Fondul de salarii: structura, planificarea salariilor

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-01-17 19:05

Un antreprenor care stabilește un raport de muncă cu un angajat este obligat să-l angajeze pentru o anumită sumă sub formă de salariu. Angajatorul este obligat să efectueze plăți în favoarea angajaților săi, ținând cont de beneficii, plăți suplimentare și bonusuri. Totodată, componența și structura fondului de salarii sunt reglementate în cadrul companiei.

Esența salariilor

Salariul este suma care este alocată ca recompensă angajaților. Se mai poate numi și compensație bănească, stabilită în funcție de calificările, complexitatea muncii, calitatea și condițiile de performanță. Este documentat în contractul de muncă.

Statul de plată trebuie să conțină următoarele elemente:

• numele angajatorului;
• perioada la care se referă calculul;
• data plății remunerației - conform acestei date se calculează contribuțiile și impozitele la asigurările sociale;
• număr sau nume de salarizare;
• semnături ale persoanelor care pregătesc calcule;
• toate elementele constitutive, inclusiv taxe și bonusuri, alte deduceri.

Concept și concept

În fiecare companie, unul dintre cele mai importante elemente este fondul de salarizare (PWF). Include date salariale de pe cardurile personale ale angajaților și date despre valoarea lunară a compensației în numerar.

În fondul de salarii se înțelege valorile totale ale remunerației angajaților companiei, acționând ca și costurile companiei în sine în natură.

Nu există o definiție clară a salariului în legislație astăzi. Cu toate acestea, Codul Fiscal al Federației Ruse are un articol privind costul salariilor în companie (articolul 255), care poate fi folosit pentru a determina această categorie. Statul de plată trebuie să conțină informații precum date despre componența plăților către angajat (salariu de bază, bonusuri, indemnizații, remunerație etc.).

Nevoia de salarizare este cauzată de următorii factori în importanța beneficiilor angajaților:

• din salariu și tarif;
• coplăți și bonusuri;
• premii pentru munca grea;
• bonusuri de calificare;
• creșteri pentru rezultatele travaliului;
• alte sume.

Sursele de salarizare la întreprindere sunt:

• costul produsului;
• fonduri proprii ale angajatorului;
• Finanțare vizată.

Mărimea salariului se poate modifica pe parcursul anului sub influența unor factori: modificări ale numărului de angajați, dinamica programului de lucru al personalului și tarifele.

Funcții efectuate

Principalele funcții ale FOT sunt:

1. Social. Aceasta este formarea bineluiclimatul de lucru și prevenirea conflictelor. In indeplinirea acestei functii, organizatia asigura plata unei remuneratii fiecarui angajat pe norma intreaga. Remunerația nu trebuie să fie mai mică decât suma minimă stabilită de lege. Salariile muncitorilor trebuie să evite, de asemenea, o scădere a valorii reale. Acest fapt poate provoca nemulțumiri și slăbi motivația angajaților de a munci din cauza posibilei deteriorări a situației lor financiare. Dimensiunea socială este prezentată în încercarea de a preveni inegalitățile profunde ale veniturilor care ar putea duce la creșterea sărăciei și excluziunii.
2. Scusitoare. Managementul salariilor implementează o funcție de cost, deoarece remunerația este un cost pentru angajator. Reducerea costurilor în întreprinderile individuale determină competitivitatea economiei.
3. Profitabil. În raport cu salariatul, remunerația corespunde unei funcții de profit. Salariile angajaților constituie venit. Prin urmare, angajatul este interesat să maximizeze valoarea remunerației.
4. Motivațional. Realizat folosind patru premise: salariile îi inspiră pe oameni să accepte un loc de muncă, asigură stabilitate în organizație, promovează performanța ridicată și încurajează angajații să-și dezvolte abilitățile, ceea ce duce la dezvoltarea companiei și la rezultate maxime.

Caracteristicile compoziției

Structura, ca set de elemente, depinde în mare măsură de sistemul de salarizare în sine. Este un set de regulireglementarea plăților. Structura statului de salariu presupune că remunerația este plata pentru munca deja finalizată sau sume în avans pentru activitățile pe care angajatul le va desfășura numai în conformitate cu termenii conveniți anterior din contract.

Sistemul de recompense poate fi de două tipuri: fix sau variabil. Un nivel permanent (fix) depinde direct de performanța unui angajat, grup sau organizație. Valoarea remunerației variabile depinde de direcția schimbărilor în baza formării acestora. Factori care afectează această dimensiune: efectele muncii individuale sau de grup, rezultatele financiare ale organizației.

