Metoda de clasare - ce este?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-01-17 19:05

Orice companie trebuie să monitorizeze în mod constant acuratețea și eficiența sistemului de plată acceptat și să corecteze situația dacă este necesar. Dacă starea de fapt necesită dezvoltarea unei noi scheme, atunci aceasta trebuie să îndeplinească scopurile și obiectivele organizației, nevoile sale specifice. În același timp, nu trebuie să uităm de satisfacerea nevoilor personalului, asigurând o repartizare echitabilă a remunerației între angajații întreprinderii.

Funcții la alegere

Până de curând, se accepta în general că era suficient ca o companie să folosească o singură schemă de plată. A fost dezvoltat un sistem universal, ținând cont de capacitățile și nevoile întreprinderii. De exemplu, o companie ar putea alege o schemă cu plăți suplimentare. În prezent, conducerea majorității organizațiilor a ajuns la concluzia că este necesar să se utilizeze sisteme în funcție de condițiile în care își desfășoară activitatea compania. În acest caz, este necesar să se țină cont de specificul produselor fabricate, al serviciilor prestate sau al lucrărilor efectuate. Natura producției este, de asemenea, importantă. În special, vorbim despre abilitățile necesarepersonal, tehnologii, automatizare, durata ciclului tehnologic și așa mai departe. Se iau în considerare și caracteristicile resurselor de muncă: vârsta angajaților, stabilitatea personalului, cifra de afaceri, numărul de absenteism etc. În plus, alți factori influențează și alegerea sistemului de plată: starea pieței muncii, specificul. a relațiilor din echipă.

Plătiți corectitudine

Una dintre funcțiile cheie ale unei întreprinderi sau industrie este de a determina relația dintre munca prestată și remunerația primită pentru aceasta. Majoritatea angajaților își compară salariul cu cel primit de alții, în special de colegi. Pentru mulți lucrători, un sistem diferențiat este destul de acceptabil. Totuși, dorința unei distribuții echitabile a fondurilor impune ca diferențele dintre sumele primite să fie reglementate în mod deschis. Pentru a implementa această sarcină, au fost dezvoltate metode speciale de diferențiere expert. Luați-le în considerare în detaliu.

Metode experte: caracteristici generale

Există abordări diferite pentru diferențierea și justificarea diferențelor salariale. Toate sunt de obicei împărțite în 4 categorii majore. Prima include metode de evaluare a muncii. Ele formează o abordare mai sistematică a rezolvării problemelor. Alte opțiuni sunt dezvoltate individual pentru fiecare caz specific. Se numesc specializati. Aceste abordări se bazează pe acte locale. Atunci când se analizează în astfel de cazuri, în primul rând, se examinează suma fondurilor alocate pentru desfășurarea unei anumite activități profesionale. Apoi se construiește o schemă de plată diferențială. Poate sau nu să se potrivească nevoilor angajaților. În practică, a doua situație apare cel mai adesea. Este însoțită de dispute și reclamații constante din partea angajaților către conducere.

Estimarea obiectelor prin metoda de clasare

Implică formarea unui model de diferențiere a operațiunilor. Plata pentru cutare sau cutare acțiune se stabilește după acord. Această abordare este strâns legată de conținutul activității. La utilizarea acestuia, se evaluează calitatea operațiunilor finalizate. În același timp, nu sunt luați în considerare nici un anumit contractant, nici factorii externi ai pieței. Evaluarea calității ar trebui să se bazeze pe o analiză obiectivă a activităților. Punctul de plecare al studiului se referă la acele activități, a căror plată este considerată echitabilă de către toate părțile din relație, care au o anumită asemănare cu alte categorii pentru a putea fi comparate.

