Headcount: definiție, concept și structură

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-01-17 19:05

Pentru conducerea oricărei companii, întrebarea despre cât personal ar trebui să fie pentru ca aceasta să funcționeze eficient este întotdeauna o întrebare importantă. Multe întreprinderi sunt forțate să concedieze lucrători din cauza costurilor, ceea ce nu are întotdeauna un efect pozitiv asupra dezvoltării producției. Există un concept al numărului optim de oameni în care compania poate funcționa eficient.

Cu cât compoziția și numărul de angajați ai companiei sunt mai mari, cu atât este mai dificil de gestionat. Prin urmare, determinarea numărului optim de angajați este un moment important.

Headcount este una dintre cele mai importante categorii pentru cercetarea personalului dintr-o companie. Nu trebuie să fie nici mai mare, nici mai mică decât indicatorul optim. Să vedem cum să-l identificăm.

Concepte de luat în considerare

Numărul de personal al companiei este cel mai important indicator de personal al companiei, care caracterizează starea acesteia. Acest concept poate fi concretizat prin conceptul de listă,prezența și numărul mediu de unități de personal.

Categoria de angajați este înțeleasă ca indicatori statistici și economici care reflectă numărul de persoane care îndeplinesc funcții de muncă în companie și fac parte din diferite categorii de angajați.

Componența personalului

În cadrul structurii înțelegeți unirea angajaților săi în grupuri și unități funcționale după diverse criterii. Următoarele grupuri se disting după compoziție, reflectată în tabelul de mai jos.

Grupuri	Caracteristic	Etapa de clasificare	Caracteristic
Neindustrial	Acei muncitori care nu sunt direct implicați în procesul de producție. Lucrători din segmentul social	_	_
Producție industrială	Acei angajați care sunt implicați în procesul de producție	Lideri de companie	-nivel de bază (master); -mediu (manageri de divizii structurale); -cel mai în alt (CEO, adjuncți)
_	_	Servitori	Secretar, casier, cronometru, expeditor. Toți angajații pentru documente, activități financiare și de decontare
_	_	Specialisti	Ingineri, economiști, avocați, tehnologi, ofițeri de personal,contabil, etc. Îndeplinirea sarcinilor administrative, economice, de inginerie și juridice
_	_	Lucrători	Cei care creează direct produsele companiei, produc produsul final, oferă servicii.

Următorii factori pot influența structura și numărul de personal:

• Automatizarea și computerizarea producției.
• Folosind tehnologie modernă.
• Folosind cele mai recente materiale.
• Organizarea producției.

Structura populației

Poate include mai multe categorii de angajați:

• Salarizare.
• Angajați care îndeplinesc funcții de muncă în baza unor contracte de drept civil.
• Cu timp parțial.

Numărul de salarii al salariaților este reprezentat de toți angajații care lucrează în întreprindere: normă întreagă, sezonier, temporar, etc. Punctul fundamental este faptul că toți au o înscriere în carnetul de muncă. Fiecare astfel de angajat este considerat parte dintr-o singură companie. De asemenea, sunt luate în considerare acele persoane care nu s-au dus la muncă din orice motiv. La calcularea angajării, se utilizează această listă. Dacă o persoană este inclusă în statul de plată, prin urmare, nu este șomer.

Pentru cei care lucrează în baza unor contracte de drept civil se încheie contracte de muncă sau contracte de muncă. Acești angajați în perioada de raportare potsă fie implicat în mai multe companii și să fie considerați angajați cu drepturi depline.

Numărul lor nu poate fi determinat fără a lua în considerare lucrătorii externi și interni cu normă parțială. Angajații externi cu normă parțială sunt angajați care se află de obicei pe lista unei companii, iar cu fracțiune de normă (conform legilor din domeniul relațiilor de muncă) sunt angajați pe proiecte în cadrul unei alte organizații. Angajații interni cu normă parțială sunt angajați ai companiei care îndeplinesc în plus sarcini plătite în propria organizație.

La calcularea numărului mediu de persoane, munca lucrătorilor externi cu fracțiune de normă este luată în considerare în funcție de timpul petrecut. Subgrupa in care este inclusa persoana noua este precizata in ordinul de angajare si in contractul incheiat cu societatea. Angajații cu normă parțială și lucrătorii contractuali nu sunt incluși în lista pentru determinarea proporției de personal angajat pentru a preveni dubla numărare.

Tipuri de numere

Printre principalele tipuri de personal se numără următoarele:

• Planificat.
• Normativ.
• Obișnuit.
• Lista medie.
• Hobby.
• Real.