Statul de plată și structura acestuia pot fi descrise pe scurt drept echitabile, în același timp competitive. Angajații trebuie să simtă că sunt compensați în mod echitabil și angajatorul nu trebuie să suporte costuri nerezonabile de personal.

Structură internă

Analiza structurii fondului de salarii este un element obligatoriu al activităților de management din companie. În procesul unui astfel de studiu sunt studiate elementele interne și externe ale sumei plăților.

Scopul principal al structurii interne a statelor de plată este implementarea unei funcții de stimulare. Cu toate acestea, motivația nu ar trebui să provină din valoarea plății în sine, ci din faptul că plățile pot fi modificate folosind componentele adecvate:

• sumă principală;
• bonus;
• premii;
• taxe;
• parte din profit;
• valoarea orelor suplimentare;
• aditivi funcționali;
• indemnizații pentru studii etc.

Cu toate acestea, o recompensă eficientă nu trebuie să includă toate componentele de mai sus. O structură care vă permite să implementați pe deplin funcția sa ar trebui să fie simplă. Prea multă acumulare de diverși factori poate afecta negativ motivația angajaților. Rezultatele acestei componente în sistem ar trebui să fie o reflectare directă a cerințelor stabilite în fișa postului și să servească un scop specific. Desigur, toate componentele de mai sus pot fi împărțite în mai multe grupuri.

Structură externă

Deoarece în cadrul organizației există diferențe de posturi, de conținut, de productivitate, salariile ar trebui să varieze în funcție de profesie. Structura externă a remunerației servește la identificarea diferențelor și a ratelor în sumele plăților. Instrumentele pentru determinarea acestei structuri sunt sistemul de salarizare.

Analiza dinamicii și structurii fondului de salarii ne permite să distingem următorii dintre principalii factori structurali interni:

1. Distribuția salariilor este intervalul principal în cadrul aceleiași categorii de locuri de muncă.
2. Interval de subiecte - determină câte poziții diferite pot fi într-un singur rang de poziții.
3. Valoare medie - media aritmetică dintre intervalul de plată din cadrul aceleiași categorii de locuri de muncă.
4. Penetrare - Acest factor determină cât de mult poate câștiga o persoană un salariu de bază la un salariu mai mic sauo categorie superioară celei luate în considerare. În acest caz, merită să stabiliți astfel de diferențe pentru ca pozițiile să nu fie prea apropiate. Diversitatea motivează îmbunătățirea competențelor, promovează promovarea.
5. Politica de plată - decizia companiei cu privire la nivelul salariului din companie în comparație cu firmele concurente.
6. Cresterea ratei - suma cu care poate fi majorat salariul de baza al unui angajat.
7. Rata maximă de remunerare este nivelul maxim al sumei de bază pe care o poate atinge un angajat din această categorie.
8. Rată scăzută - nivelul minim al salariului de bază pe care îl poate atinge un angajat în această poziție.

La identificarea factorilor dintr-o organizație, trebuie luat în considerare faptul că aceștia ar trebui să fie rezultatul unei politici generale de remunerare acceptate. De asemenea, merită adăugat că gama corespunzătoare de plăți afectează implementarea funcției sociale și de stimulare a salarizării în companie. Se întâmplă că un decalaj nerezonabil de mare poate deveni o sursă de conflicte de muncă.

Modificarea structurii

Fondul de salarii și structura acestuia pot fi caracterizate pe scurt prin procesul care creează nivelul de remunerare individuală. Aceasta este structura de plată care definește componentele salariului. Aceste componente sunt legate de contribuția la muncă (suma de bază), efectul muncii (bonusuri, bonusuri), cultura companiei, nevoile personalului (diverse beneficii).

Principiul general al formării compoziției interne și structurii statului de plată este simplitatea și claritatea componentelorelemente. Principalul criteriu de împărțire în componente interne care formează venitul angajatului este scopul stabilit pentru sistemul de remunerare, în special, relația cu conținutul muncii și consecințele acesteia.