Cea mai ușoară opțiune

Aceasta este metoda de clasare directă. Este considerat simplu deoarece analiza se realizeaza prin repartizarea activitatilor in functie de valoarea pe care o au pentru intreprindere. Metoda de ierarhizare este o modalitate de a compara conținutul oricărei operațiuni cu procesul luat ca fiind cel original. În urma analizei, acțiunea este atribuită poziției corespunzătoare. Adesea, compararea a două obiecte se realizează conform fișei postului. Cu toate acestea, nu se efectuează o analiză profundă a conținutului operațiunilor. Metoda de clasare este o metodă care este utilă în micicompaniilor. În astfel de întreprinderi, de regulă, sunt efectuate puține operațiuni diferite. În companiile mari, această abordare poate fi complet inutilă. În astfel de firme, de obicei se desfășoară diferite tipuri de activități cu conținut diferit. Aceste întreprinderi se vor potrivi cu metoda de comandă calitativă. Atribuirea operațiunilor într-o categorie sau alta în astfel de cazuri se realizează în conformitate cu schema aprobată. Acest lucru este valabil mai ales atunci când setarea unui număr mare de niveluri individuale și ratele de plată este complet inacceptabilă.

Pro și dezavantaje ale abordării

Metoda de clasare este una dintre schemele care poate fi introdusă foarte rapid în practica unei întreprinderi. Avantajul său neîndoielnic este economia în utilizare. În același timp, analiza poate fi efectuată pe baza unor date incomplete și fără a lua în considerare o serie de standarde. Adesea există un nivel insuficient de calificare și lipsa cunoștințelor necesare în rândul specialiștilor care folosesc metoda de clasare. Aceasta, la rândul său, indică natura superficială a analizei și poate duce la o gradare nu atât a activităților, cât a interpreților acestora.

alternativă

Este o metodă de clasificare. Această metodă este utilizată pe scară largă în stabilirea salariilor angajaților din instituții, diferențierea competențelor specialiștilor în producție. Spre deosebire de cea discutată mai sus, această opțiune presupune stabilirea unei structuri de gradație și a unei remunerații corespunzătoare înainte de efectuarea unui studiu amănunțit al anumitor tranzacții. Numărul de niveluri este strict definit,funcții. În consecință, plățile pentru fiecare poziție sunt de înțeles. Metoda de clasificare implică compilarea descrierilor gradațiilor în așa fel încât acestea să reflecte diferențe semnificative de îndatoriri, abilități și cerințe pentru activitatea profesională.

Crearea unui tabel

Activitățile care se desfășoară conform instrucțiunilor simple sub control constant sunt alocate pe cea mai de jos poziție. Fiecare pas următor reflectă un nivel mai în alt de responsabilități, abilități, cerințe și așa mai departe. În același timp, gradul de control este redus. Toate activitățile nu sunt împărțite în componente. Este considerat ca unul. Gruparea obiectelor se realizează după cum urmează.

Scale D	Activități de rutină obișnuite.
Scale C	Operațiuni care necesită cunoștințe speciale, experiență, pregătire într-o anumită zonă. Pentru a presta munca, un angajat trebuie sa aiba anumite caracteristici personale. Activitatea necesită un grad ridicat de precizie și fiabilitate în contact cu piesele. Controlul operațiunilor, altul decât managementul general, nu este oferit.
Scale B	Activitatea necesită cunoștințe și experiență serioase teoretice și practice. Unele operațiuni necesită calități personale în alte. Este necesar un grad ridicat de precizie și fiabilitate atunci când interacționați cu piesele. Operațiunile finalizate nu sunt verificate suplimentar. Dinse așteaptă ca angajatul să fie individual responsabil atunci când studiază instrucțiunile, luând inițiativă în luarea deciziilor. Își asumă conducerea unui grup mediu/mic de personal.
Scale A	Activitatea necesită o pregătire foarte serioasă, cunoștințe, abilități și experiență speciale. Angajatul trebuie să fie capabil să organizeze și să efectueze unele operațiuni în mod independent. Își asumă responsabilitatea pentru performanța și comportamentul unui grup mic de personal, capacitatea de a-și analiza abilitățile și eficacitatea muncii lor.

