Lista angajaților întreprinderii. Disponibilitatea resurselor de muncă

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Studiarea structurii personalului și evaluarea potențialului de muncă al unei întreprinderi este cea mai importantă sarcină a conducerii și a specialiștilor responsabili. Ca parte a soluției sale, pot fi aplicate metode care implică calcularea unui astfel de indicator precum statul de plată al angajaților. Care este specificul lui? Cum poate fi aplicat în practică?

Ce sunt statele de plată?

Statul de plată al angajaților întreprinderii ar trebui să cuprindă toți angajații care sunt angajați cu muncă permanentă, sezonieră sau temporară - din momentul în care sunt înscriși în personalul organizației. În același timp, atât specialiștii prezenți la locul de muncă, cât și cei absenți sunt luați în calcul în statul de plată în fiecare zi.

Regulile de contabilitate a salariaților stabilite prin lege impun reflectarea în listă:

- angajații care au venit efectiv la muncă, precum și cei care nu și-au îndeplinit funcțiile de muncă din cauza perioadelor de nefuncționare;

- angajați care se află în călătorii de afaceri în timp ce își mențin salariile încompanie;

- angajați care nu s-au prezentat la serviciu din cauza unei boli;

- angajați care nu au venit la locul de muncă din cauza îndeplinirii îndatoririlor publice;

- angajați cu normă parțială sau săptămânal sau cu jumătate de normă;

- lucrători ai organizațiilor agricole;

- specialiști admiși în stat cu perioadă de probă;

- angajați care lucrează la domiciliu;

- cetățeni care studiază în instituții departamentale;

- cetățeni care sunt implicați temporar în lucrări agricole, menținând în același timp salariile pentru funcția principală.

Totodată, în cazul luării în considerare a lucrătorilor cu fracțiune de normă, statul de plată nu include angajații care, potrivit legii, lucrează în program redus - de exemplu, din cauza minorului, lucrează în conditii periculoase. De asemenea, femeile pot lucra pe un program redus, cărora li se oferă pauze suplimentare în implementarea activităților de muncă pentru hrănirea unui copil.

O listă completă a categoriilor de lucrători care ar trebui incluse în statul de plată al întreprinderii este dată în Instrucțiunea privind statistica numărului de angajați aprobată de Comitetul de Stat pentru Statistică al URSS în 1987 (Instrucțiunea nr. 17- 10-0370 din 17 septembrie 1987). Este de remarcat faptul că acest izvor de drept este încă în vigoare, iar jurisdicția sa este la nivel federal.

State de plată: categorii principalespecialiști

În general, lista de angajați ai întreprinderii este reprezentată de 3 categorii principale de specialiști:

- lucrează permanent sau mai mult de un an în baza unui contract de muncă;

- eliberat temporar - pentru o perioadă care nu depășește 2 luni, iar în cazul înlocuirii unui specialist temporar absent - nu depășește 4 luni;

- lucrează în baza unui contract sezonier, care se încheie pe o perioadă care nu depășește 6 luni.

Dar multe depind de conținutul contractelor care stabilesc relații juridice între un anumit angajat și angajator. Se remarcă faptul că statul de plată al angajaților din weekend sau sărbătoare ar trebui luat egal cu indicatorul corespunzător înregistrat în ziua lucrătoare anterioară. În mod similar - dacă weekendurile sau vacanțele sunt 2 sau mai multe. Starea de plată pentru fiecare dintre ele ar trebui să fie egală cu indicatorul corespunzător pentru ziua lucrătoare care precede primul weekend sau sărbătoare.

Astfel, legislația Federației Ruse prevede o clasificare destul de complicată a angajaților incluși în statul de plată al întreprinderilor. De asemenea, ar fi util să luăm în considerare ce categorii de specialiști nu sunt incluse în lista de angajați în conformitate cu standardele adoptate de Comitetul de Stat de Statistică al URSS.

Care angajați nu sunt incluși în listă?

În acest caz vorbim de angajați care:

- nu sunt incluși în personalul întreprinderii și își îndeplinesc funcțiile de muncă în conformitate cu acordul de muncă unică;

- eliberat întreprinderii ca jumătate de normă de la alte organizații;

- atras de firmă în baza unui acord cu o organizație guvernamentală;

- înregistrați temporar pentru a lucra în altă companie, în ciuda faptului că nu își păstrează salariul în funcția principală;

- trimis să studieze fără muncă și primind o bursă pe cheltuiala angajatorului;

- elevi ai școlilor în timpul orientării în carieră;

- lucrători în curs de formare pentru munca ulterioară la noi întreprinderi;

- tineri profesioniști care sunt în concediu plătit de companie după absolvire;

- a trimis o scrisoare de demisie către departamentul de personal și, de asemenea, a încetat activitatea înainte de expirarea perioadei de avertizare sau în cazul absenței acesteia.