Tabelul arată principalele tipuri de angajați și caracteristicile acestora.

Numere	Caracteristic
Planificat	Poate fi determinat de factorii productivității muncii și de specificul organizației din piață. Indicatorul este aproape de realitate
Normativ	Format pe baza standardelor de muncă din industrie și a domeniului de activitate
Obișnuit	Format din numărul de angajați care fac parte din personal, excluzând angajații sezonieri și temporari
Lista medie	Determinați numărul mediu de angajați pentru perioada
Siguranță	Numai acei angajați care se află în prezent la locul de muncă
Real	Numărul de angajați care lucrează efectiv în companie

Tehnici

Analiza numărului de personal al organizației se realizează în mai multe etape, reflectate în tabelul de mai jos.

Stage	Caracteristic
Comparația numărului și componenței statului cu organizațiile - analogi în industrie	Studiați procentul categoriilor calitative și cantitative de compoziție. Determinați atitudinea normativă față de numărul total de personal
Compararea ratei de creștere a profiturilor și a costurilor pentru întregul personal al companiei	Creșterea masei salariale trebuie să fie sub creșterea productivității
Recalcularea ierarhiei în companie	Abilitatea de a identifica link-uri inutile în management
Auditul și revizuirea personalului	Analitica personalului de cătrevârsta, vechimea în muncă, sexul, nivelul de educație etc.

Numărul mediu de angajați

Numărul mediu de angajați poate fi determinat prin formula de mai jos:

Medie=(Medie1+Medie2+…. Medie12)/12. Numitorul este numărul de luni dintr-un an.

unde Avg1, Avg2 … - numărul mediu de angajați pe lună a anului (persoane).

Pentru a calcula Avg1, Avg2 etc. aplicați valorile salariilor pe luni ale anului, ținând cont de sărbători și weekenduri.

Un exemplu de calcul este prezentat mai jos.

Date inițiale:

• Numărul de la sfârșitul lunii decembrie este de 10 persoane.
• Încă 15 persoane acceptate începând cu 11 ianuarie.
• 5 persoane concediate pe 30 ianuarie.

Datele inițiale arată astfel:

• De la 1 la 10 ianuarie - 10 persoane.
• De la 11 la 29 ianuarie - 25.
• De la 30 la 31 ianuarie -20.

Calculul indicatorilor de populație:

((10 zile10 persoane) + (19 zile25 persoane) + (2 zile20 persoane))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 sau rotunjit 20 oameni.

Planificare

Planificarea personalului este procesul de dezvoltare a planurilor pentru a oferi companiei numărul necesar de personal.

Procesul rezolvă următoarele sarcini:

• Lipsa forței de muncă în companie.
• Lipsa abilităților pentru dezvoltarea afacerii.

Pașii de planificare sunt afișați în tabelul de mai jos.

Stage	Caracteristic
Analiza situației actuale	Identificarea conformității angajaților companiei cu cerințele existente
Evaluarea nevoilor de angajare	Când explorați următoarele zone: -tip de muncă în companie; -funcții de piață; -volum de producție; -sarcini manageriale; -resurse financiare. Procesul poate fi efectuat în funcție de cât de echipată tehnic este firma
Formarea unei noi echipe	Direct procesul de atragere a angajaților prin angajare
Evaluarea performanței	Calculul indicatorilor de performanță pentru atragerea de noi angajați

Regulamente

Există standarde diferite de personal. Printre acestea se numără ratele de producție, tarifele de servicii etc. Pentru a afla câți oameni sunt necesari pentru a implementa o anumită funcție de muncă, calculele sunt utilizate pe baza numărului de muncă personală.

Basarea pe reglementări permite planificarea numărului și componenței angajaților companiei, ceea ce duce practic la un nivel de productivitate care corespunde caracteristicilor tehnice ale companiei.

Să oferim câteva opțiuni de calcul.

Metoda 1. În conformitate cu standardele de producție. Acestea sunt definite ca cantitatea de muncă (de exemplu, numărul de produse finite) cu care echipa (sau angajatul).calificări suficiente) este obligat să performeze în conformitate cu criteriile organizatorice existente pe unitate de timp de lucru.

Metoda 2. În conformitate cu standardul populației. Baza acestui calcul este un număr fix de angajați cu o anumită calificare necesară pentru rezolvarea sarcinilor manageriale sau industriale. Principalul dezavantaj al utilizării acestui standard este acuratețea nu foarte mare a caracteristicilor. Acest lucru se datorează faptului că doar volumele normale sunt luate în considerare la determinarea standardelor pentru numărul de angajați. Cu cât fluxul de lucru real este mai complex, cu atât se abate mai mult de la tipic. Prin urmare, acuratețea calculului scade.