Având în vedere numeroasele descrieri din literatura de specialitate în acest domeniu, precum și varietatea activităților aplicate în practica companiilor (companiile își creează propriile sisteme de salarizare pentru nevoile lor, formând liber numărul și structura beneficiilor angajaților), este rezonabil să se indice o anumită gamă de soluții aplicate. O recompensă eficientă, desigur, nu trebuie să fie compusă din toate componentele prezentate. Fiecare element ar trebui să servească unui scop specific și ar trebui să fie o reflectare directă a cerințelor conținutului lucrării și a rezultatelor acțiunii. Cu toate acestea, componentele de salarizare pot fi grupate în mai multe grupe principale, unde criteriul de separare stă la baza furnizării lor - conținutul lucrării, rezultatele acesteia, norme legale, condiții specifice..

1. Componentele remunerației care decurg din munca prestată, cerințele acesteia, nivelul rezultatelor, calitatea muncii și potențialul de calificare al salariatului. Acestea sunt suma de bază, bonusuri, recompense pentru rezultate și calitate, cota de profit, comisioane, pachete, plata conform contractelor de drept civil.
2. Componente care decurg din norme legale, conditii de munca, avand caracter de prestatii sociale. Acestea sunt diverse indemnizații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (orele suplimentare, munca de noapte, condiții împovărătoare etc.) și indemnizații (plata de concediu, invaliditate etc.);
3. Elemente care curgdin caracteristicile individuale ale companiei și condițiile interne: aniversari, stagii de practică, completări funcționale, diverse tipuri de beneficii, al treisprezecelea salariu etc.

Compoziția și structura eșantionului

Tabelul prezintă un exemplu de compoziție și structura fondului de salarii

Elemente de structură	Utilizarea componentelor individuale de salarizare
Salariul de bază	Cerințe postului, complexitatea postului, conținutul postului, clasamentul postului, poziție în companie, prestigiu, sentiment de securitate, instrument de avansare verticală, dezvoltare profesională, dezvoltare companie, venit curent, competență, preț pe piața muncii
Bonus	Impactul muncii, obiective pe termen scurt, nivelul muncii efectuate, așteptări de performanță, evaluarea performanței, simțul echității, creativitate
Premii	Comportament excepțional, acțiuni extraordinare, dincolo de mediocritate, recunoașterea angajaților, buget pentru proiecte speciale. Valoarea primelor ar trebui să fie mare, folosită rar. Pentru un număr mic de angajați, oferă un sentiment de dreptate
Comision	Atingerea rezultatelor financiare curente ale companiei, furnizarea firmei angajatului cu rezultatele muncii sale eficiente, confirmarea profesionalismului angajatului, constientizarea acestuia, dezvoltarea strategiei de vanzari
Avantaje bonus	Bonusurile leagă angajatul de companie, evidențiind grupuri de angajați, diversificarea instrumentelor de motivare, cultura organizațională, păstrarea angajaților
Partajarea profitului	Participarea motivațională, proprietatea companiei, identificarea companiei, climatul organizațional
Active și elemente financiare	Activarea personalului de conducere, creșterea costului pachetului de stimulente fără costuri ale companiei - transferarea acestora pe piață, identificare cu societatea, venituri amânate
Componente ale părții motivaționale a salariilor	Individualizarea ofertei motivaționale, reducerea poverii fiscale, legarea angajatului de companie, diferențierea grupurilor de angajați, diversificarea instrumentelor motivaționale, instrument de luptă pe piața muncii
Salariu pentru ore suplimentare	Monitorizarea programului de lucru, punerea în aplicare a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, încurajarea timpului suplimentar, justiție organizațională
Adăugiri funcționale	Implementarea funcțiilor specifice postului, stimulent pentru ocuparea funcțiilor de conducere
Suplimente pentru stagiu	Fidelitatea în timpul unei perioade de șomaj își pierde valoarea și valoarea lucrătorilor „vechi”.

Reguli de formare

Printrepot fi identificate regulile de bază pentru dinamica și structura fondului de salarii:

1. Recompensa materială este baza pentru satisfacerea nevoilor individului. Suma ar trebui stabilită astfel încât conducerea să poată aștepta un tratament special, un comportament, rezultate, performanță sau dezvoltare individuală de la angajat.
2. Componentele ar trebui să fie corelate în mod adecvat și rațional cu tipul de muncă și rezultatele acesteia.
3. Sistemul trebuie să fie în concordanță cu obiectivele companiei, strategia și situația pieței. În plus, ar trebui să fie clar și lizibil, astfel încât persoana să știe pentru ce este de fapt recompensată.
4. FOT ar trebui să depindă de poziția și starea întreprinderii. Motivația lucrătorilor ar trebui crescută nu numai prin salarii, ci și prin asigurarea de locuri de muncă. Cu toate acestea, salariul trebuie să fie suficient de atractiv pentru a angaja angajați calificați. Sistemul de plată ar trebui să fie legat de strategia generală și de HR.
5. Valoarea remunerației ar trebui să fie legată de rezultatele muncii și de consecințele acesteia. Diferențele în această problemă pot duce la nemulțumire.
6. Prea multă fragmentare internă și criteriile vagi de atribuire creează neînțelegeri în rândul angajaților.
7. Diferențierea pe nivel, componente și forme de plată ca urmare a evaluării performanței.
8. Sistemul trebuie să respecte legea și cultura organizațională a companiei.