În același timp, dacă un angajat dintr-o companie desfășoară activități de muncă pentru două, unu și jumătate sau mai puțin de o rată, sau este angajat de o companie ca loc de muncă intern cu normă parțială, atunci el este numărat ca o singură persoană în lista de specialiști.

Statul de plată de la o anumită dată ar trebui să includă toți angajații care au fost angajați de la acea dată și, în același timp, nu ar trebui să includă specialiști disponibilizați.

Alături de statul de plată, legislația Federației Ruse are norme conform cărora se poate determina numărul mediu de angajați. Să studiem specificul acestuia mai detaliat.

La ce sunt indicatoriinumăr mediu de angajați?

Indicatorii luați în considerare pot fi utilizați datorită modificărilor destul de frecvente în structura stării întreprinderii. Numărul mediu de angajați (calculatorul este instrumentul principal pentru determinarea acestuia) se calculează după următoarea formulă: suma salariilor personalului companiei pentru toate zilele din perioada de raportare - de exemplu, o lună, este împărțită la numărul de zile din perioada corespunzătoare. Se mai poate lua, de exemplu, cifra totală a anului pe lună și împărțită la 12. Metoda specifică de aplicare a formulei depinde de sarcinile cu care se confruntă serviciul de personal al întreprinderii.

În practică, numărul mediu de angajați ai companiei poate fi determinat, de exemplu, în scopuri de raportare. În acest caz, indicatorul corespunzător este dat împreună cu statul de plată, care este fixat la o anumită dată: astfel, numărul de specialiști este dat în medie în perioada de raportare - lună, trimestru, semestru, an.

Utilizarea statului de salariu în evaluarea resurselor de muncă

Aplicarea practică a unor indicatori precum lista sau numărul mediu de angajați poate fi, de asemenea, efectuată ca parte a unei evaluări a forței de muncă a unei întreprinderi. Să studiem acest aspect mai detaliat.

Există un număr mare de caracteristici ale forței de muncă analizate de departamentele de personal ale întreprinderilor și alte structuri interesate legate de afaceri. Forța de muncă este una dintre resursele cheie ale oricărei organizații.calificări și alte caracteristici semnificative ale cărora determină competitivitatea modelului de afaceri al companiei, astfel încât managerii companiei pot acorda o atenție deosebită evaluării acestuia.

Caracteristicile de bază ale forței de muncă

Printre cele mai semnificative caracteristici ale forței de muncă:

- câștig;

- prezență;

- specialiști care lucrează efectiv.

Sub creșterea absolută este legitim să înțelegem diferența dintre indicatorul numărului de specialiști de la începutul și sfârșitul unei anumite perioade de raportare. La rândul său, prin calcularea raportului dintre indicatorul corespunzător la sfârșitul și începutul perioadei de raportare, se poate determina rata de creștere a forței de muncă. Astfel de indicatori sunt importanți dacă se realizează o evaluare cantitativă a potențialului de muncă al companiei.

În plus, departamentele de personal ale întreprinderilor pot rezolva probleme legate de planificarea structurii de personal pe baza repartizării de specialişti la anumite categorii de salariaţi. Printre cei mai semnificativi indicatori utilizați în acest caz se numără statul de prezență al angajaților. Acesta reflectă numărul de angajați care vin la locul lor de muncă în timpul zilei. Acest indicator poate fi determinat ținând cont de diverse ajustări - de exemplu, cele care țin cont de absenteismul așteptat al angajaților.

Un alt parametru important care caracterizează disponibilitatea resurselor de muncă ale companiei este numărul de specialiști care lucrează efectiv. Are o diferență fundamentală, în special, față de cantitatea de prezență - deoarece parametrul în cauză nu esteinclude un astfel de indicator cum ar fi timpul de nefuncționare pe toată durata zilei, adică acelea în care specialiștii nu au început să lucreze pe toată durata zilei de lucru conform programului.

Evaluarea resurselor de muncă: nuanțe

Să luăm în considerare mai detaliat modul în care acești indicatori pot fi utilizați pentru a evalua personalul companiei. Forța de muncă este, așa cum am menționat mai sus, cea mai importantă resursă a organizației și, prin urmare, managementul acesteia trebuie să fie rațional și să reflecte specificul construirii modelului de afaceri al întreprinderii.