Avantaje și dezavantaje

Metoda discutată mai sus este, de asemenea, considerată relativ simplă, ușor de aplicat și ieftină. Cu toate acestea, în ciuda faptului că rezultatele obținute în timpul analizei pot satisface părțile interesate, valoarea remunerației pentru o anumită activitate poate depinde de tarifele existente. Dintre deficiențe, trebuie remarcată și marea laboriozitate a compilarii descrierilor pașilor. Aceasta poate fi o problemă reală pentru întreprinderile mari. Dificultăți apar adesea atunci când atribuiți direct una sau alta operație unei anumite poziții. Acest lucru este adesea extrem de problematic, deoarece mai multe activități pot avea caracteristici similare. Cu toate acestea, analiza nu este întotdeauna suficient de detaliată pentru o clasificare corectă.

Factor de cartografiere

Prima sarcină în aplicarea acestei metode este de a descrie în mod clar caracteristicile care vor fisă fie utilizate în analiză. De regulă, acestea sunt cerințele pentru educație, formare, inclusiv fizice, condiții de activitate, responsabilitate, prezența anumitor abilități. În funcție de specificul întreprinderii, lista poate fi restrânsă sau extinsă. Anumite tipuri de operațiuni sunt selectate pentru analiză, care vor acționa ca cele cheie. Pentru ei sunt întocmite fișele postului. În consecință, tarifele sunt atribuite pentru fiecare tip de activitate. Particularitatea acestei metode este utilizarea tarifelor existente pentru operațiuni cheie pentru a determina mai multe puncte fixe pe scară pentru indicatorii care sunt identificați în procesul de analiză. Activitățile selectate ar trebui să aibă diferențe semnificative. Ele trebuie descrise în detaliu. Numărul de activități cheie ar trebui să fie suficient pentru a capta numărul necesar de puncte fiduciare pentru a se potrivi cu toate operațiunile, de la cele mai simple la cele mai complexe. În plus, lucrările sunt distribuite în funcție de importanța lor în conformitate cu factorii selectați. În mod similar, plățile sunt stabilite pentru anumite semne pentru tipuri cheie de operațiuni. Indicatorii cantitativi sunt stabiliți proporțional cu factorii utilizați. De exemplu, activitatea unui producător de scule este caracterizată condiționat de 20 de unități. În consecință, aceștia pot fi împărțiți în următorii indicatori cantitativi:

1. Pentru îndemânare și îndemânare - 9.
2. Pentru cerința la nivelul de cunoștințe - 5.
3. Pentru cerințe fizice - 2.
4. Pentru condițiile de lucru - 1.
5. Pentru responsabilitate - 3.

În continuare, rezultatele sunt comparaterepartizarea activitatilor dupa plata si factori. Neconcordanțe care apar pot fi eliminate prin ajustarea ratelor sau a conținutului tranzacțiilor. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci tipul de lucru selectat nu poate fi considerat cheie. În ultima etapă, toate tipurile de activități pot fi plasate pe o scară în conformitate cu relația lor cu principalele operațiuni de întreținere. Fiecare factor va fi examinat separat până când se formează noi niveluri de salarizare pentru toate locurile de muncă din întreprindere. Esența acestei metode este că tarifele pentru tipurile cheie de tranzacții sunt considerate ca fiind finale și corecte. Alte activități sunt atribuite fiecărui element și ajustate la scara principală.

Puncte bune și rele

Principalul avantaj al metodei discutate mai sus este faptul că sunt luați în considerare factorii care determină valoarea relativă a diferitelor tipuri de operațiuni. Această metodă vă permite să construiți o scară de bază, care este exprimată în unități monetare. Lucrările non-cheie pot fi, de asemenea, evaluate pe el. Această abordare este considerată mai flexibilă și mai precisă decât precedentele două. Cu toate acestea, introducerea și aplicarea ulterioară a acestei metode necesită mai mult timp. În plus, este problematic să le explici angajaților. Atunci când utilizați această metodă, anumite inechități în plăți pot apărea în timp. Este cauzată de inadecvarea ratelor sau abordărilor actuale, conform cărorasemnificația unei anumite activități pentru întreprindere. De asemenea, este de remarcat faptul că, în ciuda naturii științifice evidente a metodei, ierarhizarea proporțională a plății în funcție de diverși factori este încă arbitrară. În acest sens, această metodă nu este în prezent la fel de populară ca altele.

