Resurse umane astăzi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Ultimele două decenii de realitate a pieței au dovedit dreptul de a exista pentru serviciile moderne de management al resurselor umane. Bineînțeles, au fost niște îndoieli. Au existat atât perioade de euforie nestăpânită de la testele la modă, cât și de dezamăgire amară din cauza lipsei de valoare a tehnologiilor occidentale în realitatea rusă.

În general, putem spune cu încredere că transformarea serviciilor de personal sovietice în departamente HR (departamente, și mai des specialiști într-o singură persoană) a fost finalizată. Nimeni nu le contestă necesitatea, utilitatea și conformitatea cu noile realități. Noi concepte au apărut și s-au stabilit ferm în societate, inclusiv resurse umane, CV-uri, evaluare, competențe, managementul resurselor umane, externalizare și multe altele.

Să ne oprim asupra primului concept - resurse umane sau resurse umane (HR). În sens larg, înseamnă totalitatea resurselor de muncă ale unei țări sau societăți, în sens mai restrâns, personalul competent al unei organizații. În practica casnică, termenul „personal” este adesea folosit ca sinonim, deși în Europa și SUA acest termen a fost folosit mai ales la mijlocul secolului al XX-lea. Termenul de „resurse umane” caracterizează apariția unei noi paradigme, mai umane, în relația contradictorie dintre administrație (proprietari) și angajați. În Rusia însă, termenul HR nu putea înlocui complet noțiunea de „cadre”, atât de îndrăgită de notoriul lider. Aici, ca nicăieri altundeva, este vizibilă diferența de mentalitate. Cuvântul „cadre” înseamnă militar profesionist, resursele umane amintesc de mașini și mecanisme. Specificul resurselor umane este următorul: este singura resursă care își poate desfășura activitatea în mod semnificativ și este capabilă de auto-îmbunătățire.

Resursele umane au anumite caracteristici. Alocați indicatori cantitativi: structura și numărul de personal. Cu ajutorul metodelor aprobate se determină calificarea și structura de vârstă și sex, ratele de rotație și absenteismul. Indicatorii calitativi includ: calificarea sau competența, motivația, potențialul și, bineînțeles, eficiența. Desigur, primii indicatori sunt mult mai ușor de măsurat decât cei din urmă. Acesta este motivul pentru care proprietarii au fost oarecum dezamăgiți de tehnologiile pro-occidentale, când s-a dovedit că „copy-paste” lor necugetat a crescut costurile cu personalul și nu a dus la profituri reale.

Planificarea resurselor umane este un pas important pentru munca integrată a întregii companii. După dezvoltarea obiectivelor de afaceri ale companiei, fiecare unitate structurală face necesarulo prognoză a nevoii de personal, care ține cont de componența, competențele necesare și statul de salariu al noilor angajați. Pe baza datelor primite, departamentul de personal, folosind metode precum expertize, extrapolare si analiza fluctuatiei de personal, intocmeste un plan-buget de recrutare. Recesiunea economică din ultimii ani a arătat în mod convingător precaritatea unei astfel de planificări. Lumea mobilă dictează reguli noi, tehnici dovedite în selecție și angajare, formarea și dezvoltarea carierei nu mai răspund nevoilor vremii.

Au apărut metode revoluționare folosind resurse web: servicii electronice de angajare, interviuri Skype, acces de la distanță la locul de muncă. Toate acestea duc la o schimbare a relațiilor: germenii timizi de parteneriat se nasc prin stilul obișnuit de management direct.