Mișcarea unui angajat: ordinea mișcării, nuanțele

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Fiecare angajator, în cazul unui raport de muncă cu angajații, trebuie să țină cont de cerințele Codului Muncii. De multe ori este necesar să mutați un angajat în cadrul companiei. Are unele diferențe de la un transfer la alt loc de muncă și poate fi, de asemenea, prezentat în mai multe variante.

Tipuri de mișcare

Această procedură vine în trei versiuni:

• relocarea unui angajat într-un alt loc de muncă oferit în cadrul companiei în care cetățeanul lucrează în prezent;
• un specialist se mută într-o altă unitate structurală sau sucursală a companiei situată în altă regiune sau localitate;
• cetățeanului i se oferă posibilitatea de a lucra cu un nou mecanism sau unitate, ceea ce duce la atribuirea unui loc de muncă ușor diferit.

Procedura poate fi efectuată chiar și fără permisiunea angajatului direct. Adesea, mutarea unui angajat este o măsură necesară, dar, în același timp, un nou loc de muncă trebuie să corespundă abilităților și experienței unui specialist.

Când este interzisă procedura?

Conform centrului comercialdeplasarea lucrătorului trebuie să fie efectuată de către angajator, ținând cont de unele cerințe semnificative. Prin urmare, sunt luate în considerare următoarele nuanțe:

• în baza art. 72.1 TC nu are voie să se deplaseze dacă există contraindicații pentru acest proces din cauza stării de sănătate a specialistului angajat;
• nu există alte cerințe și restricții pentru acest proces;
• nu este permis să acorde unui cetățean atribuții oficiale care nu corespund calificărilor, experienței și aptitudinilor sale;
• acest proces nu schimbă natura muncii efectuate;
• deseori, la mutare, se cere ca salariatul să fie supus unui control medical, întrucât în acest caz angajatorul se va putea asigura că cetățeanul, din motive de sănătate, corespunde locului de muncă ales.

De multe ori, angajatorii trebuie să facă față faptului că angajații sunt împotriva relocarii, așa că refuză să se supună unui control medical. În aceste condiții, lucrătorul nu are voie să se deplaseze, așa că este suspendat de la muncă până la finalizarea inspecției.

Cum este diferit de traducere?

Relocarea unui specialist angajat are unele diferențe față de traducerea standard. Principalele caracteristici ale procesului includ:

• mutare în cadrul aceleiași companii;
• nu schimbă în mod semnificativ natura muncii unui angajat al companiei;
• nu se fac modificări în termenii contractului de muncă;
• nu necesită autorizarea angajatului pentru procedură;
• dacă se modifică chiar și o funcție sau un element minorcontract, atunci un astfel de proces ar trebui să fie oficializat ca transfer.

Traducerea poate fi efectuată numai cu permisiunea unui specialist direct angajat. Prin urmare, angajatorul trebuie să se asigure că schimbarea locului de muncă al salariatului este executată în mod corespunzător. Acest lucru se datorează faptului că transferul și transferul unui angajat sunt două procese complet diferite.

Motivul procedurii

Angajatorul trebuie să țină cont de unele condiții pentru deplasarea salariatului. Pe durata executării procedurii, nu este permisă modificarea atribuțiilor unui specialist angajat sau a condițiilor de muncă ale acestuia. Dacă este planificat ca un cetățean să lucreze într-o altă zonă, atunci trebuie să existe o nevoie de producție pentru acest lucru. Angajatorul trebuie să țină cont de interesele angajatului.

Cele mai frecvente motive pentru deplasare sunt:

• apariția unei nevoi de producție, din cauza căreia este necesar să se facă anumite modificări în personalul întreprinderii;
• reducerea sau extinderea firmei;
• creșterea profesională și chiar în carieră a angajaților este asigurată prin procedură.

Angajatul selectat pentru deplasare trebuie să urmeze instrucțiunile conducerii sau ale altor persoane autorizate cu funcții administrative.