Distribuția scorului

Metoda de evaluare se bazează pe presupunerea că există caracteristici care sunt comune tuturor tipurilor de tranzacții. Această metodă poate conține un număr diferit de factori - de la 3 la 40. Într-una dintre cele mai comune scheme de astăzi, sunt utilizate următoarele obiecte de evaluare:

1. Efort.
2. Abilități.
3. Termeni de funcționare.
4. Responsabilitate.

Ei, la rândul lor, pot fi împărțiți în 10-15 subfactori. Cerințele care le sunt impuse ulterior pot fi diferențiate pe mai multe niveluri. Numărul de puncte atribuite fiecărui factor poate fi diferit. Acest lucru se datorează utilizării unei distribuții a punctajelor ponderate. Metoda de clasare directă presupune aceeași atribuire de valori fiecărui factor.

Analiza progresului

Pentru a determina rangul unui obiect:

1. Selectați factorii care vor fi considerați comuni pentru toate tipurile de tranzacții.
2. Determină numărul de niveluri pentru fiecare caracteristică atunci când potriviți tipurile de activitate.
3. Calculați ponderea pentru fiecare factor.
4. Determinați valoarea fiecărui atribut sau nivel în puncte.

După aceea, începe elaborarea fișelor de post pentru fiecare tip de activitate. De regulă, eicompilate în conformitate cu rezultatele unei revizuiri sistematice a operațiunilor. Diverse lucrări sunt evaluate conform instrucțiunilor generate, precum și pe totalitatea factorilor fiecăruia dintre aceștia sau a tuturor tipurilor de activități pe prima bază, apoi pe a doua și așa mai departe. De regulă, se utilizează a doua opțiune, deoarece facilitează analiza valorii relative a tranzacțiilor.

Pro și dezavantaje ale distribuției de punctaj

Principalul avantaj al acestei metode este că calculează doar puncte, nu sume de plată. În acest sens, aplicarea sa nu afectează semnificativ tarifele actuale, spre deosebire de cele trei abordări anterioare. Metoda de scoring este considerată mai obiectivă, întrucât se bazează pe informații despre fiecare tip de tranzacții obținute în timpul analizei acestora. Acest lucru permite explicații mai informate ale întrebărilor despre validitatea datelor. În același timp, această versiune conține un număr mare de componente subiective și arbitrare. În special, ele apar atunci când:

1. Selectarea tipurilor și numărului de niveluri și factori care vor fi utilizați în evaluare.
2. Distribuirea greutății specifice sau a scorurilor în funcție de caracteristici.

În practică, este destul de dificil să luați decizii cu privire la aceste puncte. În aceste situații apare aproape întotdeauna o evaluare subiectivă, întrucât nu există semne obiective. În consecință, în consecință, semnificația unor operațiuni poate fi exagerată. Pentru a utiliza această metodă, trebuie să aveți abilități tehnice. Această abordarenu la fel de flexibile ca precedentele. Când îl utilizați, este dificil să luați în considerare schimbările în condițiile economice generale și alți factori. Metoda punctajului este ceea ce se referă specialiștii atunci când subliniază că analiza activității, de fapt, acționează ca o operație statistică, și trebuie adaptată la o situație dinamică. Între timp, evaluarea performanței poate fi utilizată pentru a colecta informații despre modificările în domeniul unei tranzacții și pentru a le traduce în valori.

Concluzie

Trebuie spus că toate metodele, indiferent de complexitate și validitate științifică, se bazează în primul rând pe decizii arbitrare, precum și pe criterii subiective. Toate depind în mare măsură de raportul actual al diferitelor tipuri de activitate profesională. În multe situații, singura modalitate de a preveni problemele și conflictele asociate cu plățile inechitabile este tocmai evaluarea muncii. Cu toate acestea, rezultatele unei astfel de analize nu pot fi considerate incontestabile și absolut corecte. În practică, poate fi recomandabil să se evalueze periodic, să se revizuiască periodic factorii și nivelurile, să se creeze noi scale, să se determine semnificația unei anumite activități, dacă acest lucru va ajuta la reducerea tensiunii.