Metoda 3. În conformitate cu normele de timp. Aici trebuie să țineți cont de timpul petrecut pentru implementarea unei unități a unui proces industrial de către un angajat sau o echipă.

Metoda 4. În conformitate cu standardele de servicii. În aceste calcule, baza este numărul de piese de echipamente industriale (de exemplu, mașini-unelte, capete de animale) pe care un grup de angajați trebuie să le prelucreze într-un anumit timp. Această regulă este practic aceeași ca și pentru angajații care îndeplinesc funcții de serviciu. Adesea, atunci când se calculează numărul de angajați dintr-o organizație (atât obișnuiți, cât și standard), indicatorii numărului de angajați sunt fracționați și necesită rotunjire. Valorile obținute sunt folosite ca argumente pentru luarea diferitelor decizii manageriale în domeniul politicii de personal.

Număr optim de angajați

Pentru calcularea optimă a numărului de personal din zona de producție se folosesc alte metode.

Metoda 1. Cronometrare. Pentru măsurători, aceștia folosesc un cronometru și notează cât timp durează fiecare pas ulterior al fluxului de lucru. Apoi toate valorile dobândite sunt însumate. Metoda de sincronizare este folosită în principal de managerii de producție, finanțatori și evaluatori. Principalul dezavantaj al metodei este aportul și durata de muncă, în special cu un număr semnificativ de angajați ai companiei.

De exemplu, timpul mediu de producție al unei piese poate fi calculat doar după 30 de măsurători, timp în care acțiunile sunt efectuate de diverși muncitori. Cu toate acestea, precizia măsurării nu va fi suficient de mare. Viteza de lucru este redusă pentru angajații care știu că sunt urmăriți în prezent. Un alt dezavantaj al cronometrarii este lipsa de flexibilitate. Dacă trebuie să calculați rata de producție a pieselor identice care au diferențe minore, acest lucru se poate face doar prin măsurarea pentru fiecare dintre ele.

Metoda 2. Comparație cu companiile rivale. Optimizarea numarului de angajati din organizatie se face si prin compararea numarului de angajati pe care ii ai si a celor ale competitorilor tai folosind aceleasi tehnologii industriale. Aceasta este o metodă extrem de rapidă, dar nu va da roade decât dacă sunt furnizate informații reale despre munca companiilor concurente. Comparația ajută, de asemenea, să înțelegem ce loc ocupăcompanie de pe piață, pe baza convingerilor privind numărul de angajați și productivitatea afacerii.

Metoda 3. Planificarea microelementelor. Această metodă se bazează pe presupunerea că orice operațiune de lucru poate fi redusă la un anumit număr de acțiuni simple, iar timpul petrecut cu acestea este deja cunoscut. Apoi, pentru a calcula standardul, va fi nevoie doar de suma rezultatelor măsurătorilor. Pe baza acestor informații se va putea optimiza numărul de angajați din companie. Raționalizarea cu ajutorul microelementelor operațiilor este potrivită numai pentru acele tipuri de lucrări care sunt efectuate manual și constau în acțiuni ciclice. Pentru a aplica această metodă, aveți nevoie de un finanțator care a urmat o pregătire specială.

Numărul de lucrători de asistență

Pentru a calcula numărul de personal din domeniul operațiunilor auxiliare se folosește metoda de planificare factorială. Este destul de intensivă în muncă. În acest caz, criteriile cheie sunt utilizate pentru fiecare proces și operațiune de producție. Gradul de influență a factorilor asupra numărului de personal este determinat după cum urmează: fluxul de lucru este împărțit în elemente, fiecare dintre ele depinde de un factor. Rezultatele unei astfel de normalizări sunt comparate cu valori similare în departamente comparabile ale organizației.

Concluzie

Numărul de personal al întreprinderii este determinat de natura activităților companiei, precum și de complexitatea proceselor tehnologice de producție. Automatizare, mecanizare si alti factori. Pe baza acestei valori, se formează numărul de angajați planificat și standard.

Pentru orice companie, managementul personalului joacă cel mai important rol. Fără profesioniști excelenți, nicio organizație nu își va putea continua activitățile cu succes. În timpul nostru, există multe principii noi de organizare a producției. Cu toate acestea, realizarea tuturor acestor oportunități depinde direct de angajații companiei, adică de oameni vii. Alfabetizarea, cunoștințele și calificările lor sunt de importanță primordială. Pentru atingerea obiectivelor companiei este necesar să se formeze valoarea optimă a numărului de personal care lucrează.