Selectați o altă zonă a magazinului

Cea mai frecventă mișcare este trecerea unui specialist într-o nouă secțiune a magazinului. În același timp, face spectacolfuncția de muncă anterioară. Acest lucru este posibil numai dacă contractul de muncă nu precizează clar în ce anumită secțiune a atelierului ar trebui să lucreze cetățeanul. În astfel de condiții, mutarea este permisă cu permisiunea corespunzătoare a unui specialist angajat, deoarece o astfel de procedură duce la modificarea termenilor contractului de muncă.

Cel mai adesea, nevoia de a muta un angajat la un alt loc de muncă se datorează creșterii carierei sale.

Recomandări pentru a lucra în altă parte

O astfel de mutare trebuie să fie temporară. Dacă nu este planificat ca specialistul să lucreze constant într-o altă regiune, atunci o astfel de procedură este implementată fără acordul său.

Dacă este planificat ca un cetățean să lucreze în altă zonă pentru o perioadă lungă de timp, atunci o astfel de mișcare ar trebui documentată ca transfer. Acest lucru necesită acordul prealabil scris pentru procedură. Prin urmare, angajatorii se confruntă adesea cu unele dificultăți atunci când mută un angajat într-o altă unitate structurală. Specialiștii angajați se pot adresa instanței, unde vor dovedi că un astfel de proces a dus la modificarea condițiilor lor de muncă, astfel că șeful firmei va fi tras la răspundere din cauza executării incorecte a transferului.

Cum se face procesul?

Mutarea unui angajat la un alt loc de muncă trebuie făcută în ordinea corectă. Acest lucru se datorează faptului că, chiar și cu o mișcare atât de simplă a unui specialist angajat, se fac unele modificări în munca personalului. Prin urmare, angajatorulsunt luate în considerare următoarele puncte:

• dacă doar schimbați biroul în care lucrează specialistul, atunci nu trebuie să pregătiți niciun document oficial pentru aceasta;
• dacă un cetățean este trimis să lucreze cu echipamente tehnologice noi, atunci această procedură este înregistrată corect;
• se ia decizia de a muta prima;
• inițiativa poate veni nu numai de la șeful companiei, ci chiar și de la un specialist angajat;
• dacă angajatul însuși dorește să învețe cum să lucreze cu echipamente noi sau să se mute într-o altă sucursală, atunci formează un memoriu corespunzător, care indică dorințele specialistului;
• dacă angajatorul este de acord cu procedura sau este inițiatorul acesteia, atunci emite o comandă, pentru care puteți folosi formularul gratuit;
• dacă procedura este un transfer, atunci se folosește o comandă în forma T-5;
• comanda specifică tipul de mișcare, cu ce echipament nou va trebui să lucreze specialistul și unde exact este trimis la muncă.

La efectuarea acestui proces, nu este permisă schimbarea denumirii postului de specialist. Relocarea unui angajat fără schimbarea funcției de muncă este considerată un proces simplu, dar unii angajatori discută această procedură cu specialiști direcți pentru ca pe viitor să nu existe neînțelegeri între cei doi participanți la relația de muncă.

Reguli de documentare

Lucrător în mișcaretrebuie să fie însoțită de întocmirea anumitor documentații de către angajator. Pentru aceasta, trebuie să existe mai întâi un motiv. Se prezintă prin decizia șefului companiei sau printr-un memoriu primit de la un angajat direct al companiei.

Pentru a finaliza procesul, este suficient să emiti o comandă în formă gratuită. La întocmirea unui ordin de mutare a unui angajat, se iau în considerare următoarele puncte:

• dacă se face un transfer, atunci este necesar un formular unificat T-5;
• este permisă utilizarea acestui formular chiar și pentru mutare;
• fiecare companie are dreptul de a-și dezvolta propria formă unică, care este apoi aprobată competent de conducere;
• comanda poate fi înlocuită cu o notificare de mutare sau un ordin special scris întocmit de directorul companiei;
• nu este nevoie să întocmești niciun acord suplimentar la contractul de muncă existent;
• semne diferite nu sunt înscrise în carnetul de muncă sau cardul personal al angajatului.