Scopul principal al conducerii și al angajaților competenți ai companiei în acest caz este de a asigura productivitatea maximă a muncii în vederea creșterii volumului de bunuri sau servicii furnizate pieței, precum și de a asigura o eficiență ridicată în organizarea productiei. Pentru a face acest lucru, conducerea poate evalua structura personalului întreprinderii pentru a identifica: asigurarea întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resursele de muncă necesare, indicatori de rotație a personalului, indicatori care caracterizează productivitatea muncii la întreprindere, eficiența utilizării muncii. timp de către angajații companiei, raționalitatea utilizării fondului de salarii de către întreprindere.

Sursele de date prin care pot fi obținuți indicatorii cheie pentru rezolvarea acestor sarcini - cum ar fi, de exemplu, numărul de angajați ai organizației, lista acestora sau indicatorii numărului mediu de angajați, sunt cel mai adesea documente de raportare - de exemplu, formularul nr. P-4, precum și sursele interne de date corporative - de exemplu,foile de pontaj compilate de specialiști în resurse umane.

Date resurse umane: ordinea evaluării

Acum să luăm în considerare ordinea în care se poate efectua evaluarea resurselor umane ale unei întreprinderi.

Folosind indicatorii luați în considerare, specialiștii competenți ai departamentului HR al companiei, în primul rând, îi analizează pentru conformitatea cu indicatorii planificați. Dacă se observă modificări, nu se evaluează doar caracteristicile cantitative ale acesteia, ci și cele calitative. În procesul de analiză a indicatorilor pentru anumite categorii de specialişti se relevă diverse abateri de la cifrele care au fost înregistrate la sfârşitul perioadelor anterioare de raportare, iar pe baza unei comparaţii a datelor, acestea sunt interpretate. Utilizatorul său principal este conducerea organizației, care poate folosi datele primite pentru a lua decizii:

- despre creșterea personalului companiei;

- despre schimbarea structurii personalului companiei pentru a îmbunătăți productivitatea muncii la întreprindere;

- despre efectuarea de modificări în structura de management a organizației pentru a crește eficiența comunicării între angajații companiei în rezolvarea anumitor probleme.

De remarcat este faptul că lista angajaților companiei, numărul mediu al acestora și alte caracteristici utilizate în evaluarea potențialului de muncă al companiei sunt în multe cazuri completate de alți indicatori care fac analiza structurii de personal a companiei și mai informativă. De exemplu, se poate lua în considerare componența calificărilor statuluiîntreprinderilor, structura acesteia în ceea ce privește aptitudinile și competențele profesionale ale angajaților. În multe cazuri, atunci când iau decizii privind optimizarea structurii personalului, ofițerii de personal și conducerea companiei se pot concentra mai degrabă pe îmbunătățirea calificărilor specialiștilor decât pe aplicarea anumitor măsuri organizatorice care vizează îmbunătățirea modelului de management al personalului al întreprinderii.

Dar, în multe cazuri, disponibilitatea efectivă a specialiștilor de un profil sau altul este de o importanță mai mare. Se poate dovedi că întreprinderea se confruntă cu o lipsă de personal cu nivelul necesar de calificare.

Utilizarea estimării forței de muncă pentru a extinde afacerea

Analiza structurii personalului companiei poate fi folosita si in rezolvarea problemelor care caracterizeaza extinderea afacerii. Un studiu detaliat al potențialului de muncă al întreprinderii principale, indicatorii de productivitate a muncii a angajaților care activează în această companie vor îmbunătăți eficiența implementării de noi capacități ale întreprinderii - de exemplu, la deschiderea unei alte linii de fabrică într-un alt oraș. Disponibilitatea datelor analitice gata făcute, obținute de specialiștii în resurse umane și de managerii companiei principale, va face posibilă întocmirea unui tabel tipic de personal, formarea unui program optim de lucru și distribuirea posturilor de specialitate între diferitele divizii structurale ale întreprinderii.

CV

Astfel, calculul statelor de plată, precum și numărula angajaților companiei pe baza valorilor medii, completați de alți indicatori semnificativi care caracterizează potențialul de muncă al companiei - de exemplu, prezența, permite conducerii companiei să rezolve cele mai importante sarcini legate de creșterea eficienței muncii la întreprindere, optimizarea productivității muncii. și implementarea de noi capacități ale întreprinderii.

Este important să se abordeze analiza indicatorilor relevanți într-o manieră cuprinzătoare, ținând cont de caracteristicile de calificare ale grupurilor individuale de specialiști, de specificul tendințelor pieței și, ceea ce este, de asemenea, foarte important, de prevederile actuale ale legislația Federației Ruse. Rezolvarea cu succes a unor astfel de sarcini va permite companiei să fie mai competitivă pe piață, pregătită să implementeze atât strategii de creștere, cât și planuri care vizează menținerea dezvoltării stabile a companiei.