de vedere că o persoană va putea, pe de o parte, să-și controleze câștigurile, pe de altă parte, va avea încredere în stabilitatea cuantumului compensației de muncă. De asemenea, este de dorit ca condițiile de plată a unui anumit specialist să nu difere de cele stabilite în contractul dintre organizație și un alt angajat într-o poziție similară. Este permis într-o serie de cazuri angajaților unor departamente să știe ce tipuri de remunerare se practică în alte departamente ale companiei - poate că îi vor determina să fie mai optimi pentru ei înșiși și să plece la muncă acolo. Acest lucru va permite companiei să crească productivitatea muncii prin distribuirea competentă a resurselor umane - oamenii vor fi angajați în activitățile care le plac cel mai mult.

Legislația Federației Ruse nu restricționeazăîntreprinderile (cu excepția celor de stat - trebuie, așa cum am menționat mai sus, să aducă schemele interne de remunerare a angajaților în conformitate cu criteriile legislative) în alegerea uneia sau a altei scheme de compensare a muncii sau în aplicarea combinațiilor acestora. Este foarte posibil să se plătească salarii determinate pe baza indicatorilor pe timp și la bucată în același timp - în care o persoană, pe de o parte, primește un salariu fix, pe de altă parte, plăți suplimentare în caz, relativ vorbind, a atingerii unor indicatori mai mari pentru producția de mărfuri față de cei prevăzuți în reglementări.

Sistemul de remunerare la întreprindere trebuie să fie competitiv - în caz contrar, specialiștii pot începe să se mute la alte firme cu principii mai corecte, în opinia lor, de calcul a compensației. Schema implementată în companie ar trebui, în același timp, să promoveze interesul angajaților pentru creșterea eficienței muncii, în îmbunătățirea abordărilor acestora cu privire la implementarea acesteia. Dacă o persoană primește un salariu mare garantat, motivația sa de a lucra activ poate scădea. Dar primirea unei compensații stabile de către angajat - așa cum am menționat mai sus, întreprinderea trebuie să furnizeze.