Nu există cerințe clare pentru înregistrarea procesului de deplasare a unui angajat al companiei în Codul Muncii. Prin urmare, de obicei, o astfel de procedură este clar stabilită de șefii companiilor la nivel local. Cel mai adesea, informațiile sunt introduse în reglementările muncii. În acest caz, pot fi prevenite diverse conflicte cu specialiștii angajați. Dacă angajații refuză să fie relocați fără motive justificate, aceștia pot fi supuși sancțiunilor disciplinare.

Este necesarsă întocmească un acord suplimentar?

Relocarea unui angajat nu implică nicio modificare a clauzelor și conținutului contractului de muncă. Prin urmare, nu este necesar niciun addendum la acest document.

Dacă, totuși, transferul este folosit pentru a trimite la muncă în altă regiune, atunci este de dorit să se repare astfel de modificări în contractul de muncă. Pentru aceasta, se întocmește un contract adițional, care indică faptul că funcțiile de muncă ale specialistului nu se modifică, dar acesta va trebui să facă față atribuțiilor sale oficiale în altă regiune.

Consecințele procesului

Conducerea oricărei companii are dreptul la numeroase schimbări de personal. Cel mai adesea, acestea au ca scop îmbunătățirea eficienței și a utilizării raționale a resurselor de muncă. Deciziile luate de managerii companiei trebuie luate fără îndoială de către angajați, dacă nu sunt încălcate cerințele Codului Muncii sau drepturile muncii ale specialiștilor angajați.

Dacă transferul unui specialist este corect documentat, dar cetățeanul refuză să se mute la un nou loc de muncă, atunci aceasta duce la răspundere disciplinară în temeiul art. 192 TK.

Dacă un cetățean este sigur că angajatorul nu întocmește corect traducerea, atunci are dreptul să depună plângere la inspectoratul de muncă sau chiar să depună un proces în instanță. Pe baza acestor documente, conducatorul societatii poate fi tras la raspundere administrativ. Acest lucru este posibil cu condiția ca un cetățean să fie trimis în altă regiune pentru muncă permanentă sau să se schimbe poziția sa.sarcini și condiții de muncă.

Cum pot contesta o procedură?

Dacă un angajat este sigur că angajatorul își încalcă drepturile de muncă, deoarece transferul standard este emis ca transfer, atunci poate contesta o astfel de decizie a managerului în instanță. Pentru a face acest lucru, sunt luate în considerare următoarele reguli:

• este indicat sa se faca plangeri la parchet si la inspectoratul de munca;
• pe baza acestor documente se va efectua un audit, al cărui scop principal este identificarea încălcărilor din partea conducătorului companiei;
• dacă într-adevăr transferul a fost efectuat ca transfer, atunci directorul companiei va fi tras la răspundere, deci va trebui să plătească o amendă semnificativă;
• în plus, un angajat poate depune un proces pentru a recupera daune morale de la angajator;
• litigiul se desfășoară de obicei într-o situație în care directorul pune presiune morală asupra angajatului, dorind să-l trimită în altă regiune pentru muncă permanentă într-o sucursală fără acordul unui specialist.

Pentru a trage un angajator la răspundere sau pentru a câștiga un proces, un angajat trebuie să se asigure că managerul său a încălcat cu adevărat legea.

Concluzie

Relocarea angajaților nu implică o modificare a funcțiilor lor de muncă sau ajustări ale contractului de muncă. Cel mai adesea, procedura este asociată cu creșterea carierei specialiștilor sau cu extinderea producției.companie. Deși procesul diferă în multe privințe de traducere, trebuie totuși făcut bine.

Dacă un angajator încalcă drepturile de muncă ale unui specialist sau organizează un transfer ca transfer, atunci aceasta este baza pentru a-l trage la răspundere.