Demotivarea este Demotivarea: definiție, cauze, factori și exemple

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 10:39

Demotivarea angajaților este la fel de eficientă în procesul de management al personalului ca și motivația. Cu toate acestea, aplicarea acestuia necesită un anumit tact și sistematică.

Demotivarea este un sistem de metode de influențare a personalului

Alături de un concept atât de cunoscut și familiar pentru mulți precum „motivația” (încurajarea, încurajarea, stabilirea unor obiective reale), există demotivarea - complet opusul.

Demotivarea este, în sensul larg al cuvântului, orice reproș, pretenție sau nemulțumire exprimată ca reacție la cuvinte, acțiuni sau inacțiune. Cel mai adesea, acest termen este folosit de specialiștii care lucrează cu personalul companiilor și organizațiilor. În cercurile lor, se obișnuiește să se numească material de demotivare și pedepse disciplinare, precum și stresuri emoționale individuale combinate într-un sistem. Scopul lor este de a împinge angajatul la ideea că acțiunile sale nu corespund așteptărilor managerului, precum și de a indica modalitatea de a corectasituatii. Adevărat, nu este neobișnuit ca un angajat să renunțe după aplicarea acestor tehnici.

Principiile demotivării

Având în vedere eficacitatea unei pârghii atât de puternice a managementului personalului precum demotivarea, un număr mare de manageri sunt solicitați să implementeze rapid noua politică. Cu toate acestea, este important să respectați anumite reguli aici, atunci tehnicile folosite vor aduce cel mai mare beneficiu. Demotivarea este un fenomen însoțit de penalități, pedepse, mustrări și avertismente, care afectează grav stima de sine a angajaților. Prin urmare, utilizarea unor astfel de tehnici ar trebui să fie dozată, competentă și în timp util.

Demotivarea personalului este menită să-l împingă pe angajat să-și reconsidere atitudinea față de îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Se așteaptă să-și evalueze în mod adecvat rolul și utilitatea în organizație. Astfel, scopul tehnicilor de demotivare este de a trezi angajatul și de a-i stimula performanța.

Condiția principală pentru toate metodele aplicate trebuie să fie respectarea legislației muncii.

Ce sancțiuni financiare pot fi aplicate?

Un exemplu de demotivare poate fi o reducere a sumei bonusurilor acumulate (alte plăți de stimulare) sau anularea completă a acesteia. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a reduce rata salariatului în niciun caz. Excepție fac angajații responsabili din punct de vedere financiar.

După cum poate fi o demotivare materialăfolosit:

• Renunțarea la bonusuri sau comisioane care servesc drept recompensă pentru o muncă bine făcută.
• Reducerea comisionului, a bonusului sau a primei.
• Reducerea beneficiilor pachetului social.

Aspect psihologic

Concepții precum „motivație”, „demotivare”, „angajarea angajaților” și altele sunt strâns legate de diferite nuanțe psihologice. După cum știți, un angajat care este interesat de procesul de muncă își îndeplinește funcțiile mult mai bine decât unul care se consideră forțat să fie la locul de muncă.

Pentru a dezvălui potențialul fiecărui membru al echipei sau pentru a returna zelul pentru muncă, poți aplica nu numai influență materială, ci și morală (remarci, mustrări, mustrări severe). Desigur, aici cerințele pentru tact, promptitudine și moderarea măsurilor de demotivare sunt mai relevante ca niciodată.

Conceptele de demotivare legală și ilegală

Ilegală este reducerea sau refuzul de a plăti acele sume de bani pe care angajatorul este obligat să le acorde angajatului în totalitate (indexare salarială, cheltuieli de divertisment).

Demotivarea legală - acestea sunt sancțiunile care sunt dictate de lege (remarci, mustrări, concediere). Dacă vorbim despre aplicarea etapelor inițiale ale demotivării, atunci nota explicativă are cel mai bun efect. Este întocmit sub orice formă și este investit în dosarul personal al angajatului.

factori demotivanți

Managerul decide aplicarea măsurilor demotivative pe baza evaluăriistarea și starea de spirit a angajaților lor. Depinde și de alegerea mijloacelor și a tipurilor de pedeapsă. Analizând situația din echipă, angajatorul acordă atenție următorilor factori:

• situația mediului de afaceri;
• situație internă în companie;
• listă de obiective stabilite pentru departamentul de vânzări;



• aptitudini specifice ale lucrătorilor în ocupațiile lor;
• caracteristicile individuale ale lucrătorilor.

Greșeli făcute de lideri

Mergând prea departe, aplicând măsuri demotivaționale prea stricte și neadecvate, angajatorul obține adesea efectul exact opus: îi pune pe angajați împotriva lor, îi privează de loialitate și încredere.

Principalele distorsiuni apar atunci când liderul recurge la metode non-standard de pedeapsă morală:

• Restricționarea accesului angajaților la stimulente.
• Sfaturi sau discuții deschise despre angajații care primesc mai mult decât merită.
• Critici, atât constructive, cât și excesive.
• Folosirea tacticii de a ignora angajații, în care managerul nu comunică direct cu sub alternii, ci stabilește sarcini și rezolvă problemele cu ajutorul unui intermediar.
• Scăderea de la meritul, inițiativele și contribuțiile angajaților.
• Setarea unor obiective inconsecvente și neclare.

Trebuie remarcat faptul că un astfel de comportament cu greu poate fi numit profesional.

De ce este posibil să aveți nevoiedemotivare?

Angajații pot fi mai puțin interesați de muncă din mai multe motive foarte diferite. Acestea pot fi atât probleme personale, cât și nemulțumiri față de situația organizațională internă.

Motive comune pentru demotivare:

• Nerespectarea accidentală sau intenționată de către un angajator a acordurilor tacite.
• Lipsa oportunităților pentru angajați de a lua inițiativa și de a-și folosi întregul potențial.
• O situație în care angajații nu se simt implicați în organizație.
• Lipsa oportunităților de avansare în carieră.
• Sistem de recompensă insuficient, care îi lasă pe angajați să se simtă subevaluați.

Apariția problemelor familiale este cel mai frecvent motiv personal pentru reducerea entuziasmului lucrătorilor. Sarcina colegilor și a managerului este sprijinul psihologic plin de tact pentru astfel de angajați. De asemenea, merită luată în considerare posibilitatea epuizării emoționale a unei persoane. Îi poți restabili zelul pentru muncă oferindu-i o scurtă odihnă sau vacanță.

Un motiv semnificativ pentru scăderea loialității echipei este comportamentul și metodologia de management folosită de lider. Angajații își pierd interesul pentru muncă din cauza unei motivații incorecte sau din cauza ignorării motivelor lor interne.

Un lider sau manager bun trebuie să înțeleagă clar ce îi motivează pe sub alternii săi, ce criterii folosesc aceștia pentru a lua decizii și ce este dominant pentru eiun stimulent pentru muncă.