Gestionare după obiective: Repere

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Managementul prin obiective poate fi numit o filozofie. Cu ajutorul acestui instrument, este posibilă implementarea cu succes a planurilor strategice prin concentrarea personalului pe obținerea de rezultate specifice și măsurabile. Managementul pe obiective vă permite să dezvoltați capacitatea companiei de a-și determina viitorul, și de a nu lua măsuri, în funcție de ceea ce se întâmplă în momentul actual. Acesta completează sistemul tradițional de planificare cu responsabilitate individuală și stimulente financiare. Această filozofie combină mai multe funcții de management într-un complex. Printre acestea: planificarea, evaluarea și motivarea angajaților, control.

Managementul prin obiective presupune o conexiune intre obtinerea de rezultate in domeniul de responsabilitate si cuantumul remuneratiei. Această abordare permite angajaților companiei să realizeze ce trebuie să realizeze compania și, prin urmare, le permite să își îndeplinească sarcinile mai eficient. Managementul obiectivelor oferă un feedback mai fiabil în sistemul de management al organizației, creează o bază obiectivă pentru monitorizare și stimulente materiale pentru participanții săi. Cu acest instrument, puteți planifica mai precisnevoile de resurse umane. Metoda managementului prin obiective ajută la îmbunătățirea înțelegerii reciproce între conducere și subordonați. De asemenea, îi oferă celui de-al doilea oportunitatea de a obține mai multe puteri, de a lua inițiativa mai des.

Acest instrument vă permite să atingeți obiectivele în mod cuprinzător și să rezolvați problemele de management al personalului într-o organizație. Esența sa constă în dezvoltarea și implementarea unui sistem care pătrunde pe toate nivelurile companiei. Elementele sale sunt scopurile și obiectivele (atât pentru întreaga organizație în ansamblu, cât și pentru angajații ei individuali). Pentru aceasta, se aplică principiile de descompunere și cascadă. Obiectivele sunt stabilite mai întâi la cel mai în alt nivel, apoi sunt împărțite și coborâte sub forma unor instrucțiuni specifice de mai jos (către departamente și anumiți angajați). În același timp, fiecare angajat în procesul de dialog trebuie să înțeleagă ce trebuie să realizeze organizația (și care este sarcina acesteia). Obiectivele sunt dezvoltate conform principiului SMART deja cunoscut.

Indicatorii cheie de performanță sunt elementele principale ale unui astfel de sistem. Scopul lor este de a măsura eficacitatea (eficiența) angajaților, funcțiilor sau proceselor în funcție de criterii selectate. Numărul optim de KPI pentru un angajat este de 3-7 indicatori. Prioritatea este determinată de ponderile lor. Ele sunt vizualizate sub forma unui card SMART. Celăl alt nume este Harta KPI.

Rezultatul cerut din activitatea unui angajat, cel mai adesea, este stabilit la trei niveluri (țintă, inferior și superior). Din aceastădepinde de cuantumul specific al remunerației angajatului. Harta sau o parte a indicatorilor săi este elaborată de manager pentru subordonații săi (directi și funcționali). Resurse umane asigură administrarea acestui proces, care are ca rezultat recompense pentru atingerea KPI-urilor bune. Cardurile sunt elaborate în două exemplare (unul este eliberat angajatului, al doilea este păstrat de manager până la însumarea rezultatelor). Este demn de remarcat faptul că un astfel de sistem vă permite să rezolvați eficient acele obiective și sarcini ale managementului personalului care sunt cele mai importante.