Mentoratul ca metodă de formare a personalului. Ajutați tinerii profesioniști în noi locuri de muncă

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Mentoratul pentru întreprinderi este recunoscut ca una dintre cele mai eficiente și mai eficiente metode folosite pentru a instrui noii angajați.

O caracteristică a situației actuale din lumea afacerilor poate fi numită dificultăți serioase în selectarea personalului profesionist. Este aproape imposibil să găsești un specialist gata făcut, care să se poată pune imediat la lucru. Mentoratul, ca metodă de formare a personalului, vă permite să educați practic personalul cu cunoștințe și abilități specifice care sunt relevante pentru o anumită companie. Multe întreprinderi mari trec la această metodă de team building. Această tehnică devine deosebit de importantă în cazurile în care personalul întreprinderii este reprezentat de tineri cu experiență de muncă minimă.

Ce este mentoring

În funcție de dimensiunea organizației, precum și de specificul și complexitatea activităților economice (producție, comerț, servicii, consultații), managerul poate angaja personal cu puțină sau deloc experiență. În procesul de formare, un specialist în alt calificat (adicămentor) oferă noului venit informațiile necesare pentru muncă.

De asemenea, este responsabilitatea lui să monitorizeze procesul de asimilare a acestor cunoștințe, formarea abilităților necesare și, în general, dorința de a munci. La finalizarea pregătirii, tânărul specialist trece o atestare și i se poate permite să îndeplinească funcții de muncă.

Trăsăturile distinctive ale mentoratului sunt că întregul proces are loc direct la locul de muncă, atinge situații din viața reală și ilustrează întregul proces de muncă. Adică, o astfel de pregătire conține un minim de teorie, concentrând atenția elevului pe latura practică a activității.

Școală internă și externă în companie

De cele mai multe ori termenul „mentorat” este folosit în legătură cu conceptul de „companie de învățare”. Acesta este numele organizațiilor și întreprinderilor care răspund cu mare viteză și eficiență la schimbările emergente în zona lor de afaceri. Ei creează noi tehnologii, studiază și dobândesc abilități și cunoștințe și integrează noile evoluții în procesul de producție (trading, consultanță sau altele) extrem de rapid. Scopul acestor acțiuni este de a transforma activitatea de bază pentru a menține și îmbunătăți competitivitatea.

O parte integrantă a acestui proces este îmbunătățirea constantă a calificărilor și profesionalismului personalului. Pentru formarea eficientă și de în altă calitate a angajaților, sunt utilizate două sisteme:

1. Școala externă oferăorganizarea unui fel de centru de formare pe teritoriul companiei sau în afara zidurilor acesteia. Aici, personalul întreprinderii, care este instruit „de la zero” sau își îmbunătățește abilitățile, poate participa la traininguri, seminarii sau prelegeri susținute de formatorii proprii ai companiei sau de experți invitați.
2. Școala interioară este un mod mai individual de a învăța. Tânărul specialist folosește instrucțiunile, sfaturile și recomandările unui muncitor mai experimentat la locul său de muncă. Avantajul școlii interne este transferul de experiență și observații individuale.

Cine este un mentor și ce ar trebui să fie

Mentoratul, ca metodă de pregătire a personalului, presupune pregătirea preliminară a instructorului însuși. Aceștia pot fi selectați doar de acel lider, specialist sau manager care a trecut selecția, a fost înscris într-un grup de mentori și îndeplinește o serie de cerințe:

• Nivelul actual de competență corespunde profilului postului pe care îl ocupă.
• Atenție atunci când vă faceți treaba, precum și în relația cu alți lucrători.
• Experiență de lucru în această organizație de cel puțin un an.
• Experiență în îndeplinirea sarcinilor profesionale de cel puțin trei ani.
• Aveți dorința personală de a deveni mentor.
• Performanță bună în MVO.

Când întreprinderea trebuie să pregătească noi angajați, managerul selectează un candidat și semnează un ordin de mentorat. Conform acestui documentmai târziu, toate acțiunile sunt efectuate pentru a repartiza stagiarul unui anumit instructor, pentru a acumula ultima remunerație și pentru a înscrie un nou angajat în stat după formarea sa de succes.