Totuși, pentru ca principiile de mai sus să intre în vigoare, la construirea structurii statului general de platădouă lucruri de luat în considerare:

1. Consecvența internă a sistemului. Ar trebui să fie obiectiv și corect, datorită căruia va garanta stabilitatea angajării, va crește dorința angajaților de a se dezvolta și va motiva să lucreze.
2. Competitivitate externă. Remunerația ar trebui să fie atractivă în raport cu salariile din alte companii, ceea ce va ajuta la atragerea de noi angajați.

Unelte de modelare

Fiecare companie are propria politică de salarizare care asigură resurse adecvate și o distribuție adecvată, permițând desemnarea unui sistem de remunerare. Cu toate acestea, baza pentru determinarea structurii fondului de salarii la întreprindere este alocarea instrumentelor adecvate pentru elementele structurii interne. Aceste instrumente servesc ca o sursă de informații necesare pentru a determina nivelurile componentelor statului de plată.

Tabelul prezintă principalele instrumente pentru formarea structurii fondului de salarii.

Evaluarea performanței	Analiza pieței muncii	Sisteme de competențe
sistem de evaluare a angajaților; reguli de lucru; management prin obiective	analiza practicii în companie; post ocupat	nevoi de angajat

Elemente

Structurăfondul total de salarii este format din următoarele elemente.

1 componentă - salariul de bază, acesta este un element fix al remunerației. Suma este determinată pe baza tabelelor de plăți ale companiei. Suma principală se formează în funcție de competența, experiența și responsabilitatea angajatului. Aceasta este o contribuție la lucrare.

2 element: componente suplimentare (variabile):

• bonusurile sunt recompense pentru efectele muncii individuale și de grup;
• remunerarea este o expresie a recunoașterii de la un angajator la un angajat;
• comisions - sume pentru participarea angajatului la cifra de afaceri a companiei;
• plată specială (o singură dată) - utilizată atunci când sistemul de bonusuri este insuficient;
• beneficii - legate de asigurarea de pensie, plata de boală sau asigurarea de sănătate;
• privilegii - o formă de remunerare acordată cel mai adesea angajaților în funcții de conducere (alocarea unei mașini de la o companie care acoperă costurile telefonice);
• participarea la profit sau la capitalul companiei.

3 element - componente garantate de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Sunt obligatorii. Acestea trebuie plătite în cazul unor situații prevăzute de legislația muncii. Acestea includ:

• recompensă pentru timpul de nefuncționare și disponibilitate;
• pentru ore suplimentare;
• indemnizație de muncă de noapte;
• concediu medical;
• în timpul concediului anual.

Conform unei alte sugestii, componentele ar putea fi organizate în patru module,formând un pachet complet al structurii FOT:

• suma fixă - include salariul de bază, indemnizațiile permanente, orele suplimentare și indemnizațiile legale;
• stimulentele pe termen scurt sunt bonusuri și recompense;
• stimulente pe termen lung - influențe bogate, cum ar fi acțiuni, acțiuni în profit sau economii, cum ar fi fonduri fiduciare;
• beneficii suplimentare (beneficii) - acestea includ lucruri tangibile precum o mașină de serviciu, reducere la combustibil, un telefon de service, locuințe și echipamente; elemente culturale, cum ar fi invitații la cinematografe, teatru, facilități de recreere, cum ar fi piscine, săli de sport etc.

Toate aceste module pot fi aplicate în moduri diferite în companii. Este posibil ca unele dintre ele să nu existe deloc. Totul depinde de domeniul de activitate și de forma organizatorică a companiei.

Primele două module pot fi numite venituri directe, în timp ce ultimele două rămân indirecte în structura salariilor. Astfel, structura statului de salariu general constă din trei elemente principale: salariu de bază, bonusuri și beneficii.