Cum este înscrierea în grupul de mentori

De la faptul că munca cu personalul este un proces destul de complex, iar rezultatele acestuia au un impact semnificativ asupra productivității companiei, selecția și formarea mentorilor este abordată cu maximă responsabilitate. Alături de abilitățile și dorința angajatului care aplică pentru rolul de mentor, decizia de includere în grup este luată de specialistul HR de comun acord cu supervizorul imediat al angajatului.

Acest lucru se întâmplă atunci când șeful studiază cererea depusă chiar de angajat în formă scrisă sau electronică (depinde de modul în care este organizat portalul corporativ). În plus, managerul poate selecta și recomanda în mod independent un anumit angajat, iar candidatul pentru mentori are șansa de a fi înscris în grup pe baza rezultatelor evaluării anuale a personalului.

Fiind într-un grup, mentorii urmează cursuri de formare care vizează sistematizarea și armonizarea procesului de mentorat. Li se prezintă conținutul, stilul și ordinea corectă de prezentare a materialului educațional.

De ce mentorii sunt excluși din grup

Fiind printre instructori, angajații trebuie să-și îndeplinească atribuțiile la nivelul corespunzător, în caz contrar vor fi excluși. Motivele unei acțiuni atât de radicale din partea liderilor pot fi următorii factori:

• Angajatul nu prezintă progres personal, competența sa nu se dezvoltă.
• Peste 20% dintre noii angajați ai companiei, care au fost supravegheați de acest mentor, nu au promovat programul de onboarding.
• Specialistul nu este capabil să-și îndeplinească sarcinile de serviciu direct de în altă calitate.
• Peste 30% dintre stagiari s-au plâns de acest angajat în decurs de un an.

Implicarea mentorului

Mentoratul, ca metodă de formare a personalului, impune anumite responsabilități instructorului și stagiarului, dar li se oferă și posibilitatea de a-și exercita o serie de drepturi.

Pe lângă realizarea aspirațiilor și abilităților lor, specialistului care este repartizat studentului i se plătește o recompensă bănească. Totuși, pentru a primi acești bani, mentorul trebuie să-și îndeplinească bine toate funcțiile și să aștepte până când procesul de pregătire a personalului este finalizat și obținerea certificării. Este o practică obișnuită să plătiți compensații la două luni după ce specialistul în resurse umane a evaluat cunoștințele unui nou angajat și a aprobat înscrierea acestuia.

Astfel de măsuri sunt destul de justificate, deoarece obiectivele mentoratului sunt transferul de experiență și educarea unui angajat util întreprinderii. Compania nu este interesată să piardă bani din cauza incompetenței mentorilor, neglijenței, lenei sau neglijenței studenților.

Importanța stabilirii corecte a obiectivelor

Una dintre cele mai importante sarcini pe care le îndeplinește un specialist cu în altă calificare ca mentor este formarea unei imagini a rezultatului în mintea și imaginația stagiarului.

Din cecât de accesibil și de înțeles va fi transmis scopul depinde de realitatea realizării acestuia pentru elev. În plus, formularea corectă poate inspira un angajat adaptabil să preia sarcini mai provocatoare.

Relevanța și adecvarea obiectivelor stabilite pot fi evaluate comparându-le cu următoarele criterii:

• Specific.
• Măsurabil.
• Accesibil.
• Semnificație.
• Legat de o anumită dată.

Obiective specifice

Pentru orice lider sau mentor, lucrul cu personalul, în primul rând, se bazează pe principiul specificității în formularea sarcinilor, a responsabilităților și a rezultatelor cerute.

În același timp, alături de concretețe, obiectivul este stabilit dintr-o poziție pozitivă. De exemplu, ar fi greșit să ceri un aspect al paginii de titlu fără roșu și negru.

Spre deosebire de aceasta, sarcina de a face mai multe opțiuni de aspect conform unui șablon care este familiar angajatului va fi mai corectă.

Mentoratul, ca metodă de instruire a personalului, ar trebui să se bazeze pe declarații pozitive fără particula „nu”. S-a dovedit că nu este perceput de subconștient, deci există un risc serios de a obține exact rezultatul pe care ați dorit atât de mult să îl evitați (aspect în roșu și negru).

În loc să vorbească despre ce să nu faci, un mentor bun îi oferă cursantului cursul corect și clar.

Ce înseamnă conceptul de „obiectiv măsurabil”

Caracteristică corectăscopul devine posibilitatea măsurării sale cantitative sau calitative. Pentru a face acest lucru, utilizați o varietate de parametri și măsuri: bucăți, foi, procente, ruble, metri.

Un exemplu de sarcină formulată incorect este o anecdotă binecunoscută, a cărei sare se află în fraza finală a unui steag de armată: „Sapă de aici până în zori.”

Obiectivul adecvat ar fi efectuarea a zece apeluri telefonice pe zi sau negocierea cu trei persoane.

Atingerea obiectivului: contează cu adevărat

Consolidarea încrederii elevilor în propriile abilități și competențe este una dintre funcțiile pe care le îndeplinește un mentor. Mentoratul nu ar trebui să fie o modalitate pentru angajații cu experiență de a se afirma în detrimentul noilor veniți.

De aceea, atunci când îi dă unui stagiar o sarcină, un bun manager compară complexitatea acesteia cu capacitățile studentului. Nu există nicio speranță de noroc sau de miracol aici

Particularitatea stabilirii unui obiectiv adecvat este că acesta ar trebui să motiveze cursantul pentru activități ulterioare, ceea ce înseamnă că ar trebui să fie mai dificil decât este obișnuit. În același timp, complexitatea excesivă îi sperie pe cursanții nesiguri.

Cea mai bună descriere a obiectivelor care se încadrează în „media de aur” între complex și simplu ar fi expresia „dificil, dar realizabil”. În timp, nivelul de dificultate al obiectivelor pentru cursant va crește, deoarece acesta primește noi cunoștințe și trebuie să le poată aplica.

Setarea unui termen limită pentru finalizarea unei sarcini

Formularea vagă la stabilirea obiectivelor este unul dintre principalii factori care provoacă eșecul sarcinii sauperformanța lui slabă.

Noile lucrări trebuie să aibă în primul rând un termen limită, precum și un timp pentru livrarea sau reconcilierea rezultatelor intermediare.

Extrem de neprofesionist să ofere o estimare aproximativă a termenului de scadență, cum ar fi „până la sfârșitul lunii” sau „săptămâna viitoare”. Sarcina de a finaliza aspectul până pe 15 septembrie sună mult mai clar și mai specific.

Importanța obiectivului

Un nou loc de muncă devine o provocare pentru un stagiar, și nu o datorie împovărătoare, doar atunci când este interesant pentru el. Știind că trebuie să motiveze elevul, un mentor calificat va formula scopul în așa fel încât să devină important pentru interpret însuși.

Un mentor are la dispoziție doar motivații non-financiare; recompensele bănești sau penalitățile de la stagiari nu îi sunt disponibile. Prin urmare, arta unui bun manager este de a interesa ferm și permanent studentul în procesul muncii.

Un exemplu de setare proastă a obiectivelor: „Vreau să faci acest aspect”. Elevul nu înțelege de ce ar trebui să facă această sarcină, el rezistă în interior.

O cerere de a face acest aspect are un efect radical opus și, în cazul unui rezultat bun, întreaga echipă va ști despre meritele stagiarului.

Feedback ca instrument de mentorat

În procesul de învățare, rolul instructorului nu este doar de a transmite mecanic informațiile necesare cursantului, ci și de a controla asimilarea corectă și completă a acesteia.

Utilizarea inversăcomunicare, managerul poate analiza nivelul de percepție al elevului, greșelile, neajunsurile și iluziile acestuia. Corectarea îndeplinirii funcției de muncă se realizează prin discutarea și sugerarea delicată a direcției potrivite, adică prin critică constructivă.

Orice comentariu trebuie structurat astfel:

1. Mentorul descrie situația care face obiectul discuției (sarcină, proiect, comportament în echipă, respectarea eticii corporative).
2. Apoi își exprimă atitudinea față de ea și consecințele ei.
3. Managerul își exprimă dorințele cu privire la rezultatele viitoare ale acțiunilor elevului în aceleași circumstanțe (similare). De asemenea, poate oferi un comportament mai simplu pentru a obține cel mai eficient flux de lucru.

În orice caz, comportamentul unui mentor față de angajații adaptabili ar trebui să se bazeze pe tact, răbdare și diplomație.